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老闆如何找到高潛力人才？這4招教你辨識誰更值得栽培!

謝易芨 Jason | 家居品牌創辦人暨經理人

發佈於J大的職場停看聽等個房間

2026/02/25 更新2026/02/25 發佈閱讀 10 分鐘

一、為什麼你一直找不到高潛力人才？關鍵不在履歷，而可能在「工作實務」

看能力，更看反應方式與責任感

很多老闆在找人時，第一眼看的是學歷、經歷、技能表一些比較表面的部分，但真正拉開差距的，往往不是履歷，而是這個人在工作實務與現場的反應方式。有些員工遇到問題，只會回報「我遇到oo問題了」；有些人則會先把狀況釐清，再提出兩到三個可能的解決方法來請示老闆，讓老闆只需要做決策即可，而不是從零開始幫你想辦法。這種積極主動、能把問題轉化成具體且可被做為決策選項的人，通常具備高潛力的第一個特徵。因為他已經不只是在執行任務，而是在替公司、替老闆思考。

當然，再往前看一步，可能有讀者會問，究竟該如何在面試這關就先初步了解人選是否具備高潛力人才特質呢? 其一，能夠從人選的履歷上的描述方式、具體成就、專案里程碑等窺知一二；其二，透過公司設計的實務情境題，從人選的回答中做判斷也是可行的做法。

能向上管理的人，未來可能更具備帶人的能力

所謂向上管理，並不是純粹拍馬屁，而是懂得用對方式讓主管做好決策。例如在回報進度時，會先講具體結論，再補充背景、問題、解決方式等細節；在提案時，會先想清楚老闆關心的是業績成長、風險掌握還是成本控管，而不是只顧著表現自己。能做好向上管理的這類員工往往很清楚老闆的工作習性、節奏與重點，能調整自己的溝通與應對方式，讓事情更快往前走。這其實也是未來當主管最重要的能力之一，因為會向上管理的人，通常也更容易學會向下帶人。

二、高潛力人才真正的核心特質：成長力與穩定度

持續學習與成長的人，才有長期投資價值

高潛力人才不一定一開始專業就很強，但一定願意持續學習，也學得快。他們不會因為「現在表現不錯」就停下來，而是會持續主動補足職場上的縱向與橫向能力，可能是學習新的數位工具、請教前輩寶貴經驗，或自己找資料試做。當大環境變化時，他們比較不會抱怨現實，而是先問「那我可以怎麼成長與前進？」這種對職涯成長有內在動機的人，才是真的值得投資的人，因為企業最怕的不是員工慢，而是員工不想改變。

情緒穩定與自律，是高潛力的隱性條件

很多老闆在應徵人選時，容易被外向、活潑、肢體表現特別亮眼的人吸引，卻可能忽略了情緒管理與自律的重要性。真正有潛力的人，遇到壓力不會情緒化，事情出狀況時不會急著推卸責任、找人背鍋，而是屏除情緒，回歸理性先把問題處理好。這種人格上的穩定度，讓他能在面對各種高壓或變化時，依然維持穩定的良好表現。個人自律則會體現在時間管理與工作態度上，不需要每天有人盯著，也能把該做的事完成，甚至在工作品質與完成時間上都更加優異。當一個人同時具備成長力與穩定度，他的職涯上限就會慢慢被打開。

三、培養高潛力人才，不是「多給工作」，而是「給對舞台」

因材施教，比制度公平更重要

很多公司喜歡用一模一樣的同一套標準去訓練所有員工，卻忽略每個人的學習速度、人格特質與專長優勢不同。高潛力人才最怕的不是辛苦，而是被放在不適合的位置消耗精力。如果一個人擅長策略分析卻一直被派去做日常瑣事，他很快就會失去工作熱情。老闆在培養人才時，應該觀察這個人在哪些類別的業務中表現最好，再逐步調整他的工作內容，讓他在優勢區域累積成功經驗，信心自然會長出來，表現也自然會突飛猛進。

實務上，礙於公司資源有限，在人力資源端的新人入職教育訓練(On-Board Training)通常會比較制式化，這是可被理解的。至少在部門內的在位訓練(On-Site Training)、在職訓練(On-Job Training)這兩個環節，能夠在實踐過程中做些調整，例如改變優先順序或是適當的將內容增刪修減，做到因材施教。

從中小型專案開始，讓他「試著當負責人」

培養人才不能一口氣給很大又複雜的專案，而是必須從可控風險的任務開始。先讓他負責一個小型專案，過程中用引導、提問方式促使其做到預期成果，例如「你會如何規劃？」或「如果客戶不接受，還有沒有其他備案？」透過雙向討論而不是直接給答案，讓他學會自己思考。當執行結果不錯，再逐步放大授權範圍。這樣的過程，不只在訓練能力，也是在測試他的責任感與抗壓性，確保未來給他更大的舞台時，公司不會一次承擔過高的風險。

以行銷部門而言，能夠先讓他擔任某個檔期廣宣活動的負責人；以技術部門而言，能夠先讓他擔任某個小型企業內部流程軟體的PM；以室內設計而言，能夠先讓他擔任中小型設計案件的室內設計師或負責軟裝規劃開始。

四、留住高潛力人才，靠的不只是錢，而是「被看見的感覺」

鼓勵與回饋，是成長型員工最在意的資源

高潛力人才通常對自我要求高，也比較容易對自我表現感到焦慮。如果老闆只會在出錯時出現，他會慢慢把自己縮小，越來越害怕去嘗試。如果老闆能適時給予具體回饋，會比空泛的稱讚更重要，例如明確指出他哪件事情做得好，或哪個能力進步了。這種被看見的感覺，會讓他知道努力有方向、有被看見，而不是摸黑自己猜。

薪酬與升遷，是對未來的承諾，不只是回報過去

當一個人已經展現出高潛力，如果公司沒有提供相對應的發展空間，他很快就會被市場搶走。公司如能提供合適的薪酬，代表公司承認他的價值；提供升遷與發展路徑，則代表公司願意與他攜手邁向未來。這不一定要馬上給特定職稱，而是讓他知道，現在的努力與未來的位置、未來的發展是有強連結的。當員工看得到職涯前景，就比較願意把心力放在公司，而不是一直準備下一份履歷。

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