主動出擊、化守為攻，把「裁員」變成下一個機會／程天縱

在之前的〈留下來、還是往前走？職業生涯何去何從？〉和〈為什麼企業離職率高？為什麼二代不想接班？〉兩篇文章中，我從員工的角度談了「離職」這件事情，那麼這篇文章就來談談在就業路上，或許會碰到的另外一種情況：「裁員」。

程天縱

1979到1997服務於惠普，1992到1997擔任中國惠普總裁；1997到2007擔任德州儀器亞太總裁；2007加入富士康擔任集團副總裁，2011年兼任集團子公司富智康CEO。已出版《程天縱的經營學》、《程天縱的管理力》、《程天縱的專業力》等作品。. "程天縱" is published by 吐納商業評論 in 吐納商業評論 | Tuna Business Review

而上一篇文章中也提到，惠普宣佈將在2019財年結束前裁減4,500名至5,000名員工，約佔員工總數的10%。

1992年底，我趁著去美國矽谷惠普總部開會，順便前往在美國矽谷創業的台灣人所成立的「玉山科技協會」拜訪，並且做了一場演講，為會員們介紹中國大陸的市場情況。

在演講完之後的聚餐中，我與主辦單位閒聊，並且問了一個問題：「玉山科技協會如何招收會員？如何擴大組織？」

主辦單位的回覆，完全出我意料之外，甚至令我腦洞大開。

裁員：「立竿見影」的手段

當美國經濟不景氣、或是某些大企業財務表現不理想時，最常見的解決辦法就是「裁員」。

雖然裁員時必須付出一筆可觀的遣散費，但後續節省下來的費用卻相當可觀，足以協助企業渡過難關。

這也印證了「人是最主要的費用來源」（People is the major cost driver）的說法。在我服務過的美商公司中，在計算一個人的使用成本時，通常會以將全年薪酬乘以2.5到3倍的方式來計算。

對於短期內改善獲利，「節流」永遠比「開源」來得有效；所以無論東西方企業，都將裁員當做「方便法門」，以便快速立竿見影。

這種現象反映出了幾個事實：

1. 組織是個有機體，稍不注意就會迅速長大，造成冗員充斥。
2. 部門主管習慣當好人，沒有財務概念、不負財務責任，放任組織擴充。
3. 對組織中掛管理職的經理人而言，職務權力（Job Scope）與部門人數掛勾，使得主管必須雇用更多的員工，才能夠讓身價水漲船高。
4. 高層的策略錯誤，造成的後果由基層員工來承擔。

早期「不裁員」的惠普

1980年代我在惠普台灣工作時，也經歷過經濟不景氣的年代。當時惠普公司秉承著「不裁員」的經營原則，採取基層員工減薪5%、高層主管減薪10%的做法，來渡過財務難關。

惠普認為，經濟大環境難免起起伏伏，遇到了低谷要想辦法渡過；但是低谷之後，迎來的一定是復甦的高峰。

如果在經濟低谷的時候採取裁員的手段，那麼面對隨後而來的成長高峰，又得去引進大批的人才。在這種人員巨幅變動的時候，包括遣散費、員工士氣、招聘費用、培訓費用、生產力的損失、效率的降低等等，都造成了巨大的隱形成本。

更糟糕的是，當面對景氣恢復所帶來的商機時，往往因為人員和資源的不足，無法滿足客戶的需求，進而失去了成長的機會。

因此，惠普在得到員工的共識與支持之後，決定採取全員減薪、共渡難關的做法，來取代一般企業慣用的裁員措施。

可惜的是，這麼一個優良的惠普傳統，隨著公司幾次的分拆，已經不復存在了。

返校唸書、韜光養晦

每當經濟不景氣、大企業裁員時，不能公開的潛規則就是：母語不是英語的、溝通比較困難的、學歷高的、薪酬高的員工，很容易就會成為裁員對象。

早期留學美國的台灣人，大都符合這些裁員的條件，於是大批的美籍台裔就面臨了中年失業的危機。這些留學生經歷過台灣苦難成長的年代，背負全家人期望來到美國讀書、工作、定居，一般都是非常刻苦耐勞、非常節儉的過日子。

