當專業知識變成人資的「防彈衣」
有時候，一個HR越專業，越難聽懂現場的人在說什麼。不是他們不願意理解，而是腦袋被太多「制度、理論、框架」塞滿，連同理的空間都被擠光。這就是所謂的「專業HR的知識咒詛（Curse of Knowledge in HR）」。
知識咒詛的可怕，不在於無知，而在於無法回到無知。
當一個HR學會用職能模型、績效九宮格、薪酬分位數分析世界之後，就很難再記得新手員工第一次進公司時的迷茫、現場主管對表格的抗拒、或是老員工那句「我不懂你們在講什麼」背後的真實無力。這是知識的傲慢，也是專業的盲點。
HR是如何走進知識詛咒的陷阱
「知識咒詛」最早是認知心理學者Elizabeth Newton於1990年在史丹佛（Stanford University）實驗中提出的。她讓一組人敲打節奏，另一組人猜是哪首歌。敲的人覺得簡單，猜的人卻完全聽不出來。這就是知識咒詛的經典例子：當你知道答案，就無法體會不知道的困難。
在人資領域，這個效應格外明顯。因為HR的工作本質，就是在「懂很多」與「讓別人也懂」之間來回。當HR越熟悉流程與制度，就越容易低估他人的理解門檻，誤以為大家和自己一樣知道：什麼是薪酬分位數、怎麼填KPI表、為什麼要做360評鑑。結果是 — HR講得越清楚，員工越困惑。
接著我們會闡述，下面這五個「知識咒詛」的面向，其實並不是分開存在的現象，而是彼此牽連、互相強化的系統性錯覺。
當HR陷進一個，就很容易滑入另一個。下面我們把它展開得更細，同時會在後面連結到五個HR的「專業誤解」去看它們怎麼彼此對應、彼此餵養。
一、制度幻覺 × 誤解：流程等於公平
很多HR以為制度越完整，公平就越有保障。但制度只是秩序的「骨架」，不是血肉。制度幻覺的根源，是HR過度相信「流程可以中和人性」。一份完美的績效評核流程，到了不同主管手上，可能產生完全相反的結果。因為「人」才是制度的執行者，制度只是借口。
這裡的人資誤解，就是那個老毛病：「流程＝公平」。
HR太常在衝突面前搬出流程當盾牌，「我照規定走」，彷彿只要照程序，錯就不在自己。但真正的公平，不在於一致，而在於解釋。願意為決策說明、聽取回饋，才是建立信任的關鍵。
制度幻覺讓HR看似理性，其實是情感懶惰。因為與人解釋比照流程難得多。
二、語言隔閡 × 誤解：專業等於距離感
語言隔閡是知識咒詛最直接的表現。HR在內部會議上常用「engagement」、「succession」、「talent mapping」這些詞，好像越專業就越有價值。可對業務主管來說，這些字就像外星語——他只想知道這些東西能不能幫他留住人。
這背後的誤解，是「專業＝距離感」。
HR怕被質疑不專業，就用術語築起堡壘。可專業的意義，本該是讓人理解，不是讓人退避。當語言成了權威的外衣，知識咒詛就變成了階級象徵。真正的專業，是說「人話」。讓老闆聽懂，也讓新人敢問。
三、流程執念 × 誤解：工具等於能力
這類人資，KPI漂亮、流程齊全、報表完備，看起來像個效率機器。但只要問一句：「這個流程帶來了什麼改變？」就常陷入沉默。因為他們已把「跑流程」當成果，把「工具」當能力。
這正對應到誤解：「工具＝能力」。
當人資沉迷於系統、人力盤點平台、AI報表分析，他可能忘了那些數據只是輔助思考的工具，不是取代思考的藉口。真正的能力，是看出報表背後的意義 — 那個指標代表什麼人心、哪個流失率反映出文化的疲乏。工具讓你更快，但唯有洞察讓你更準。
四、學習斷層 × 誤解：經驗等於真理
