「上班不是姐的錯，被不公平就是有錯」！ 繼續我們前兩篇解析性別平等工作法的篇章，本篇將將第五章「救治及申訴程序」的各項條文作一清楚分析，幫助您在工作班場遇到性別不平等就會有重要的法律幫助。
第26條【雇主賠償責任】
條文說明
受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。條文摘要
如果員工或求職者因為受到性別歧視、懷孕歧視或其他不公平對待而受到損害，雇主必須負責賠償他們的損失。
條文舉例
小芳在應徵工作時被詢問「你是不是已經結婚或準備懷孕」，並因此未被錄取。這違反了第七條（禁止性別歧視）的規定，小芳可依法請求雇主賠償精神損害。
第27條【性騷擾賠償責任與懲罰性賠償】
條文說明
1.受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。
2.如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。
3.雇主賠償損害時，對於性騷擾行為人，有求償權。
4.被害人因遭受性騷擾致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。
5.行為人因權勢性騷擾，應依第一項規定負損害賠償責任者，法院得因被害人之請求，依侵害情節，酌定損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金。
6.前項行為人為最高負責人或僱用人，被害人得請求損害額三倍至五倍之懲罰性賠償金。
條文摘要
如果員工或求職者受到性騷擾，雇主和加害者都可能需要連帶賠償。若雇主已盡到防治責任，則可以免責。不過如果性騷擾來自於高階主管，則可能會被要求支付三到五倍的懲罰性賠償。
條文舉例
小志在公司被部門主管多次用言語性騷擾，導致身心受創。即使公司有設立防治措施，但未確實執行調查與懲處，法院判定公司與主管需連帶賠償小志，並依主管屬於高階管理人員，裁定支付三倍懲罰性賠償金。
第28條【未落實性騷擾防治措施之賠償責任】
條文說明
受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。
條文摘要
如果雇主沒有落實防治性騷擾的相關措施（例如：未設置申訴管道或未進行教育訓練），導致員工或求職者受害，雇主就必須賠償損失。
條文舉例
某公司沒有設立性騷擾申訴制度，也從未對員工進行任何性騷擾防治教育。有女員工遭到男主管持續性言語騷擾，公司卻無機制處理，女員工因此身心受創。依本條規定，公司須負損害賠償責任。
第29條【非財產損害及名譽損害之賠償】
條文說明
前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。
條文摘要
即使員工或求職者沒有直接的金錢損失，只要因雇主違法行為（如性騷擾、性別歧視等）而受到心理或名譽損害，也可以請求賠償，並要求恢復名譽。
條文舉例
小芸因提出性騷擾申訴，反遭主管在部門會議中公開羞辱並造謠攻擊，造成名譽嚴重受損。即便她沒有財產損失，仍可請求精神賠償並要求雇主正式道歉。
第30條【請求權消滅時效】
條文說明
第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，逾十年者，亦同。
條文摘要
如果員工或求職者遭到性別歧視或性騷擾，應在知道受害及加害人後兩年內提出求償，否則會失去法律追訴權。不過就算沒發現加害人，從事情發生起超過十年，依然無法求償。
條文舉例
小傑在2014年曾因性別傾向被主管歧視，2025年才想提起訴訟，但因已逾十年時效，依法無法再提出賠償請求。
第31條【舉證責任的轉換】
條文說明
受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。
條文摘要
一旦員工或求職者能提供初步證據證明可能受到性別歧視，接下來就由雇主負責證明他們的行為並非基於性別因素，也不是歧視。
條文舉例
小婷應徵業務職缺，成績表現優異卻未錄取。她提供錄音證明面試官說「我們比較適合男生跑外務」。此時公司就需提出證據證明未錄取的原因與性別無關。
第32條【雇主可設立申訴制度】
條文說明
雇主為處理受僱者之申訴，得建立申訴制度協調處理。
條文摘要
雇主可以主動建立內部申訴制度，用來協調和處理員工的性別平等相關申訴，例如性別歧視、性騷擾等問題，提升職場內部自我處理能力。
條文舉例
某企業設立性平委員會，當員工提出遭性別歧視的申訴時，由委員會進行調查與協調，避免問題擴大到訴訟階段。
第32-1條【性騷擾可直接向政府申訴】
條文說明
1.受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：
