面試中最重要的事：面試你的老闆／游舒帆

在聚會中大家聊到面試的問題，我問大家：「各位知道面試中最關鍵的事是什麼嗎？」不等大家回答，我直接說：「就是面試你未來的老闆。」

游舒帆 商業思維教練暨傳教士，歷任鼎新電腦總監、TutorABC RD head，TGO鯤鵬會台北分會創會成員暨學習委員。2017年離開職場後開始投入顧問、培訓與教練工作。現為多家網路、電商、傳產公司策略顧問與合作夥伴。

在多數的面試中，都是由面試官主導整個面試的過程，大多由他主動提問，只在最後問你有沒有其他問題想要問的，所以你永遠都處於被動狀況。

他能看到你面對問題時的反應與神態，但你提的問題則永遠在他的預期之內，包含職涯發展、薪資福利、加班休假以及專業相關的問題，你很難看到面試官的全貌。

但我認為，面試時準備好要問的問題，並不是為了提高被錄取率，而是要提高找到適合自己工作的機率。在面試時，為何你要好好的反過來面試對方呢？以下幾點是我的觀點。

挑選自己能學習、能共事的主管

為何面試時不敢問問題，或者只敢問套路問題呢？很多人給我的答案是：「擔心不禮貌，不好意思提問」，但我不禁想問：

「如果你花費了很多的時間，也推掉了其他家的offer，興高采烈的報到，到職後才發現跟這主管價值觀合不來，在這邊耗了兩三個月才離職，那你為何不先拋開自己會不好意思的念頭，在面試的時候就直接提問呢？」。

你有一大堆在意的事情，最後都可能導致你離職；但你卻一件也不問，甚至當對方問你前一份工作離職原因時，你又怕他對你有負面觀感，不願意說出自己離開的真正原因。

這就導致你在資訊不充足的狀況下報到了，報到後大概就是擲骰子，一切憑運氣了。其實在面試時對主管提問，除了看此人跟你的合拍程度外，還有幾個很顯著的意義，以下我依序說明。

從主管看團隊

如果你在面試時仔細的觀察與聆聽主管的應答，應該能獲得很多資訊；例如：

• 這個主管是否尊重面試者；
• 問的問題是否專業到位；
• 回答問題是否井然有序；
• 談到公司的制度與文化時能侃侃而談；
• 對於你的提問不會含糊其詞或模擬兩可帶過；
• 言行是否一致。

這些都能很清楚的反應出這個人是否真誠，或是戴著面具、隱瞞了些資訊不想透露。如果他抱持的心態跟你相同，都希望找到合適的人、減少彼此時間的浪費，而非想隨便找個可以做事的人進來，那麼你就可以期待，他團隊中應該不會有太多濫竽充數的成員，團隊整體素質應該是可期的。

而面試過程中，你也絕對要提專業性的問題；因為一個主管的專業水平到哪，他所帶領的團隊水平大概也相去不遠。

一個卓越的主管，配上一個優秀的團隊很常見；但一個平庸的主管，往往只會帶出三流的團隊。

如果這個主管的專業能力不行，甚至都被你問倒了，那你可以預期他所帶領的團隊程度應該不怎麼樣；你很可能就是這個團隊的天花板，未來你將很難在團隊成員身上學到東西。

而他對你的提問也很關鍵。你可以看看他的要求到什麼水準、對專業的堅持、對做事態度的重視、對團隊精神的在意程度，都是觀察指標；如果他對這些都不太在意，你也能基本猜到他的團隊水平應該參差不齊。因為主管本身的要求就不高，根本無法預期團隊會有好的成果產生。

從主管看公司

一個主管在面試時的表現，通常就是一家公司文化的縮影。如果他面試時喜歡用羞辱性面試來磨練抗壓性，很可能他日常工作中就時常面對這樣的狀況；他的主管或老闆，就是習慣用辱罵性言語來「激勵」員工。

如果你在面試時的提問，總被面試官以「機密無法告知」、「等你進來就知道」、「這無法跟你說太多」來搪塞你，那你也需要警惕；因為，要不就是他自己也不瞭解（你也可以說他不夠敏銳，可以做為你評斷他能力的考量點之一），要不就是公司真的有太多的秘密不足為外人道。

一家公司如果有很多「非商業機密」的機密，基本上也有一定的問題存在。

如果面試官在談論到工作時，非常具有熱情，即使談到辛苦的地方，他仍抱持著樂觀與正面的心態，那你可以認為這家公司雖然辛苦，但文化上可能仍願意善待員工。

相反的，如果面試官在跟你談到工作時有滿滿的抱怨，那你就該仔細考慮了；因為能擔任主管的人，往往對公司與工作抱持的態度應該都比一般員工正面。如果他已是這個樣子，可以想見底下的成員應該也不會太好；而一個對工作抱持負面心態的團隊或公司，能有多好？這早就可以預見。

一家公司如果派出來招募的人是這個樣子，你還期待什麼呢？

但是，到底該問那些問題呢？

這個問題其實跟面試官到底要問什麼問題，才能找到合適的人一樣，都還是從價值觀出發。問問自己，找工作時你在意那些事？公司文化、工作內容、加班問題、同事好不好相處、管理制度、培訓、主管管理風格/專業能力、學習機會、薪資、升遷？

上述很多內容都是可以從網路、朋友、或是面試中感覺出來的；唯一最難判斷的，就是主管的人格特質與價值觀問題。所以，你必須花點時間思考一下，你對主管的期待是什麼？

• 果決、為部屬著想、向上管理

假設你腦袋裡面想著這三件事：

如果你覺得「果決」很重要，那什麼樣的行為叫做果決呢？你要問那些問題，並從他的回答與採取的行動來識別他是否果決？

如果你覺得「為部屬著想」很重要，那做到怎樣才叫為部屬著想呢？你要問那些問題，並從他的回答與採取的行動來識別他是否是個為部屬著想的主管呢？

如果你覺得「向上管理」能力很重要，那你要給他什麼樣的情境題，才能看得出他向上管理的能力呢？

• 有了明確的期待、行為後，緊接著就是要設定面試的問題。

當然了，我們不可能直接問他「你跟老闆溝通還好嗎？」，這樣的問法太笨也問不出什麼來，對方可能會感到一頭霧水，合適的問法可能是：

「請問，工作中如果碰到老闆插單，但本來的專案又不能耽擱時，我們通常都怎麼做啊？」

如果對方回答：

「通常我會先跟老闆討論插單的必要性，並釐清專案的優先順序，不會讓大家做無意義的加班。」

此時你可以補問：

「所以公司的老闆在這部分是很能溝通的囉，一般我們用什麼來判斷必要性與優先順序啊？」

只要接連兩個問題，你就能明白他平常對老闆的溝通模式，以及他看待工作角度。

如果他向上管理能力真的不錯，合理來說，他對於老闆的喜好應該是能把握的；把握了喜好，應該也會知道用什麼樣的角度去跟老闆談，成功率會比較高。如果這一題他回答的比較含糊，基本上很難期待他具備足夠的向上管理能力。

我建議你在面試過程中盡可能反問各種可能的問題，把本來的單向面試，變成雙向面試，你才能藉此對這份工作有更通徹的瞭解；如果對方是個適合你的主管，應當能理解你主動提問的行為具有正面意義，並更願意跟你互動。

面試過程，其實是一個互相選擇的過程，千萬別以為只有資方才有資格做決定，而勞方只能被動受選擇。

從下次開始，就反過來面試你的面試官吧。