在被裁員、又找不到工作的情況下，稍有積蓄的就乾脆再回學校多念個學位，再增加一點專業；MBA當然是首選之外，也有多修一些其他碩博士學位的。

學位讀得越多、學歷越高，反而容易成為被裁員的對象。

我認識一位朋友，擁有兩個博士和三個碩士學位，都是在這種「被離職」和「裁員」的情況下，有時帶職進修、有時全職唸書而完成的。

在談到他與旁人不同的學經歷時，他往往歸咎於求職不順、或是命運不好，才會經常碰到這種狀況；殊不知，當他的學位讀得越多、學歷越高的時候，反而成了經常被裁員的對象。

逼上梁山、艱苦創業

被裁員之後，如果不想再回到學校去唸書、又找不到工作，怎麼辦呢？於是許多美籍台裔只好被迫自己創業。

由於平日有點積蓄，大部分又都是從事研發工作、有一些技術底子，所以他們在高科技領域比較容易創業。這些被「逼上梁山」的創業家，就紛紛加入了矽谷的玉山科技協會，以瞭解市場情況、拓展人脈、學習創業經驗、尋找合作夥伴和各種商機。

於是，形成了一個怪現象：經濟越不景氣時，玉山科技協會的會員數增加越快。

真的被裁了怎麼辦？

中年失業是非常悲慘的情況；尤其是過了50歲之後，要找工作十分困難。我曾經為幾位50多歲的朋友介紹工作，都以失敗收場。

在台灣經濟不景氣的今天，企業裁員時有所聞；雖說員工的命運往往不能操之在己，但是只要平日有準備，還是能夠把衝擊降到最低。

攻擊是最好的防守

當企業陷入財務危機時，與其被無預警的裁員，不如在事發前努力工作，爭取自己不被列入裁員的名單上。也就是說：

面對裁員，主動攻擊就是最好的防守。

通常裁員的優先次序排列（有可能依個別狀況而改變）如下：

1. 派遣人員或合約人員
2. 績效考核排名在末段
3. 所屬部門績效不佳
4. 職能或行政部門
5. 中階主管
6. 正在留職停薪或請長假的
7. 派駐海外的
8. 薪資高的

而擔任以下職能、或是具有這些經驗的，比較不會被列入裁員名單：

1. 能開疆闢土、攻城掠地的人
2. 能創新變革的人
3. 能轉型升級的人

另外一個重點，就是要和部門主管、高階主管保持良好關係；因為，名單的審核大權就在這些人手上。

未雨綢繆

除了以上的重點，就業者還可以採取以下措施，將衝擊降到最低。

1. 瞭解產業、企業的表現：如果有機會轉換跑道，要知道哪個產業、哪幾家企業應該是首選。
2. 爬出黑洞、安裝天線、延伸觸角：許多就業者平時埋首於工作之中，對於新的科技、趨勢、產業的變化漠不關心，總以為天下太平，裁員的事不會發生在自己的身上。然而一旦被裁員，就立刻手足無措。因此，平時就要從知識和科技的黑洞爬出來，廣建人脈、如同天線般接收新訊息、並且把觸角延伸至相關的產業鏈上下游。
3. 透過社群建立個人品牌：在社群網路高度連結的今天，以學習、分享為目標加入社群；透過參加論壇、座談會、演講分享，除了增加能見度之外，也建立個人品牌、樹立專業形象。這些做法，都會對個人價值產生積極提升的作用。
4. 不要拒絕獵頭公司的接觸：加入LinkedIn，結識人力資源顧問和獵頭公司，將個人學經歷資料投放在各種公開的人才資料庫裡；抱著「不成也無妨」（nothing to lose）的心態，與主動前來接觸的獵頭公司碰面、瞭解產業動態和市場行情。
5. 斜槓化：職涯之路要越走越寬廣，不要越走越窄；要勇於接受跨領域、跨專業的挑戰與任務。每完成一樣工作，就多了一條斜槓，機會就越來越多，路就越走越寬廣。

結論

創業或就業？這是一個很難回答的問題。

條條大路通羅馬；一個成功的人，不管選擇哪一條路，都會殊途同歸。如果選擇了就業，走專業經理人的路，就難免會碰上主動離職或被裁員的情況。

平常做好應變的準備，即使真的碰到裁員，也可以將對自己職業生涯的衝擊降到最低；甚至還可以藉機衝破逆境，使自己更加強大。

不抱怨、不氣餒，以正面的心態接受裁員的結果，或許這正是人生逆轉勝的轉折點。