《被討厭的勇氣》讀書心得：解藥還是毒雞湯？（圖：Pexels）
這陣子「年輕人不想升官」的討論爆紅。不只是年輕人，曾經有位即將晉升主管的同事來找我聊天。他說：「Marty，主管不適合我。我的完美主義不適合放在管理上，平常講話也比較直接，去新的 team 帶專案難免要求部屬，很容易被討厭吧？」
這讓我想起岸見一郎的《被討厭的勇氣》。
阿德勒理論的詮釋與實踐
我必須說明，《被討厭的勇氣》確實呈現了阿德勒心理學的核心精神，卻不乏「超譯」和對於阿德勒理論的誤解。書中很多建議其實更接近認知行為療法，而不是阿德勒心理學。「課題分離」能在短期內改善情緒問題，但未必適合長期的心理依託。我不是心理學專家，頂多說在人資這條路上，吸取的養分讓我略懂略懂。先不談職場，光是「創傷並不存在」這個章節，就是對阿德勒的天大誤會，而且更偏向認知治療的範疇。站在人資主管的角度，我最重視溝通和協調，書中「哲人」的論述清晰有力，但缺乏包容和彈性，實務上是不太能解決問題的。
生命課題的覺察與限制
我很幸運，待過的公司都算和樂，不那麼常處理員工衝突。有次，行銷部門的同事抱怨說：「為什麼每次開會，我提的建議都被主管無視？我覺得他就是不喜歡我。」
我想，《被討厭的勇氣》作者岸見一郎會主張這是「課題分離」的問題：我們把情緒歸咎於他人，才會變得不快樂，所以必須擺脫他人的期待和評價，這樣就能得到幸福。
但是在職場，情況永遠比作者的描述更複雜。我旁敲側擊原因，發現主管否決他的建議是提案不夠完整，同時，這位主管的溝通方式也不太柔軟，這不是針對那位同事，而是平常的說話習慣。在參加數次「非暴力溝通」工作坊後，我很注重溝通的方式，因此請同事從溝通角度切入，各自協調雙方的理解和表達，彼此都能有所提升。只能說，職場衝突通常不是單一面向造成。
目的論 vs. 原因論的誤解
《被討厭的勇氣》對「原因論」的全盤否定，是對阿德勒理論的誤解。我前面提到，本書認為「創傷並不存在」，作者解讀阿德勒理論，認為不該追究過去的「原因」，要反省是不是設錯了「目的」。真正的阿德勒心理學強調對等、同理心，我們應該協助當事人找出正確的方向或稍微修正，而不是直接否定他們的目的。
再來，處理員工的職場適應問題時，了解他們的過去經歷，可以幫助我們找到更好的解決方式。例如某些表現出色的同事，容易過度在意他人的評價。詢問他們過去的經歷、曾經遇到的狀況、對工作環境的感受，很容易找到這種想法的根源。這不是幫員工找藉口，是為了幫助他們建立新的認知模式。
貢獻感 vs. 認同感
書中提到，與其追求「認同感」，不如追求「貢獻感」。這個觀點雖然正確，但在職場上實施需要更加細膩。我在團隊中推廣理念時，強調的是：
- 肯定現有的努力和貢獻
- 逐步建立新的工作價值觀
- 在團隊中創造支持性的氛圍
這種漸進式的改變，雖然比書中建議的方式費時，但能達到更持久的效果。
實踐「課題分離」的現實問題
「課題分離」在管理上有其價值，但不能機械式運用。例如處理團隊衝突時，「要不要接受改變」確實是同事的課題，不過我們的責任不僅是「如何清楚說明改變的必要性」，還包括「如何創造有利於改變的環境」。
當需要傳達不利同仁的決定時，我會：
- 清楚說明決策背後的邏輯、標準
- 提供建議
- 表達願意持續支持和協助
作為主管，我必須做出可能招致不滿的決定。真正的勇氣不是什麼都推給「課題分離」（我做了必要的決定。你不高興？沒辦法，那是你的課題！），而是在堅持原則的同時，保持同理心和專業，這是《被討厭的勇氣》欠缺的面向。
危險的簡化與實務的複雜
《被討厭的勇氣》最大的問題，在於過度簡化人際關係。我們不能用一套「放諸四海而皆準」的法則來處理所有問題。就像最後，那位將去帶領新的 team 的同事，跟我談完後選擇線上課程，提升職場溝通術，而不是承受所謂「被討厭的勇氣」。
每個團隊都有其獨特的文化，每個衝突都有其特定的脈絡。書中對負面情緒的處理也過於簡單化。適度的焦慮和壓力是成長必經的過程，關鍵在如何迎接、面對負面情緒，而不是完全否定它們的存在意義。
這本書提供了很多有價值的觀點，但如果要用在職場上，需要用更辯證的眼光來看待它。例如身為管理者，我的經驗是：真正的領導力不在於選擇被喜歡還是被討厭，是在矛盾中找到平衡。
最後，我想對正在職場打拼的大家說：活出真實的自己確實需要勇氣，但這份勇氣應該建立在理解和尊重。任何理論都要結合實際情況，不能當作教條，也不能過度簡化，真正的職場的智慧是在理論與實踐之間找出平衡點。
我是 Marty，一位職場觀察人
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