幾年前，我被公司外派到印尼負責帶人資部門。當時我帶著滿滿的信心，以為只要把在台灣總部的規定原封不動地搬過去，就能順利建立制度。但沒想到，三個月後，我開始懷疑自己是不是根本不會帶人。
為什麼我把總部的規定搬出來，他們都不說話？
我記得第有一次開會討論當地薪酬制度時，我們討論「作業員調職成為工程師算不算升遷的這件事情。」
大家討論非常激烈，印尼同事認為作業員調職成工程師，應該要公告。但我認為，以總部的規定來看，只有年度升遷是升遷，調職只是崗位或是職位的調動，不需要公告。印尼文化很重視「和諧」與「不讓主管難堪」，他們不會說「我反對」。但他們從原來用英文討論，變成用印尼文自己討論。當時我聽不懂印尼文，就結束會議。
私底下我的翻譯找我，他說「你知道他們剛剛在會議上說你什麼嗎?」、「他們說你們台灣人不懂還愛管」。我聽了以後非常的挫折，為什麼我很認真討論，還說我不懂愛管。
後來我了解印尼同事的觀點，原來印尼人認為，作業員變成工程師是很榮譽的事情，而且只要薪資有增加，就是升遷promotion。那一刻我才意識到，管理不只是流程或指令，而是對文化的理解與尊重。
有效溝通的前提，是你願意換位思考
後來我開始調整方式。開完會後一對一討論、讓對方有充足思考空間、甚至請團隊裡信任的印尼員工幫我「翻譯」 — 不是語言翻譯，而是文化翻譯。
他常常跟我說的話就是：「Mr. Wesley in indonesia...we...」
我學會怎麼讓人說出真正的想法，也學會看懂那些沒說出口的拒絕與擔憂。最重要的是，我放下自己習慣的管理方式，開始從他們的角度去設計溝通和團隊運作。
直到我結束派駐的那天，我的員工笑著對我說：「Mr. Wesley，你是我見過最了解印尼人的外籍主管，我們來自不同的種族跟地區，但你都跟我們相處得很好。」
那句話，我一直記到現在。
從自己跌撞，到幫助別人少撞牆
後來我發現在印尼的台幹，他們一樣面對各種「看不懂」、「說不清」的文化摩擦：交代的事沒做、團隊不回應、不主動、不提問。
我看著他們，也想起了當時的自己。於是我主動開始 Coach 他們，幫新來的主管進行跨文化教育，讓他們了解：
- 為什麼不能在公開場合直接點名？
- 為什麼讚美比責備更有效？
- 為什麼要「先建立關係，才談工作」？
他們從一開始的懷疑，到後來慢慢看到團隊反應的變化，才真正明白：不是印尼人不積極，而是我們不懂他們的文化節奏。
直到回到台灣，在知識衛星SAT的邀請下，我也特別花時間把我對印尼文化的認識與管理經驗，製作成「跨文化管理」的職場菁英課程。
跨文化管理不是選修，是企業活下去的基本能力
基本上我們無法將在台灣的管理模式輸出到世界各地，不論：越南、印度、印尼甚至是美國，都發生台商遭當地員工抗議、投訴甚至罷工的事件，從傳產到半導體都採坑。
這個月看到川普關稅議題讓所有的企業都忙得焦頭爛額時，我越來越確定一件事：「跨文化管理，不再是加分題，而是企業能不能活下去的基本條件。」
尤其現在這個供應鏈動盪、地緣政治不穩的年代，企業早已沒有「要不要出海」的選項，只有「你準備好了沒？」而已
出海已經不是大企業的專利，你隨時可能需要佈局新市場、啟動海外合作，才能夠活下去。
這時候你才會真正發現：問題從來不是語言不好，也不是人不好，
而是 — 你懂不懂他的文化。
這就是我為什麼會真心推薦下面這堂課：
100天打造高效跨文化戰隊｜跨國CEO的管理實錄
講師：林友琴 / 電通行銷傳播集團 全球專業服務總裁
因為我走過那些撞牆的時期，也知道那種「明明很專業，卻沒人領情」的挫折。如果當時我有一個系統化的課程，早點理解文化與管理的關聯，也許我不需要自己摸索那麼久。
林總裁過去帶領過無數跨國團隊，這堂課是她把那些實戰經驗濃縮整理的心法，幫助企業主管與經理人快速理解不同文化下的管理策略與協作技巧。
林總裁的經驗比我廣得多，課程內容更是把跨文化管理的核心邏輯、策略與實踐方式，拆解得非常清楚。這堂課不只是「學知識」，而是幫助你變成一個真正能打國際盃的團隊領導者。
我相信，不管你是正要外派、正在管理國際團隊，或是公司準備踏入外國市場，這堂課幫助你從0-100天，建立你的跨文化管理指南。
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