你是否有過這樣的經驗？
案子出了差錯，即便明知團隊中有他人的疏忽，你還是忍不住先責怪自己：「我當初應該再三確認」、「我沒有把話講清楚」、「都是我太鬆懈了」。
身為主管，你覺得這是一種負責任的表現；
但你是否察覺到，這種不斷自我檢討的模式，其實是一種「溫柔卻鋒利的自我懲罰」？主管的自責陷阱
Joy是一位高階業務主管，帶領一個10人團隊。有次她們為一個重要客戶準備的簡報出錯，導致提案失敗。
事後她並未指責負責簡報的成員，反而在內部檢討時主動承擔：「是我沒有親自確認細節，我負全責。」
她回到座位後，不斷重播那場會議，責怪自己沒盡責。
連續幾天，她失眠、無法集中、覺得自己不配擁有現在的位置。
我在與她的諮詢對話中問：「如果這是你團隊成員犯錯，你會像現在這樣對他們嗎？」
她沉默了很久，紅著眼眶說：「不會……我會安慰他們、給他們機會，但我不允許自己犯錯。」
為什麼會發生？
這種「對自己毫不寬容」的模式，就是所謂的「自責懲罰」。
表面上，它看似是一種負責任的表現，實際上，卻常源自過往的「羞辱創傷」經驗——來自童年時對於「做錯事就是壞孩子」的內化信念，把他人或團隊的錯誤，過度歸因到自己身上。
當我們習慣了這樣的自責，不只失去了對錯的客觀標準，更讓自我價值一點一滴流失。
自責如何拖垮一個領導者
- 模糊責任邊界：讓團隊成員無法清楚界定自身責任，依賴性提高，削弱團隊成長。
- 累積情緒壓力：不斷自我批評讓自己難以休息與復原，導致決策失誤與情緒耗竭。
- 扭曲自我價值：內心認定「自己永遠不夠好」，陷入倦怠與自我懷疑。
可以怎麼改變？
步驟一｜釐清責任邊界：不是每件錯都與你有關
🔸練習問自己三個問題：
- 這件事的錯誤，是誰的行為導致的？
- 我能控制的是什麼？我不能控制的是什麼？
- 我是否過度延伸責任來維持「被需要」的感覺？
🔸主管實用做法：
建立一份「責任地圖」：列出團隊中每個角色的責任範圍，明確標記哪些事是你該承擔的，哪些應該讓夥伴承擔。這會幫你在出錯時，有個心理「防線」，不會第一時間就往自己身上扛。
步驟二｜停止無效自責，轉向「有效回饋」
🔸自責的話語往往是：「怎麼會這樣？我太笨了！」「我怎麼這麼沒用？」
🔸轉化方式：
- 用「事實 + 學習點 + 下一步」替代：「我在流程上漏看了一個關鍵細節，下次我會請夥伴再交叉確認。」
🔸主管實用做法：
與團隊一起建立「事後復盤文化」，引導大家從錯誤中理性歸因、彼此回饋，避免情緒性歸咎。也提醒自己：當你不再批判自己，團隊成員也會學會溫和地面對錯誤。
步驟三｜建立情緒出口：允許自己有感覺，但不必讓它主導你
🔸當你發現自己進入自責循環，可以這樣做：
- 寫下你的情緒與腦中聲音（如：「我覺得自己害了大家」）
- 接著寫下你會對好朋友說什麼（如：「你已經盡力了，這不是你一個人的責任」）
🔸主管實用做法：
設定一個「情緒整理時間」，不論是下班前的10分鐘或週五傍晚的1小時，獨處、寫日誌、或與信任的夥伴談話，讓情緒流動，而不是壓抑在高壓狀態裡爆發。
步驟四｜修復自尊：將失誤視為學習，而不是自我否定
🔸心理學研究指出，自尊來自「持續的自我肯定經驗」，不是來自外界一次性的認可。
🔸你可以練習：
- 每天記錄三件「今天我做得還不錯的事」，哪怕只是「我今天準時出門」、「我說了句誠實的話」。
🔸主管實用做法：
與團隊共同建立「感謝練習」：每週例會前，每人說一件「謝謝自己」或「謝謝他人」的事情。這不僅是文化養成，也是對自己的接納練習。
你不需要靠責備自己，才能成為更好的人
我們的文化，總是讚賞那些「自我要求高」的人，但這樣的習慣，若過了頭，就會變成一種隱性的自我虐待。
自責，不代表你更有責任感；能與自己和解，才是真正成熟的領導力。
歡迎在評論區分享你的故事！
