在年輕人群聚的社交媒體Threads上，看到兩則和離職相關的熱門貼文。
第一則貼文說，有一位認真帶了五年的部屬，為了年薪多15萬台幣的新工作，向他提出離職，他非常難受，問網友有哪些辦法可以挽回。
第二則貼文是網友分享他離職時，前主管曾告訴他現在工作不好找，新公司沒有比較好，離開對他名聲不好，讓他好好考慮，結果前幾天，這位網友在新公司看到他的前主管來面試，問網友現在應該怎麼辦。第一則貼文下的回應大多是說，如果部屬有更好的出路，不應該阻擋他；也有人指出，那你能幫他爭取到20萬的加薪嗎？如果不能你就不應該阻擋人家。還有留言直言，帶了人家五年就要陪你一輩子嗎？留言區反應熱烈。
第二則貼文下的回應大多是調侃那位前主管，說他早說工作不好找，現在親身來證明；也有人說，離職時主管和員工真都不要把話說太滿，未來如何還很難預料。 從Threads上這些年輕人的討論能看出，他們普遍認為人才流動為正常現象。因此，對管理者來說，如何妥善處理優秀員工的離職，應該是個相當棘手的課題。
根據我的觀察，大致有以下幾種不同的處理方式：
一、硬留派：
這類主管會威脅利誘，不是大談離職風險，強調公司優勢，甚至威脅離職會影響未來發展，否則就是承諾如果留下會給予加薪重用。在員工已經遞出離職申請的當下，這種威逼利誘不是真心挽留人才，即使勉強留下員工，員工心懷委屈，仍會想辦法離開，且會帶著不滿情緒。
二、感受背叛派：
這類主管可能把企業雇傭關係當成幫派結拜關係，或者本身就是家天下的思維，所以會視要離職的員工為叛徒，但員工不應該被視為公司或主管的資產，員工應當是企業的合作夥伴，若沒有違背與公司的勞動合約，還是用正向態度面對，才能更好處理離職事件。
三、隨便派：
這類主管對員工離職毫不在意，認為人員流動正常，人走了再找，這種態度讓離職員工感覺不到自身價值，覺得過往貢獻被忽視，我遇過看到部屬離職，就視其為路人的主管，讓那位員工充滿氣憤。
四、成就派：
這類主管以正面角度看待離職，覺得如果新發展對該員工有利，會幫助他，如果新機會不佳，也會以朋友角度分析，但尊重員工決定。
我個人傾向第四種成就派，前三種應對方式過於本位主義，如果員工已慎重考慮離職，且新工作對職業生涯有更大幫助，主管應給予祝福，好的離職體驗不僅對員工未來有利，還能為公司樹立良好聲譽，未來甚至可能再次合作。
我深信好散才有機會好聚， 在向下管理高爾夫進行到狀況五~如何協助員工發展時，
面對愛將求去的五個面談步驟是個重要講點，內容如下：
一、原則同意：人才要走當然會感覺不捨，如果離職對這位員工發展有利，主管就不能只想到自己與公司的利益，如果這個員工走了，對部門有很大的影響，那主管要檢討自己的管理是否出了問題？藉機調整自己的管理作為。
二、掌握去向：只有站在員工的角度表示支持，他才會告訴你思考的過程，進而瞭解他要去哪裡，否則員工可以找很多理由來搪塞，例如：念書、出國、健康…等等，就是不願意告訴主管真正要去哪裡，所以若員工願意說出確實去向，表示他是信任你的，有這種信任度也就可以進入第三步驟。
三、爭取諮詢： 如果主管並不想留人，可以直接跳到第五步驟~祝你幸福，否則此時可以爭取為他出謀畫策，例如主管可以對員工說，你要去的產業我有認識的朋友，可以幫你打聽一下狀況，這樣你去就職的時候也比較容易上手，你覺得如何？如果員工願意聽主管的意見，那留住他的機率有可能大幅的增加。
四、避重就輕：如果主管打聽後，真是個機會，應該大方的祝福員工，若發現這份新工作有點問題，也不要急著去勸阻，越勸反而越激起逆反的心理，以正面態度分享真實情況，讓員工感受到關心和支持，這樣不管員工最後選擇是走是留，都會對公司與主管心懷感謝。
五、祝你幸福：整個離職過程中，不談他留下來有什麼好處，重在了解和支持員工。如果挽留不成，就祝福員工未來順利，大家曾經好聚，現在也能好散。
我認為，員工離職是企業發展很自然會遇到的事情，處理得當可以帶來積極的影響，通過尊重和支持員工的決定，提供諮詢與協助；將離職變為正向過程，祝福離職者，支持留下者，這樣才是真正可靠大氣的企業。
（原文發表於2024年6月 建元顧問電子報 -黃同慶）
