你是否遇過這樣的部屬？
開會時他總是安靜，不提出意見也不回應；
任務分派下去，他不反對也不爭取；
你問他「有什麼想法嗎？」他總回你：「都可以。」他不是不努力、也不是沒想法，而是已經「關掉感覺」，進入一種「退縮麻木」的防禦狀態。
這不是態度問題，而是創傷在作祟。
他不是冷漠，而是「斷線了」
Lisa 是一位主管，最近對部屬 Jack 感到十分頭痛。
Jack 早年表現活潑、積極，雖然能力普通，但願意學習、主動協助。但最近一年，他的狀態明顯改變——變得極度被動，工作敷衍了事，回應簡短無力。
Lisa 曾試圖找 Jack 面談，問他是不是對部門規劃有不同意見？Jack 卻只是淡淡說：「都可以，照主管安排就好。」
Lisa以為他不在乎，甚至一度考慮要不要讓他離開團隊。
但真正的問題，是 Lisa 沒看到——Jack其實正深陷一種「情緒退縮」，一種源自長期職場羞辱與自我否定的心理麻木。
發生了什麼？
心理學中有個重要概念叫做「戰、逃、僵」，是人在面對危險時的三種基本反應。
而「退縮麻木」，其實是「逃或僵住」的延伸，是一種深度創傷後的防禦機制。
當一個人過去曾在表達意見後被羞辱、在主動爭取後被忽視，
他會學會：「我沉默，就不會受傷。」
久而久之，他不再期待、不再感覺——只想快點度過每一天。
這類員工常用「過度工作」、「沉迷遊戲」、「物質依賴」等方式逃離現實；
但在辦公室裡，他們就像失去連線的靈魂，只剩下基本功能在運作。
主管該如何支持這類員工？
- 打造「心理安全感」勝過強迫「表現欲」
麻木是自我保護，不是懶惰。主管首先要停止用KPI壓迫這類員工，而是主動示弱與釋出善意。例如：「我感覺你這陣子情緒有些不同，如果你願意，我很願意聽你聊聊。」
對於已經關掉情緒的人，最大的幫助，不是灌雞湯，而是提供一個他能慢慢願意「開機」的空間。
- 用「信任感」破冰，而非用績效壓力打擊
當你表達「我相信你只是需要時間調整，不急」，而不是「你最近表現很差」，員工才可能有機會自我整理。
因為退縮麻木的員工，常常最怕的不是做不好，而是「再一次被否定」。
- 給他小成功，讓他逐漸重建「自我感覺良好」
指派能勝任的小任務，並且真誠稱讚：「我注意到你最近做的A專案非常細緻，團隊很受用。」
小的正向回饋，不只是激勵，更是在修補他與工作的關係——讓他知道，他值得被信任，也值得被需要。
你願意看見「他還沒說出口的痛」嗎？
退縮麻木的員工，就像是冰山下沉默的傷痕，
你只看到他的無聲與被動，卻沒看到那份長年壓抑後的無力與痛苦。
你以為他不在乎，其實他比誰都怕再受傷；
你以為他沒想法，其實他只是學會了「多說多錯」。
職場從來不只是任務與績效的組合，
它是人與人的連結，是一份我們願不願意「看見彼此脆弱」的真誠邀請。
身為主管，你有一個力量——
是幫助一個被世界冷落太久的人，重新找回「我可以被理解，也可以再一次連結世界」的勇氣。
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