文章開始之前，對於勞基法第16條第3項的適用，請先跟我念兩次：
先決定契約終止日，才能算預告天數夠不夠
「預告期間不足」，才須要給付「預告工資」
這不是廢話，而是實務上事業單位或被資遣的勞工，都沒搞不清楚的事情。
我們在【勞資關係能不能好好說再見（II）】資遣預告大解密：天數計算、薪資給付與處理爭議的關鍵 這篇文章，曾經提到過，雇主進行資遣/勞工被資遣時，會最先出現的議題，就是「資遣預告」。而資遣預告會有下列三個子題：
- 預告日數應如何計算？自何時起算？
- 勞工於何種範圍內可申請『謀職假』？
- 預告日數不足時，預告工資應如何計算？
接著我們在【勞資關係能不能好好說再見（III）】人資要注意！勞工申請謀職假時，不可不知的四個重點 這篇文章，也介紹了「謀職假」計算的注意事項。
今天讓我們接著介紹資遣預告的最後一個項目：「預告期間工資」。
- 「預告期間之工資」是指什麼？
- 「預告期間之工資」的計算方式？
讓我們一起看看，雇主的資遣決策，在預告期間可能碰到的違法與風險。
一、「預告期間工資」是指什麼？
（一）應否給付預告期間工資之問題釐清：
先提出這個問題，是為了讓大家能分清楚「有依法預告，於該預告期間給付之工資」，跟「未依法預告，給付『不足之預告期間日數』工資」，兩者是不同的情形。至少有下列四個差異：
- 「契約終止日」不同：
雇主依法應提前預告，卻預告日數不足，才會產生勞基法第16條第3項的問題。判斷有無於足夠日數前預告勞工，自然取決於「契約終止日」。 - 「得否申請謀職假」之不同：
雇主如未依法預告即終止勞動契約，將不足日數全額依照勞基法第16條第3項規定發給，勞工即無申請謀職假之可能（因為雇主根本未預告）。 - 「給付數額之計算方式」不同：
依照勞動部函文意旨，預告日數不足發給之「預告工資」，並非單純依照原約定工資發給（下面介紹）。 - 「工資各項目計算方式明細」之記載不同：
如前述，預告日數不足發給之「預告工資」計算方式不同，且其給付為補償性質，應與原工資分開列計。
（二）兩者之區分：是否依法預告
- 勞基法第16條第3項規定：「雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」是以「未依勞基法第16條第1項之期間預告」，作為給付之前提。也就是「沒有提早足夠天數讓勞工知道時」，要給付這個差額預告日數的工資。因此，勞基法第16條其實應該讀成「雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間『不足日數』之工資。」才符合原本法條上的意義。
- 至於真正的「雇主有依勞基法第16條期間預告」時，在這個法定「預告期間」內，勞工就如同我們在系列文章之三提過的，會擁有申請「謀職假」的權利。至於該「預告期間」內之工資，其實就是「勞動契約存續」的狀態，雇主應依原約定給付工資。
※錯誤檢核
- ❌未先確定契約終止日，導致無法釐清預告天數
- ❌把「預告期間工資」當作「正常工資」計算 → 忽略「平均工資」取高計算
- ❌工資明細之記載，無法判斷預告工資給付是否正確
（三）雇主未預告之法律效果？
📌實務提醒：
司法實務向來認為，雇主依法應預告而未預告，只負折算預告工資之義務，不會使契約終止無效。例如臺灣高等法院 111 年度重勞上字第 13 號民事判決認為：
被上訴人既得依勞基法第11條第2款規定，行使法定終止權，縱未遵守法定預告期間，或迄未給付資遣費，不過僅是上訴人可否依勞基法第16條第3項、第17條規定，向被上訴人請求給付預告期間工資及資遣費之問題，並不使被上訴人終止之意思表示無效。
二、預告期間工資之計算標準？
讓我們一起再看一次之前介紹過的勞動部109年10月29日勞動關2字第1090128292A號令，其中對於「預告工資計算」的說明：
一、預告期間之計算方式，以雇主通知勞工之次日（預告通知當日不計）起算，依曆計算至勞工依約應提供勞務之最後一日止。二、預告期間工資之給付標準，為「雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」；該一日工資，為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。但該金額低於平均工資者，以平均工資計給（計算方式詳如附件）。
本解釋令自即日生效。
內政部主管勞工事務時期之中華民國七十五年七月三日（七十五）台內勞字第四一九二○○號函及勞動部改制前行政院勞工委員會九十三年二月十二日勞資二字第○九三○○○五六六五號函，自即日廢止。
※※附件※※（僅節錄預告工資計算部分）
……二、預告期間工資之給付標準：如雇主因具備勞動基準法第11條規定情事，而需資遣勞工，並通知該勞工工作至當日為止，經計算該勞工之工作年資為2年6個月，則雇主依法須提前20日預告勞工，惟雇主未經依法預告，需補發20日預告期間工資。如勞工最近一個月正常工作時間所得月薪為新臺幣（以下同）30,000元，預告期間為20日，則預告期間工資為20×（30,000元÷30）＝20,000元；但如平均工資經計算為1,100元／日，較前開1日工資（30,000元÷30）為高，則預告期間工資為20×1,100 元＝22,000元。
簡單來說：
- 原則：
- 計時/日者：契約終止前1日正常工作時間所得
- 計月者：最近1個月正常工時所得除以30
- 該「1日工資」計算結果應不低於「平均工資」
整個預告工資結算之方式，可參考下圖：
預告期間之工資計算權益釐清
三、小結：管理上的抉擇——應否依法於足夠之期間前預告
- 🎯雇主依法預告須考量/注意：
- 預告期間契約仍存續，雇主不得辦理勞、健保等社會保險之退保。
- 預告期間契約仍存續，計算資遣費之工作年資延續。
- 勞工於該期間得申請「謀職假」，且「無庸提出請假證明文件」。
- 🎯雇主選擇發給預告工資，不依法定期間預告（包含不預告，以及縮短預告日數）須考量：
- 此時雇主係選擇提前終止勞動契約，各類社會保險繼續投保、提繳之時間縮短。
計算資遣費之工作年資縮短。 - 無庸因應勞工臨時申請謀職假之人力調度（但如果有須交接事項，可能需一併考量）。
- 須留意「預告工資」不低於平均工資，計算錯誤可能導致違法。
- 此時雇主係選擇提前終止勞動契約，各類社會保險繼續投保、提繳之時間縮短。
今天的資遣規範系列之4，我們介紹完了「預告日數不足」的處理。記得回頭去系列之1對照體系圖。下一篇系列文章，再讓我們來接著介紹，「資遣通報」有什麼注意事項。
📌 如果你想看更即興、更輕鬆的職場法規討論，我會在 Threads【寫給管理者的職場法律選擇題】 每天分享小短文，緊貼時事，快速解答你最常遇到的勞動法令疑難雜症。
👉 系統整理 → 在方格子 📬歡迎加入會員，第一時間看到精選文章
👉 碎片觀點 → 在 Threads 📬 歡迎追蹤，一起邊滑邊學
👉 即時快評 → 在 Facebook 📬 歡迎追蹤，讓你不會錯過那些該知道的重點
如果你之前錯過了，趕快來看看最多人關注的系列文章。
👸颱風停班，如何給假給薪？快看【颱風停班完全解析(一)】停班日如何給假給薪？
🤔特休制度常見誤解，快看【特休制度迷思(1)】HR最常誤解的特休制度：給假方式會影響休假日數......嗎？
