第一章：從一張卡通圖片看職場現實
＃開場對話：一場關於「感恩」的面試
在某家知名企業的辦公室裡，HR 經理張經理正在面試一位候選人李先生。
張經理：
「李先生，歡迎來到我們公司面試。我們對於這個職位的要求，除了專業能力之外，還特別看重一個特質，那就是——感恩。你怎麼看待這個特質呢？」
李先生：
「感恩……這應該是指員工對公司感到滿意，然後願意付出更多吧？」
張經理：
「不完全是。感恩不只是關乎公司與員工之間的關係，它也影響團隊合作、個人成長，甚至決定了一個人能走多遠。我想請教您一下：如果今天你的主管提拔了你，但他沒有特別表揚你的努力，你會怎麼想？」
李先生（猶豫了一下）：
「嗯……我覺得，我應該值得這個升遷吧？畢竟我確實做出了很多貢獻。」
張經理（笑了笑）：
「那你會想感謝這位主管嗎？」
李先生：
「當然，我會說聲謝謝，但我更希望他能公開肯定我的努力。」
張經理：
「這裡有個微妙的區別。有感恩心態的人，會先想到『這個機會不是理所當然的，我應該感謝這位主管給了我這個機會』，而不是第一時間想到『我值得這一切』。我們今天的面試，就是在找那些願意珍惜機會，懂得感恩的人。」
你身邊是否有這樣的人嗎？
＃你是否曾經遇過這樣的同事：
- 當團隊加班趕案時，他認為這是「應該的」，從不感謝任何人的努力。
- 他總覺得自己被低估，認為公司應該給他更多，而不是看到自己已經擁有的一切。
- 當他獲得升遷時，他不會感謝曾經幫助過他的前輩，而是覺得這是他「應得的」。
- 當團隊成功時，他搶著邀功，但當出錯時，他卻總是第一個推卸責任。
如果像上面這樣的人存在於你的企業，那麼你的組織就面臨著一個嚴重的隱患。有一群 entitlement（權利意識）過高的員工。
權利意識（Entitlement）是什麼？
權利意識 指的是一種心理狀態，當個人認為自己「應該」獲得某些特權、資源或待遇，而不必付出相應的努力或回報時，就產生了這種意識。這類人通常覺得自己比他人更應該得到升遷、加薪、讚美或特別待遇，而不會意識到這些機會其實來自於團隊、環境或他人的支持。
職場中的權利意識表現
- 認為升遷、加薪是理所當然的：「我已經在這裡工作三年了，公司應該給我加薪。」
- 覺得別人的幫助是應該的：「主管指導我本來就是他的工作，沒什麼好感謝的。」
- 當結果不如預期時，責怪公司或他人：「為什麼不是我被提拔？公司根本不懂得賞識人才！」
- 忽略團隊合作，只關心個人利益：「反正這專案成功是因為我努力，其他人沒什麼貢獻。」
為什麼企業應該避免聘用有強烈權利意識的人？
- 容易造成內部衝突：這類員工只關心個人得失，不願意分享資源或協助團隊，導致內耗加劇。
- 離職率較高：當他們沒有獲得「理想中的待遇」時，很容易產生不滿並跳槽。
- 缺乏忠誠度：這些員工通常只關心自己的利益，而不會考慮公司長遠發展。
缺乏感恩心態的員工，不僅會影響團隊士氣，還可能破壞企業的文化，最終導致組織崩解。
為何「感恩」對企業來說至關重要？
＃「不懂感恩」的員工如何毀掉公司
案例一：科技公司的內部崩解
2019 年，一家曾經風光一時的科技新創公司，在短短五年內從市場領者變成了被併購的對象。事後分析發現，公司內部最大的問題，就是缺乏感恩文化，導致關鍵人才流失。
這家公司的早期團隊，曾經是彼此信任、願意互相扶持的夥伴。然而，隨著公司成長，創辦人開始忽略員工的貢獻，甚至將所有的成功都歸功於自己。
- 初期加入的核心成員，發現自己的努力沒有被重視，開始陸續離開。
