當我們熟悉《勞動基準法》的大方向後，實務應用上更不能忽略《施行細則》這把細緻入微的放大鏡。許多實務操作與企業爭議，都跟這些細則息息相關。今天，我們就來一起拆解《勞動基準法施行細則》前幾條，幫助你更具體了解什麼是「合理工資計算」、「工作年資怎麼算」、「短期工作怎麼判斷」，通通舉例讓你一目了然！
第1條【法源依據】
條文說明
本細則依勞動基準法（以下簡稱本法）第八十五條規定訂定之。條文摘要
這條就是宣告「施行細則」的法律來源來自《勞動基準法》第85條，是讓整部細則具備法律效力的基礎。
條文舉例
就像一本操作手冊要依據主機原理來設計，《施行細則》也是依據母法而訂，不能任意創造條件或違背母法內容。
第2條【平均工資計算的例外狀況】
條文說明
依本法第二條第四款計算平均工資時，下列各款期日或期間均不計入：
一、發生計算事由之當日。
二、因職業災害尚在醫療中者。
三、依本法第五十條第二項減半發給工資者。
四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。
五、依勞工請假規則請普通傷病假者。
六、依性別平等工作法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者。
七、留職停薪者。
條文摘要
在計算平均工資時，有些特殊情況下的「不工作日」是不會列入計算基礎，避免拉低平均值。
條文舉例
小敏要申請資遣費，公司依三個月平均工資計算。但她其中有兩週因職災請假治療，這段期間不計入平均工資的計算。
第3條【產業分類的標準】
條文說明
本法第三條第一項第一款至第七款所列各業，適用中華民國行業標準分類之規定。
條文摘要
哪些產業受《勞基法》保護，是用官方行業分類來判定，不是企業自己說了算。
條文舉例
阿翔在文化創意公司工作，公司說這不算勞基法保障的行業。但查行業分類後，確認文創列在「資訊及通訊業」，仍屬適用勞基法行業範圍。
第4條【主管機關可指定適用或排除的事業】
條文說明
本法第三條第一項第八款所稱中央主管機關指定之事業及第三項所稱適用本法確有窒礙難行者，係指中央主管機關依中華民國行業標準分類之規定指定者，並得僅指定各行業中之一部分。
條文摘要
部分產業或部分企業如果真的難以全面適用《勞基法》，可由中央主管機關指定適用的範圍或例外。
條文舉例
某些實驗性短期雇用的人力平台服務業，因性質特殊，經主管機關指定得暫緩適用部分條文。
第5條【工作年資怎麼算】
條文說明
1.勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。
2.適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。
條文摘要
工作年資從你受雇的第一天開始計，不會因《勞基法》施行日而重新計算。
條文舉例
阿哲在公司從民國70年就開始上班，勞基法是在民國91年上路，他的年資還是從70年算起。
第6條【臨時性、短期性、季節性及特定性工作之定義】
條文說明
本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：
一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
條文摘要
這條文是在說明，哪些情況的工作可以被歸類為「非繼續性」的臨時工作。這些分類對於是否能簽訂定期契約有影響，若超過規定期間就不再符合條件，且有些還要報主管機關核備。
條文舉例
- 小美在一間製冰廠工作三個月，是因為夏季冰品銷量高，需要短期人手，這屬於「季節性工作」；
- 阿強被臨時叫去幫忙處理一場活動，預計只會做兩個月，屬於「短期性工作」；
- 老王參與一個研發案，明確專案期間是18個月，這屬於「特定性工作」，需報請主管機關核備。
第7條【勞動契約應約定的事項】
條文說明
勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
一、工作場所及應從事之工作。
二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
四、勞動契約之訂定、終止及退休。
五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。
六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。
七、安全衛生。
八、勞工教育及訓練。
九、福利。
十、災害補償及一般傷病補助。
十一、應遵守之紀律。
十二、獎懲。
十三、其他勞資權利義務有關事項。
條文摘要
這一條列出了一份勞動契約應該要包含的基本內容，從工作地點、工資、休假到安全衛生、福利與紀律等，目的就是保障雙方權利，避免未來產生爭議。
條文舉例
阿美到一家公司報到時，簽署的勞動契約內容包含了工作地點是台北市，工時為早上9點到下午6點、每月月底發薪水，若未來這些內容發生爭議，雇主和阿美都可以依勞動契約為依據。
第7-1條【競業禁止條款應以書面訂定】
條文說明
離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。
條文摘要
如果雇主想要限制員工離職後不能到競爭公司工作，必須要「白紙黑字寫清楚」，雙方都要簽名，各拿一份備查，否則約定不算數。
條文舉例
小光離職後被原公司告上法院，理由是他違反競業禁止條款，但法院發現當初根本沒有白紙黑字寫清楚，雙方也沒簽名，所以判小光無責。
第7-2條【競業禁止範圍的合理性】
條文說明
本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定：
一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。
二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。
三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。
四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。
條文摘要
就算有競業禁止約定，雇主也不能隨便限制員工的職業自由。這個限制必須「合理」且有明確範圍，不能無限期、全區域或不相關職務也限制。
條文舉例
阿偉在離職協議中簽下競業條款，內容寫他三年內不能從事任何銷售工作，法院認為「三年」太久，而且工作範圍不明確，判定該條款無效。
第7-3條【競業禁止應提供合理補償】
條文說明
1.本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：
一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。
四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。
2.前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。
條文摘要
雇主若要求勞工離職後不能從事競爭工作，應該給予合理的補償，例如每月不得少於離職前工資的50%，而且要寫清楚是一次給還是分期給。
條文舉例
小玲離職後被要求半年內不得加入競爭公司，但雇主也同意每月支付她離職前薪水的一半，並以書面載明，這就是合法合理的補償。
第9條【終止契約時應即結清工資】
條文說明
依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。
條文摘要
不管是資遣、辭職或解僱，只要勞動契約終止，雇主就要立即給付該給的工資，不可以拖延。
條文舉例
阿強被公司資遣，依規定當天就應該拿到所有應得工資。如果公司拖延兩週才發薪水，就是違法行為。
🌳花果山成長基地的願景
花果山成長基地秉持著推動每間企業落實 RBA 社會責任的理念，致力於打造一個友善、具社會貢獻與負責任的企業環境，並以創新管理策略促進企業長期穩健發展。
與讀者互動時間
- 你是否曾經遇過離職後被限制就業的情況？你當時有拿到補償嗎？
- 你簽的勞動契約中有列出所有第七條所提到的項目嗎？
- 如果公司遲發薪水，你知道該怎麼維權嗎？
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