對一位成人來說，待在職場的時間，可能會比待在家庭裡還多。
一個要待那麼久的地方，而且要跟一群非親非故的人高頻率接觸、談話和互動，完成共同的任務和目標，若在當中感到極度不安和焦慮，也時常必須提高警覺，小心應付，免得遭遇報復和任何形式的攻擊，那無疑的，在這樣職場中要能有績效、屢創佳績，是不太可能的事，只能在當中，任由身心不停受威脅而消耗，虛弱耗竭直到殆盡。
這是非常不妙的職場環境。然而，在我們的社會，這可能是多數的情況。越來越多組織管理學或組織心理學，皆在強調「心理安全感」的重要性，這更是造就高績效團隊的第一要素。
Google亞太區人才組織開發負責人彼優特・菲利克斯・吉瓦奇（Piotr Feliks Grzywacz）寫給亞洲職場的——關鍵留才思維與行動的專書裡，特別將「心理安全感」做為打造良好工作環境的優先要素。
就華人文化或東方文化來說，我們很容易將「安全感」等於「舒適」「沒挑戰」「沒衝突」的情況，無怪乎，我們的職場環境場會落入「責權說不清楚」「無效溝通」「闡述不明確」等等讓效率低的情況，以為做人nice，不要衝突，客氣客套，迴避責任，那樣的做法才能獲得心裡要的「安全感」，也才能「安全生存」。
然而，實際上，內心仍是時常受不安全而侵擾，還是時常感受會不會一不小心，就要受到職場莫名的怪罪及甩鍋。
彼優特・菲利克斯・吉瓦奇針對亞洲文化的特性，特別進行調查與探討，他認為所謂的「心理安全」並非在強調「溫和」「不衝突」，而是在建立可以充分溝通與討論的環境，即使指出問題，或說出相左的觀點與意見，也不用擔心被挾怨報復，或是被視為異己而被邊緣化。
有心理安全感的團隊是「Kind」而非「Nice」。我很喜歡這個觀點。是有仁慈的胸襟，包容及理解差異，而非只是避免衝突，於是人人只當表面「好人」，言不及義、事不關己，沒人想真正的為團隊的發展和目標設想。
尤其是經理人或主管，若是落入想當「完美好人」「不要被討厭」的限制性信念的思維裡，那幾乎會發生權責劃分不清、錯誤循環發生卻還不知道原因、無法提出有建設性的建議⋯等等問題。最大的影響是這個組織裡的人會持續性地被消耗，而非是成就感的增長，也無法從中獲得個人成長。
如果，你已是一個組織的經理人，或是一個團隊的領導者，基於處於長久亞洲文化的影響下，這一本書值得好好閱讀，以思考自己內在的認知和態度，是否具有「心理安全感」的素養。
因為一個主管或經理人也沒有「心理安全感」的情況下，他是無法營造一個具有「心理安全感」的團隊。
那麼，就能因此看見團隊的發展方向，是在進行創造高績效？還是在製造各種內部消耗、矛盾和分歧，以致組織潰散、岌岌可危？
推薦給每一位在職場中工作的人，為自己內建更穩健的思維觀點，建立健全發展的基礎——「心理安全感」。
打造低流動、高績效團隊，從「心理安全感」做起：Google亞太區人才組織開發負責人寫給亞洲職場的關鍵留才思維與行動🔗https://reurl.cc/zqX9gN