一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。
二、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。
2.受僱者或求職者依前項但書規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
一、被申訴人非具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾二年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾五年者，亦同。
二、被申訴人具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾三年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾七年者，亦同。
3.有下列情形之一者，依各款規定辦理，不受前項規定之限制。但依前項規定有較長申訴期限者，從其規定：
一、性騷擾發生時，申訴人為未成年，得於成年之日起三年內申訴。
二、被申訴人為最高負責人或僱用人，申訴人得於離職之日起一年內申訴。但自該行為終了時起，逾十年者，不予受理。
4.申訴人依第一項但書規定向地方主管機關提起申訴後，得於處分作成前，撤回申訴。撤回申訴後，不得就同一案件再提起申訴。
條文摘要
員工或求職者遭遇性騷擾時，原則上需先向公司申訴。但若加害人是老闆、或公司未處理、處理不當，就可直接向政府申訴。不同狀況有不同的申訴期限，未成年人或離職者也有特別規定。
條文舉例
A女職員被公司負責人騷擾，擔心內部無法處理，便依本條規定，直接向地方勞工局提出申訴。因為加害人是最高負責人，她可不經公司、直接向主管機關申訴。
第32-2條【主管機關調查性騷擾申訴】
條文說明
1.地方主管機關為調查前條第一項但書之性騷擾申訴案件，得請專業人士或團體協助；必要時，得請求警察機關協助。
2.地方主管機關依本法規定進行調查時，被申訴人、申訴人及受邀協助調查之個人或單位應配合調查，並提供相關資料，不得規避、妨礙或拒絕。
3.地方主管機關依前條第一項第二款受理之申訴，經認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。
4.前條及前三項有關地方主管機關受理工作場所性騷擾申訴之範圍、處理程序、調查方式、必要處置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。
5.性騷擾之被申訴人為最高負責人或僱用人時，於地方主管機關調查期間，申訴人得向雇主申請調整職務或工作型態至調查結果送達雇主之日起三十日內，雇主不得拒絕。
條文摘要
主管機關在調查性騷擾申訴案時，可找專業團體協助，也可請警方協助。雇主、行為人及申訴人都要配合調查。若發現性騷擾成立或處理不當，政府可要求雇主進行必要處置。
條文舉例
地方勞工局受理B男在外包公司遭主管性騷擾的案件，並請專業心理師協助調查。查明屬實後，勒令該公司將涉事主管調職並進行性平教育。
第32-3條【公部門性騷擾的申訴與處理】
條文說明
1.公務人員、教育人員或軍職人員遭受性騷擾，且行為人為第十二條第八項第一款所定最高負責人者，應向上級機關（構）、所屬主管機關或監督機關申訴。
2.第十二條第八項第一款所定最高負責人或機關（構）、公立學校、各級軍事機關（構）、部隊、行政法人及公營事業機構各級主管涉及性騷擾行為，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得由其上級機關（構）、所屬主管機關、監督機關，或服務機關（構）、公立學校、各級軍事機關（構）、部隊、行政法人或公營事業機構停止或調整其職務。但其他法律別有規定者，從其規定。
3.私立學校校長或各級主管涉及性騷擾行為，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得由學校所屬主管機關或服務學校停止或調整其職務。
4.依前二項規定停止或調整職務之人員，其案件調查結果未經認定為性騷擾，或經認定為性騷擾但未依公務人員、教育人員或其他相關法律予以停職、免職、解聘、停聘或不續聘者，得依各該法律規定申請復職，及補發停職期間之本俸（薪）、年功俸（薪）或相當之給與。
5.機關政務首長、軍職人員，其停止職務由上級機關或具任免權之機關為之。
條文摘要
若公部門、學校或軍方的員工遭到性騷擾，且加害人是高層主管，可向其上級或監督機關申訴。調查期間如有需要，該主管也可被暫停或調整職務。若查明無性騷擾，當事人可申請復職並補發薪資。
條文舉例
某國中女教師遭校長騷擾，她向教育局申訴後，教育局調查期間即先將校長調離職務。最終如查明未成立，校長得申請復職並領回停職期間薪資。