這一條幾乎是所有資深人資的職業警訊。
越是有經驗的HR，越容易覺得「我都懂」。這句話比任何外在敵人都危險。因為知識咒詛的本質，是讓你「看似懂」，而不再「去問」。
這直接對應那個誤解：「經驗＝真理」。
HR世界的陷阱在於：你越老練，就越容易被過去的經驗綁架。面試模式、績效制度、訓練設計，都可能在變，但腦子裡那套老規則會悄悄對你說：「別改，這以前就有效。」
可是，環境早已不同。
經驗是地圖，不是目的地。真正的專業，是敢承認地圖過時。
五、共感退化 × 誤解：理性等於中立
這是知識咒詛最陰柔的一種形式。
人資每天處理數據、表格、評分，慢慢地，心就被「理性」訓練得越來越硬。「我不帶情緒」聽起來像美德，其實是一種逃避。
對應的誤解是：「理性＝中立」。
HR以為保持距離、只看數據，就是公平。可一個沒有情緒的決策，往往最殘酷。人不是Excel的欄位，績效低的員工未必懶，可能只是心碎。
共感退化，讓HR在理性與冷漠之間模糊了界線。最優秀的人資，懂得用理性去管理制度、用感性去理解人。中立不是沒情緒，而是懂得讓情緒有分寸。
知識讓HR看得清，卻也讓他看不見
制度幻覺、語言隔閡、流程執念、學習斷層、共感退化——這五種知識咒詛彼此呼應，構成了專業人資最難自覺的陷阱。它們都源於一個共同的信念：「只要我夠專業，就能解決問題。」但現實世界是：人資的挑戰不是解決問題，而是理解問題的本質。
理解，需要慢一點。需要敢問。需要讓「不知道」重新成為一種力量。
「專業是知識的巔峰，但理解，是專業的救贖。」
五個人資的誤解：以為懂專業，就能懂人
這五個「誤解」之所以根深蒂固，是因為它們看起來都像正確的事。專業、流程、工具、理性、經驗 — 這些字在人資的世界裡，幾乎是聖經。可當它們被誤用，就成了枷鎖。人資以為自己站在「更高的專業視角」，實際上卻一步步遠離了人。
一、專業等於距離感：理性成了冷漠的外衣
許多HR在面對衝突、情緒、或不確定性時，會習慣退回一個安全距離，用「中立」來包裝。他們說：「我只是記錄事實。」、「我不能介入太多。」聽起來專業，實際上卻是不敢碰觸人性。
有時候，員工最需要的不是制度的答案，而是一句真實的陪伴：「我知道你現在很難受，我們一起看怎麼解決。」
距離感讓HR變得乾淨，但也讓信任變得稀薄。久而久之，人資就像一面冷玻璃，看得到每個人，卻摸不著任何人。
二、流程等於公平：以秩序取代正義
很多HR相信「只要流程一樣，就沒人會抱怨」。但流程只是秩序的外殼，並不自帶正義。公平不是「照規定走」，而是「讓人理解為何這麼走」。若員工被調薪或晉升落空時，只收到一句「依公司流程辦理」，那流程在他心裡就成了一種冷酷的判決。
真正的公平，來自能夠解釋與修正的勇氣。
HR若願意多花五分鐘說明：「我知道你會失望，但讓我帶你看數據背後的依據與考量」，那一刻，人資不再只是制度執行者，而是信任的仲裁者。公平，不是模板輸出，是理解與被理解的循環。
三、工具等於能力：當科技成了新的幻覺
近年AI、人力盤點系統、BI報表如潮水湧進人資界。有HR驕傲地說：「我們的數據平台能即時顯示離職率、績效分布、學習時數。」但問題是——然後呢？
如果這些數據沒有引出新的洞察或行動，它們只是漂亮的幻象。
工具能提升效率，但不能替代洞察。真正的能力，是在看到異常指標時，能問出：「為什麼這個部門的績效曲線長這樣？」、「這份學習紀錄代表了什麼文化現象？」AI能算出績效落差，但只有HR能判斷那背後是「能力問題」還是「動機問題」。
工具是助理，不是主角。
