在輔導企業的過程中，我們常聽到企業主感嘆：「現在真的很難找到對的人！」但我們更常看到的現象是——很多公司「招人有計畫，選人卻靠感覺」。
其實，招募與甄選是兩回事。招募是把人吸引進來，甄選則是從這些人中找出最適合的一位。簡單說：招募是撒網，甄選是挑魚。
今天這篇文章，我們就來拆解一下「甄選」這件事該怎麼做，才不會讓人事變人事糾紛！
什麼是甄選？不是面試一下就叫選人
很多人以為甄選就是「安排面試→聊聊→錄取」，但其實甄選是一個有系統、有步驟的判斷過程。
我們可以把甄選想像成是一場雙向選擇：
- 企業在挑選適合的員工
- 同時，求職者也在觀察這間公司值不值得加入
這種互相釋放訊號的過程，學術上叫做「雙向發訊」。如果企業只把焦點放在「我想錄誰」，忽略了「對方想不想來」，那就容易錯過真正適合的人才。
選人，為什麼要這麼講究？因為它關乎每一個人資環節！
選人不是孤立事件，它會影響以下所有人力資源管理系統：
- 跟人力資源規劃有關：沒計畫就招不到對的人，選錯人，浪費的不只是時間。
- 跟招募有關：招來什麼人，就決定你有誰可以選；招得準，甄選才有效。
- 跟訓練有關：選進來的程度會影響之後訓練內容、時間與成本。
- 跟薪資有關：一開始談的薪水要合理，不然會出現「過高期待」或「錄取後放鳥」。
- 跟績效有關：選對人、表現好，績效自然高；選錯人，績效就是未爆彈。
一套有效的甄選制度，要包含哪些步驟？
在開始面試前，HR 需要先建構出一套完整的甄選系統，包括：
1.先做好職務分析
搞清楚這個職位到底要做什麼，需要哪些能力、知識、特質。
2.確立績效標準
什麼叫做好？這個職位應該要有什麼成果？例如：業務每月要達到50萬業績。
3.建立 KSAs 模型
也就是這個工作需要的知識（Knowledge）、技能（Skills）、能力（Abilities）。以業務來說，可能需要：
- 口語溝通力
- 抗壓性
- 說服力
- 人際敏感度
4.設計合適的甄選工具
包括但不限於：
- 履歷篩選 / 申請表
- 面試
- 能力與性向測驗
- 情境模擬
- 人格量表
- 評鑑中心（對中高階職位）
5.檢查工具的效度
也就是這些工具準不準？能不能真的評斷出這個人是否適任？要避免「會考試不代表會做事」的誤差。
甄選策略怎麼定？不是一刀切！
不同的公司會採用不同的選人策略，常見的有兩種：
分階淘汰式
每關都會篩人，像是闖關遊戲。履歷先刷掉一批、測驗又刷一批、面試再刷一批，最後只留下最適合的。
優點：省資源、效率高
缺點：可能錯過某些不擅長考試但很會做事的人
整體加權式
每個人都跑完全套流程，最後依據加權得分來做綜合比較。
優點：比較全面、公平
缺點：成本高、過程長
如果你公司預算足夠、求才條件複雜，就很適合用整體加權；但若是人力吃緊、急需到職，就可用分階策略快速過濾。
最後給HR的操作指引：實務流程建議
一場完整的甄選流程大概長這樣：
- 收履歷 → 初審 → 寄出面試通知
- 面試當天填寫基本資料表＋筆試或性向測驗
- 各部門主試者面談 → 填寫面談評估表
- 匯整測驗＋面談結果 → 確定錄取名單
- 發出錄取通知 → 建檔保存甄選資料與評估表
建議在流程結束後，HR可以對本次甄選做一個回顧，例如：履歷來源、錄取率、到職狀況與評估反饋，有助於未來修正流程與工具。
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💬留言區來聊聊吧！
- 你們公司現在的甄選流程是比較偏「分階淘汰」還是「整體加權」？效果如何？
- 你覺得最難評估的特質是什麼？抗壓性？還是團隊合作？
- 如果你可以重新設計一次面試流程，你會加入什麼新工具？
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