上周跟 Wade 吃飯，聽他分享最近學習薩提爾的心得，讓我回想起剛從事社工工作時的那段日子。那時候的我，總是焦慮地到處參加研習，一心想找到厲害的「專業工具」或是各種助人媒材，彷彿手上必須拿著什麼，才能證明自己的專業。
直到有一次上家族治療課，老師播放了薩提爾的治療錄影帶。我也很驚訝地發現，薩提爾根本沒有使用任何花俏的媒材與工具。她只是坐在那裡，藉由肢體語言、專注的眼神以及回應，就讓原本劍拔弩張的對立雙方鬆動，開始對話。那一刻我才明白：助人者本身，就是最強大的工具。
將這個場景轉換到職場管理，其實是一樣的道理。
我們常覺得當主管要有「工具」：要有權力（主管帽）、要有能力教導（老師帽）。但《薩提爾教練模式》中告訴我們：最高層次的領導，其實是戴上教練帽，這時候我們依靠的不是權威，而是主管本身的「相信」與「對話」。
《薩提爾教練模式》提醒我們：績效 = 潛力 - 干擾。 有時候員工表現不好，不是沒潛力，而是冰山下的內心干擾太多了（情緒、盲點、不切實際的期待）。教練的任務，就是幫忙移除這些干擾。
具體該怎麼做？書中提到了一個簡單的「教練式溝通三步驟」：
第一步：定訂改變目標：
別急著解決問題，先對焦方向。 很多時候員工只會抱怨「我不喜歡...」、「我很煩...」，這都是負向的表述。主管要引導將目標轉為「正向」。
你可以這樣問：「這次談話，你希望獲得什麼具體結果？」、「如果不想要這個狀況，那你『想要』的是什麼？」
第二步：排除冰山干擾：
這是最關鍵的一步。行為卡住，通常是因為冰山下的情緒或觀點卡住了。
• 處理情緒： 使用同理回應。例如：「我感覺到你很生氣」、「我聽到你認為這是不公平的」。先接住情緒，理智線才會接回去。
• 鬆動觀點：留意員工是否常說「一定」、「應該」、「必須」。這代表他陷入了自動化反應的盲點,。試著用提問引導他看到其他可能性。
第三步：引導行動與承諾：
教練式領導的核心是「讓對方自己找答案」，因為自己想出來的方案，執行意願最高，也讓對方提升責任感。
在承諾行動後，可以多問一句：「這樣做，你現在的感受如何？」做最後的情緒確認，確保他是真心認同，而不只是口頭敷衍。
所以，別急著塞給員工指令。你的穩定、你的提問、你的相信，就是激發夥伴潛力最好的媒介。
