去年參加台北敏捷之旅的時候，第一次在講座中聽到心理師 Nicole 談到「工作心理安全感」這個關鍵字。
聽了內容之後立刻覺得這就是我之前一直覺得很重要的議題，原來這塊議題是有一塊專業研究者在深入探討跟分享的。之後就默默地想著，這個關鍵字也會是我以後要繼續帶著深究，而且試著在我所在的職場環境做出一些改變。
接著，就一起來看看什麼是工作心裡安全感吧。---
以下是由 ChatGPT 整理出來的內容：
- 「心理安全感（Psychological Safety）」的概念是由現在任職於哈佛商學院領導力與管理的教授 Amy Edmondson 在 1999 年首次於學術期刊中提出的。
- 「心理安全感」是指個體在團體中感到自己能夠自由表達想法、疑問、擔憂與錯誤，而不必擔心被羞辱、懲罰或排擠。（A belief that one will not be punished or humiliated for speaking up with ideas, questions, concerns, or mistakes, and that the team is safe for interpersonal risk-taking）
🔥 Amy Edmondson 的經典語錄
1️⃣ 「心理安全感不是軟弱，而是建立勇敢文化的基礎。」
2️⃣ 「最強的團隊不是從不犯錯的團隊，而是敢於承認錯誤並從中學習的團隊。」
簡單來說，心理安全感讓你敢問「笨問題」、承認自己不知道，並在犯錯後仍被接納。
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而延伸到在工作場域，心理安全感又有什麼應用呢？
Fearless Organization：Amy Edmondson 提出的理想工作環境，成員不會因為說出問題而感到害怕。
Speak-up Behavior：成員敢於表達想法與質疑，反映心理安全感的程度。
Blame-free Environment：鼓勵檢討與學習，而非追究個人過失。
Fear of Judgment：擔心表達後會被認為無能或愚蠢。
📚 Amy Edmondson，《The Fearless Organization》，2019 年。
Constructive Dissent：以尊重且具體的方式提出不同意見，旨在促進討論與改善，而非製造衝突。
Error Reporting：讓員工敢於承認錯誤，而不是選擇隱瞞。
Inclusive Leadership：領導者積極邀請並傾聽每位成員的聲音。
📚 Google，「Project Aristotle」，2012-2015 年研究
📚 相關文章：【專欄】Google解密：「心理安全感」是團隊締造高績效表現的基石
Trust and Respect：團隊內的互信氛圍是心理安全感的基石。
Vulnerability：領導者與成員願意承認錯誤與不足，有助於建立信任感。
Feedback Culture：強調開放討論與正向回饋，而非責備與指責。
📚 Teaming: How Organizations Learn, Innovate, and Compete in the Knowledge Economy (2012)
Silence Spiral：因為害怕後果而選擇閉口不言，導致更多人保持沉默。
📚 Elisabeth Noelle-Neumann，《Spiral of Silence》，1974 年。
Psychological Contract：指員工與公司間無形的互信約定，影響心理安全感。
Micromanagement：主管過度干預導致員工失去主動性與安全感。
📚 Chris Argyris（1960）提出心理契約（Psychological Contract）；Amy Edmondson 在心理安全感研究中討論微管理（Micromanagement）的影響。
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另外，Amy Edmondson 在 1999 年發表的論文 Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams 中，也提出了心理安全感量表（Psychological Safety Scale）
🚀 使用說明：
- 評分方式：請針對每個題項以 1 至 5 分進行評分，其中：
- 1 = 非常不同意
- 2 = 不同意
- 3 = 普通
- 4 = 同意
- 5 = 非常同意
- 總分計算：將 7 個題項的分數相加，分數越高代表團隊心理安全感越強。
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從這幾個方向來看，大家就可以先來對照看看自己在的職場中，工作心理安全感的狀態如何。下次再來搜集如何提高組織內的分數！