- 員工之間開始變得競爭激烈，彼此不再合作，而是各自爭奪功勞。
- 公司內部逐漸形成「只為自己好」的文化，導致創新速度減緩，市場競爭力下降。
最終，當競爭對手推出更有競爭力的產品時，這家公司已經無力回天，只能被迫出售。
這個案例再次提醒我們：「企業如果忽視感恩文化，即使擁有再多優秀人才，也難以長久生存。」
＃「有感恩之心」的員工如何讓企業長久成功
案例二：Netflix 的「感恩文化」
Netflix 是全球最成功的影視串流平台之一，而他們的成功並不只是來自於技術，而是來自於企業文化的塑造。
Netflix 的管理層認為：「一個人如果缺乏感恩心態，那麼他無法與團隊真正合作，也無法讓組織持續成長。」因此，他們在招聘時，會特別強調「感恩文化」，確保選進來的每個員工，都是能夠珍惜機會、願意回報組織的人。
他們內部推行了「Radical Candor（激進誠實）」的文化，讓員工可以公開感謝彼此的貢獻，並且透過這種互動，強化團隊的信任感。
結果證明，這種做法讓 Netflix 的員工留任率遠高於業界平均水平，並且團隊合作的效率也顯著提升。
這告訴我們：「感恩不是一種道德規範，而是一種能夠提升企業競爭力的策略。」
那麼，問題來了：我們該如何在招聘階段，就篩選出「真正有感恩之心」的人才呢？
第三章：如何在面試中篩選「有感恩之心」的人？
＃面試問題設計：如何測試「感恩心態」？
企業在篩選人才時，應該設計一些關鍵問題，以測試候選人是否具備感恩心態。以下是幾個實際有效的問題：
(1)「你過去的成功，有誰幫助過你？」
✅ 有感恩心態的候選人：
「在我職業生涯的某個階段，我的主管給了我很大的支持，他讓我參與重要專案，並在我犯錯時給我指導。我非常感謝他對我的信任。」
❌ 缺乏感恩心態的候選人：「成功主要是靠我自己努力，我不太依賴別人。」
(2)「當你遇到困難時，你如何向別人尋求幫助？」
✅ 有感恩心態的候選人：「我會主動向經驗豐富的同事請教，並在事後表達感謝，甚至幫助他們回饋。」
❌ 缺乏感恩心態的候選人：「我通常自己解決問題，除非別人主動幫我，我才會接受。」
(3)「如果公司給你機會升遷，你會如何回報？」
✅ 有感恩心態的候選人：「我會利用這個機會幫助其他同事成長。」
❌ 缺乏感恩心態的候選人：「這是應得的，我會專注在自己的目標上。」
這些問題的核心在於： 一個真正有感恩之心的人，會承認自己的成就來自於團隊與環境，而不是單打獨鬥。
第四章：如何利用心理測試篩選「感恩心態」？
＃HR 如何透過心理測試篩選出「真正有感恩心態」的人
面試時，候選人往往會刻意包裝自己的回答，因此企業需要更科學的方法來篩選「感恩心態」。心理測試可以幫助 HR 客觀評估候選人的內在價值觀，確保選進來的是願意珍惜機會、願意回報組織的人才。
＃心理測試一：逆境反應測試（Adversity Response Test, ART）
測試背景： 這項測試來自於心理學家 Martin Seligman 提出的 「習得性樂觀」（Learned Optimism） 理論。
研究顯示，當一個人習慣性地認為「所有成就都是自己爭取來的」，並且對過去的幫助視而不見，他往往缺乏感恩心態，長期下來容易成為團隊的負擔。
測試方法： 在這項測試中，HR 會提供以下幾種情境，讓候選人回答他們的應對方式。
問題 1：「在你的職業生涯中，你是否曾經獲得過某個人的幫助？你當時的反應是什麼？」
