上一篇討論了文書提出義務，這一篇進入到勞動事件法對於舉證責任的特別規定。
勞動事件法對於舉證責任的特別規定計有第37條、第38條。
勞動事件法第37條：
勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。
勞動事件法第38條：
出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
勞動事件法第37條所謂「勞工因工作而獲得之報酬」，參考勞基法第2條第3款的立法定義，其實就是「工資」的意思：
三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
工資本質是勞務的對價，但工資會影響退休金、資遣費的認列及職業災害的補償，甚至影響勞健保費用的級距，所以常見雇主巧立名目，或名之為績效獎金，或名之為團體獎金，或名之為久任獎金，冀圖規避被認定為工資。如果這些巧立名目的獎金性質上難以判斷是否為勞務的對價，則輔以「經常性給與」的判斷標準。
經常性給與可分作「時間上經常性」及「制度上經常性」，前者係指可定期獲得之給與，譬如雇主與勞工約定在職達三年以上，每月可加領一筆久任獎金，此久任獎金即具有時間上經常性；後者則係符合規章制度上一定條件即可獲得之給與，譬如雇主與勞工約定月度或季度業績達標後可領績效獎金。概念上，制度上經常性包括時間上經常性，也是目前的通說見解。
與「經常性給與」成對比的，一般稱為「恩惠性給與」，如勞動基準法施行細則第10條所定勞工的醫療補助費，或勞工及其子女的教育補助費者屬之。
因本篇字數過多，下一篇再討論「推定」在訴訟法上的意義，以及勞動事件法第38條。
