以前在企業服務，每逢年底都要面對年終考核這樣一個煩心又燒腦的課題。而想要成為一個好的主管，在這個攸關下屬績效甚至未來升遷的重要環節，絲毫都不能馬虎。
KPI的達成，大多有數字輔助，還算容易達成共識，但如果是關於評斷同仁未來是否有機會升職來承擔更重的責任或同仁是否具備管理的特質等等，這方面在人格特質的判斷就真的讓我傷透腦筋。
有一陣子，一些HR主管很喜歡用「正面思考」來要求各部門主管作為評斷下屬是否值得栽培的重要特質之一。一開始倒也不覺得有何問題，但是漸漸的我發現，所謂的正面思考被負責考核的主管們解釋成「不應該有反對意見」，進一步衍生成為「要相信主管的判斷」還要「徹底執行」。一但持有反對意見，就是所謂的負面思考。一些不明究理的主管，也許正因為被他們的上級主管如此要求，也獲得賞識，所以不覺得這樣的「正面思考」的定義有何不對？自然也要求下屬不應該有反對意見。
如此的看法，等於是主管們把「正面思考」拿來迴避處裡同仁的負面情緒，強化自身權力的一種便宜行事的說法。隨著越來越多的同仁向我反應他們對這件事的疑惑，讓我發現「正面思考」這個標準，竟然成為同仁們負面情緒來源的荒謬情形。
其實「正面思考」有其正確的定義，大致上是說，不要刻意忽略負面的情緒，也不要強迫一定要永遠快樂，而是要理性的看待事物，積極面對且尋找方案，努力改變可以改變的事情，接受無法改變的事情。
在好幾次與高階主管以及HR一起釐清這個議題之後，我們訂下了以下幾個行為準則來幫助主管判斷同仁是否具備「正面思考」特質：
- 能提出具建設性的批判：可以提出對事物的批判，需要基於證據與理性的分析，不應該流於情緒發言或人身攻擊。
- 能提出解決方案：在提出問題的同時，也可以提供解決方案。提供有可行性，可以實踐且相對好、足夠好的方案。
- 能接受失敗與不足：這可能是最關鍵的一點。只有在了解自身的限制與外在環境的挑戰之下，才能針對以上兩點產生真正足夠理性與樂觀的觀點並且積極面對。另外，這點也最難觀察，畢竟很多時候，同仁並不會輕易示弱，也可能會陽奉陰違。這時候，身為主管必須更多的從他們日常行為中觀察是否具備這樣的認知與行為能力。
組職在尋找大大小小的接班人的過程中，除了KPI的績效達成之外，像是「正面思考」這類的人格特質，也是非常關鍵的評選標準。然而，高階主管與HR人資單位進一步定義出這個特質所應該期待的表現與其行為準則，其實更為重要。這樣才能避免各單位主管的標準不一，甚至扭曲定義，阻擋了人才浮現的機會，形成嚴重的官僚行為。
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『用寧靜的心去接受我們不能改變的事; 用勇氣去改變我們能改變的事; 用智慧去分辨可以改變跟不能改變的事』