✅ 有感恩心態的候選人：「是的，我曾經遇到過一位主管，在我剛進公司的時候，他願意花時間指導我。我一直很感謝他，後來我也試著幫助其他新進員工。」
❌ 缺乏感恩心態的候選人：「幫助？應該沒有吧？我主要還是靠自己。」
問題 2：「如果你的主管在你失敗時仍然願意給你機會，你會怎麼做？」
✅ 有感恩心態的候選人：「我會覺得很幸運，也會更努力去證明自己，並找機會回報這位主管。」
❌ 缺乏感恩心態的候選人：「這是主管應該做的吧？畢竟如果我離開了，公司也會損失。」
這些問題能有效區分候選人是習慣「感恩」，還是只關心自己的利益。
心理測試二：企業文化契合度測試（Cultural Fit Assessment）
許多企業會在測試中加入「價值觀對應問題」，來判斷候選人是否適合公司文化。
問題 1：「如果你的同事幫助了你，你通常會怎麼回應？」
✅ 感恩型回答：「我會主動向對方表達感謝，甚至在未來某個時機回報他的幫助。」
❌ 缺乏感恩型回答：「如果是我的下屬幫我，那是應該的。如果是同級同事，彼此互相幫忙就好，沒必要特別表達。」
這類問題可以幫助企業判斷候選人的長期穩定性。研究顯示，擁有感恩心態的員工，平均離職率比一般員工低 30%，而且更願意貢獻企業。
第五章：如何在企業內部培養「感恩文化」
＃HR 與管理階層如何營造「感恩文化」
即使企業篩選出了具備感恩心態的員工，仍然需要有機制來維持這種文化。HR 與管理層可以透過以下方式來強化組織內部的感恩氛圍：
(1) 建立「公開感謝」機制
研究發現，當一個組織的成員經常公開表達感謝時，整體的合作效率與員工滿意度會顯著提升。許多企業因此設立了「感恩牆」、「內部感謝系統」等機制。
- Google：「Peer Bonus Program」讓員工可以推薦同事獲得獎勵，強化彼此間的合作關係。
- Facebook：「Shout Out 系統」，讓員工在內部平台公開表揚同事的貢獻，增強團隊信任感。
這些機制讓「感恩」成為企業文化的一部分，而不是只停留在口號。
(2) 設立「感恩日記」制度
美國 Zappos 公司鼓勵員工每天寫下至少三件值得感恩的事，並在團隊會議中分享。這種做法能幫助員工專注於正向思維，並養成習慣去感謝周圍的人。
(3) 主管應該帶頭示範
感恩文化的建立，最關鍵的不是 HR，而是企業的領導階層。如果主管本身不懂得感恩，那麼員工也很難養成這種習慣。許多企業的 CEO 會：
- 在會議中公開感謝員工的貢獻，讓大家感受到自己的努力被看見。
- 在年終獎勵時，不只是看業績，而是評估員工對組織的正向影響力。
如果主管願意以身作則，那麼員工自然也會開始養成這樣的習慣。
第六章：為什麼「感恩」是企業成功的關鍵？
我們已經透過案例、心理學理論、面試技巧與企業文化建設，探討了「如何篩選與培養有感恩之心的人才」。總結來說：
- 不懂感恩的人，容易產生 entitlement（權利意識），最終會拖垮團隊。
- 企業應該在招聘時，透過面試問題與心理測試，篩選出真正願意感恩的人。
- 內部建立「感恩文化」，透過公開感謝、感恩日記與主管示範，讓員工內化這種價值觀。
- 成功企業已經證明，感恩文化能夠提升員工忠誠度、降低離職率、提高工作效率。
「技術能力能讓你進入公司，但感恩心態能決定你能待多久。對於不懂感恩的人，組織給予再多的機會也是浪費。」
如果你的企業還沒有開始重視「感恩文化」，現在正是時候！
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