四、理性等於中立：假裝沒立場，其實早已偏頗
人資最常說的一句話是：「我不偏袒。」但在組織政治裡，「不偏袒」往往是一種假中立。當HR面對權力不對等時選擇沉默，就是在偏袒強者。
當他說「我只是照制度辦理」，就是在默許制度的偏見繼續存在。真正的中立，不是退一步，而是清楚知道自己站在哪裡。在被夾在員工與主管之間時，HR必須懂得平衡，不是保持距離，而是辨認風向—什麼是原則、什麼是人情、什麼是策略。
有時候最勇敢的中立，是敢說：「我理解主管的難處，但這樣處理會讓團隊覺得不公。」
理性是手術刀，不是盾牌。它該用來切除偏見，不是用來掩飾恐懼。
五、經驗等於真理：當熟悉變成盲點
這是最難戒掉的毒。
「我們以前都這樣」、「這套制度在別的公司也成功」— 這些話聽起來像穩定，其實像老年人的碎念。經驗的確能節省時間，但也最容易讓人懶得觀察。環境變了、世代變了、工作的本質都在重構，可太多HR仍堅持沿用十年前的培訓模板與考核制度。
經驗如果不被檢討，就不再是智慧，而是慣性。最優秀的人資，不是擁有最多經驗的那個，而是最會懷疑自己經驗的那個。他們懂得問：「這方法去年有效，今年還適用嗎？」、「這一代的員工在意的，是不是已經不一樣了？」
從五個誤解看出人資工作的矛盾根源
這五個誤解互相牽引：
• 為了專業而疏遠人（距離感）；
• 為了秩序而犧牲公平（流程崇拜）；
• 為了效率而忽略洞察（工具迷信）；
• 為了理性而壓抑情感（假中立）；
• 為了安全而放棄創新（經驗依賴）。
它們讓人資看似「專業」，卻逐漸失去「人」的靈魂。這是知識咒詛最深的毒性：讓你以為自己在進步，其實只是更熟練地重複。
破咒之道：讓知識重新有溫度
破解這些誤解的唯一辦法，是重新學會「懷疑」。
懷疑自己的流程是否真公平；懷疑工具是否真的幫了人；懷疑經驗是否遮住了新可能。HR的價值不在於會背多少理論，而在於能否在制度與人性之間找到平衡點。制度可以是嚴謹的，流程可以堅硬的，但HR必須是靈活的。
「懂專業的人能讓制度運轉，懂人的人才能讓組織生長。」
從質疑到覺醒：為什麼HR越懂，越無力？
這其實是一種認知陷阱。懂太多，會讓人覺得「應該知道怎麼解決」，但越深入現場，就越發現「人」這件事沒有公式。一位資深HR曾嘆氣說：「我可以設計績效制度，卻改不了一個主管的心態。」這句話其實揭示了知識咒詛的根本— 知識教你怎麼做事，卻不教你怎麼看人。
HR在學習的過程中，接觸了太多「理性模型」，反而對「非理性現象」失去敏感度。那些微妙的權力暗示、情緒張力、文化偏差，都是專業無法量化的部分。可偏偏，那才是組織真正的靈魂所在。
從對立到整合：理性與人性的交界點
專業與人性，看似對立，其實是同一條繩的兩端。理性給HR結構，人性給HR力量。太理性會讓制度變冷，太感性會讓管理失控。
真正的高手，是能在「規範」與「關係」之間靈活轉換的人。制度不是冷冰冰的牆，而是一種可以伸縮的語言。當HR能用制度講人話，用人話回應制度，專業才會變成信任的橋，而不是距離的牆。
讓專業回到人的心裡
在AI、人力盤點、數據分析席捲的時代，人資若繼續只看報表、不看人，很快就會被取代。AI可以算績效、算工時、算薪資，但它無法算信任。真正的專業人資，不是誰記得更多法條，而是誰能在人性與制度的縫隙之間，找到那條「讓人願意留下」的線。
「知識讓人資變得聰明，但唯有謙卑，能讓聰明變成智慧。」
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