《表揚》是一個技術活~『策略性表揚』全解析

更新於 發佈於 閱讀時間約 6 分鐘

策略性表揚是什麼?


表揚,這個在職場中常被視為「基本禮貌」的行為,實際上卻蘊含著強大的管理效益。但問題在於,大部分的表揚是隨性的、情緒化的,甚至是敷衍了事的,導致其影響力被嚴重低估。

策略性表揚(Strategic Recognition)正是對這種隨意表揚的反擊,它將表揚視為一種深具結構性的管理工具,目的是透過有計劃、有意義的回饋,強化企業想要推動的行為與文化。


簡單來說,策略性表揚是一種有意識的管理行為,它不僅僅是單純的「讚美」,更是一種驅動組織績效的手段。

它強調三個核心要素:目標導向、行為導向、數據驅動

每一次表揚都需要對齊企業的戰略目標,精準地強化預期行為,並透過數據評估其實際影響。這種表揚,既是鼓勵也是引導,是一場職場中的「行為設計」。

HR:「主管,這次要不要獎勵一下小張?他這個月業績創新高。」
主管:「當然,但我們強調的是『團隊合作』,所以這次不僅要表揚他個人的努力,還要強調他和後勤團隊的協作。這才符合我們的企業文化。」

這種思維,就是策略性表揚的精髓。它不是單純看表面的成果,而是透過表揚來放大企業想要強調的價值觀與行為模式。


為什麼隨意的表揚會適得其反?


許多人認為,表揚這種事多做總比少做好,但現實往往殘酷。隨便的表揚、流於形式的讚美,非但無法激勵員工,反而會讓他們質疑公司的誠意,甚至引發內部不滿。

如果表揚成為一種「例行公事」,它很快就會淪為職場的背景噪音,無法激起任何情緒波瀾。

小美(設計師):「主管每次都說『辛苦了』,但從來不提我到底哪裡做得好。說真的,聽久了反而覺得敷衍。」
阿明(工程師):「同感。我們做的東西到底有沒有被重視啊?」

上述這類對話幾乎在每家公司都上演過。

表揚如果缺乏具體性,員工只會覺得自己是被「應付」,而不是被「重視」。

更糟糕的是,如果表揚帶有偏頗性,例如只表揚業績突出的部門,卻忽略後勤或幕後的努力,那麼團隊內部的矛盾與怨懟也會隨之而生。

舉個例子

一家零售企業因為只獎勵銷售人員,忽略了負責庫存管理與物流的後勤團隊,導致後勤人員流失率飆升,最終影響了整體業績。後來,該公司改變表揚制度,將後勤人員的努力也納入績效評估與表揚範疇後,流失率大幅下降,團隊間的協作效率也明顯提升。


表揚如果沒有方向感,就像一艘沒有舵的船,看似在前進,實則在原地打轉。

這也是為什麼策略性表揚強調「方向正確」的原因。因為只有當表揚對準企業目標與文化,它才能發揮最大的驅動力。


表揚不是「獎勵結果」,而是「強化行為」


多數管理者習慣在專案成功、業績達標或其他具體成果出現時進行表揚,這種做法固然有其必要性,但如果企業只看結果而忽略過程,最終會讓員工只關注「能不能達標」,而不是「如何做得更好」。而這,正是許多企業創新力逐漸枯竭的原因之一。

阿強(產品經理):「我們這次專案雖然失敗了,但其實團隊在過程中做了不少突破性的嘗試。如果主管只看最終結果,那誰還敢冒險創新?」
小美(設計師):「對啊,下次我還是走最安全的路線好了,至少不會被冷落。」

這種「只獎勵成果」的表揚模式,會逐漸抹殺員工的冒險精神,讓整個團隊變得保守。

相反地,如果企業願意表揚那些勇於嘗試、即便最終失敗的行為,反而能培養出更具創新精神的團隊。

這也是為什麼許多矽谷企業會設立「最具勇氣獎」或「最佳失敗獎」,目的就是鼓勵員工勇於挑戰、不怕犯錯。

策略性表揚強調的,是「過程中的價值」,而非僅僅看結果。因為在商業世界中,失敗的經驗往往比成功更能帶來成長。懂得這點的企業,才能真正激發員工的潛能。


表揚的背後:如何放大企業文化?