第33條【受僱者可就第14~20條申訴】
條文說明
1.受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時，得向地方主管機關申訴。
2.其向中央主管機關提出者，中央主管機關應於收受申訴案件，或發現有上開違反情事之日起七日內，移送地方主管機關。
3.地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查，並得依職權對雙方當事人進行協調。
4.前項申訴處理辦法，由地方主管機關定之。
條文摘要
員工若發現公司違反第14~20條（例如不給產假、不給哺乳時間），可向地方主管機關申訴。主管機關需在收到申訴後7日內開始調查。
條文舉例
C女員工因懷孕請產檢假，公司卻要求她扣薪。她向地方主管機關申訴，主管機關接案後在一週內啟動調查，並協調公司依法補發薪資。
第34條【針對性別歧視等違法情形申訴】
條文說明
1.受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條第二項、第二十一條或第三十六條規定時，得向地方主管機關提起申訴。
2.前項申訴，地方主管機關應經性別平等工作會審議。雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關審議後所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願；如有不服中央主管機關性別平等工作會之審定，得逕行提起行政訴訟。
3.地方主管機關對於第三十二條之一第一項但書所定申訴案件，經依第三十二條之二第一項及第二項規定調查後，除情節重大或經媒體報導揭露之特殊案件外，得不經性別平等工作會審議，逕為處分。如有不服，得提起訴願及進行行政訴訟。
4.第一項及第二項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。
條文摘要
若遭遇性別歧視、不給性騷擾防治教育、或因申訴被報復，員工可向地方主管機關申訴。主管機關需召開性別平等工作會審議此案，並依審議結果處分。若當事人不服，可以申請複審或提訴願。
條文舉例
D男求職時因性傾向被拒錄取，他向主管機關申訴，主管機關交由性平會審議，最終判定公司違法，並要求其公開致歉與罰鍰處分。
第35條【法院或主管機關應參考性平會調查】
條文說明
法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別平等工作會所為之調查報告、評議或處分。
條文摘要
法院和主管機關在審理性別歧視案件時，應參考性別平等工作會的調查與評議，做為重要判斷依據。
條文舉例
一件女性求職者指控某企業性別歧視未錄用案，法院審理時，參考地方性平會提出的報告內容，作為裁判依據。
第36條【不得因申訴報復員工】
條文說明
雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。
條文摘要
如果員工依性平法提出申訴，或是協助別人申訴，雇主不能因此報復，例如解僱、降職、調班等，否則就是違法。
條文舉例
E女員工協助同事檢舉部門主管的性騷擾行為，事後她卻被調職到偏遠分店。她可依本條向勞工局提出申訴，因為這樣的調職可能構成對她的報復性處分。
第37條【政府提供法律扶助與諮詢】
條文說明
1.受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，或遭受性騷擾，而向地方主管機關提起申訴，或向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要之法律諮詢或扶助；其諮詢或扶助業務，得委託民間團體辦理。
2. 前項法律扶助辦法，由中央主管機關定之。
3.地方主管機關提供第一項之法律諮詢或扶助，中央主管機關得視其實際財務狀況，予以補助。
4.受僱者或求職者為第一項訴訟而聲請保全處分時，法院得減少或免除供擔保之金額。
條文摘要
若你是被害人，在申訴或打官司的過程中，政府必須提供法律諮詢或協助，可能由政府單位辦理，也可能委託民間團體。如果你需要向法院申請假處分（例如暫停對方行為），法院可以視情況減免你需要繳的擔保金。
條文舉例
F女求職者在面試過程中遭主管性騷擾，決定訴諸法律，但因經濟狀況不佳，無法負擔律師費用。她向勞工局申請法律扶助，經審核後獲免費法律協助，順利提出訴訟並請求假處分，法院也同意她免繳擔保金。
🌳花果山成長基地的願景
花果山成長基地秉持著推動每間企業落實 RBA 社會責任的理念，致力於打造一個友善、具社會貢獻與負責任的企業環境，並以創新管理策略促進企業長期穩健發展。
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