每一次表揚,都是一次企業文化的強化。

當你選擇表揚某種行為,其實是在告訴員工:「這就是我們所重視的。」久而久之,這種價值觀會內化到整個組織的行為模式中,形成企業的文化基因。

HR:「主管,我們這次要不要表揚小林?他這次專案做得不錯。」
主管:「可以,但這次的重點是團隊合作,我們應該強調他在團隊協作中的貢獻,而不是只說他『表現好』。」

這就是策略性表揚的關鍵——表揚的內容,必須反映企業想要強化的價值。

如果公司強調創新,就表揚勇於嘗試的員工;如果強調客戶至上,就表揚超越顧客期待的行為。透過一次次的表揚,企業文化就這樣被「複製」並深化在組織內部。

但企業文化的培養不是一蹴而就的,它需要不斷的強化與重複。

這也是為什麼許多成功的企業會將表揚制度化,透過定期的「員工之星」、團隊表揚會等方式,讓企業文化在潛移默化中滲透到每位員工心中。


如何讓表揚成為企業的競爭優勢?


策略性表揚的最終目的,是透過強化正向行為來驅動組織績效。

研究顯示,當員工感受到被重視與認可時,他們的工作投入度會提升 2.7 倍,流動率下降 43%,創新力提升 67%,企業整體獲利更可能增加 23%。

這些數字背後的邏輯其實很簡單:當人們感受到自己的付出被看見,自然會更願意投入。

但策略性表揚不僅僅是「頻率」的問題,更關鍵的是「品質」。表揚如果缺乏真誠、過於籠統,反而會讓人覺得流於形式。

因此,以下幾個原則是讓表揚發揮最大效益的關鍵:

第一,具體化。

具體描述被表揚的行為,而不是泛泛而談。例如,「你這次的簡報邏輯清晰,客戶很快就理解我們的產品優勢」,比單純說「做得好」更具影響力。

第二,及時性。

趁熱打鐵是表揚的黃金法則。如果拖到下個月才提,員工早就忘記當時的情境,情感共鳴也隨之消失。

第三,公平性。

表揚不該只集中在高績效員工,默默努力的幕後英雄也應該被看見。這種「包容性表揚」能有效提升團隊凝聚力。

HR:「主管,我們最近的表揚名單上,幾乎都是銷售部門的人。」
主管:「你說得對,我們也該關注一下後勤團隊,他們的工作雖然不在前線,但同樣重要。」

當表揚做到公平與透明,員工才會相信這個系統,進而產生認同感。


表揚的藝術,藏在細節裡


表揚,表面上看似簡單,其實是企業管理中最細膩的手段之一。

它既是情感的流露,也是策略的延伸。它能塑造企業文化,強化預期行為,驅動績效提升,甚至成為吸引與留住人才的關鍵。

但這一切的前提是——表揚必須是有策略的。

它不能是隨意的,也不能只是表面功夫。它需要與企業目標對齊,與核心價值連結,並在適當的時機,透過具體而真誠的話語傳遞出去。只有這樣,表揚才能從「禮貌性的讚美」進化為「組織成長的推進器」。

「表揚不是獎勵成果,而是塑造未來。」

當企業掌握這門技術,表揚就不再只是鼓勵個人的工具,而會變成驅動整個組織成長的力量。

下一次當你打算說「做得好!」之前,試著多想一秒——這句話,除了讓人開心,還能否帶來更深遠的影響?

如果答案是肯定的,那麼,恭喜你,你已經掌握了策略性表揚的核心。


#以對話引導思考_以論辯形塑觀點

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