讀後感：Netflix為何不大舉招募工程師，寧可砸大錢聘請一位「超級巨星」？

1. 為什麼選這篇文章分享? 2. 作者為什麼要寫這篇文章? 3. 內容重點 4. 心得

為什麼分享這篇文章？

• 了解世界龍頭影音串流平台Netflix老闆的用人思維
• 同樣的職位，不同公司，不同資源，會擁有不同的用人哲學、策略與思維

作者為什麼寫這篇文章，想表達什麼？

• 分享軟體界50年來流傳的一套金律
• Netflix老闆用人思維，以及金律上的實務驗證與可信度
• 養「巨星級」員工的優勢

重點內容

如果你是老闆，你會選擇花小錢聘請10個人，還是用高薪換來一個超級傑出「巨星級」員工？

• Netflix執行長里德哈斯汀選擇後者

誰能在2小時內完成最多編碼和除錯（debug）測驗？

• 將9名工程師關在一間放著多台電腦的辦公室，比賽誰能在2小時內完成最多編碼和除錯（debug）測驗。

預估：最傑出的工程師完成所有測驗的速度，應比其他對手的平均值快2到3倍

實際： 第一名的工程師的速度遠遠超越其他人，根本沒有人是他的對手。 跟最後一名的工程師相比，第一名寫程式的速度整整快了20倍；除錯的速度則快了25倍。

• 軟體界50年來流傳的一套金律→聘請一個「巨星級」員工，就能抵過好幾個人力。

實驗與金律帶來的啟發

• 著重招募軟體工程師→ Netflix茁壯的核心
• 任用10到25名能力一般的工程師，不如把這些人的薪水拿來聘請一名超厲害的員工
• 幾年下來，發現這名巨星級員工帶來的產值不是10倍成長，而是100倍
• 微軟創辦人比爾蓋茲（Bill Gates）
• 重視撰寫程式能力格外突出的工程師
• 這類型人才的價值比一般工程師重要一萬倍

草創時期養「巨星級」員工，人力精簡也有超高產能

• 巨星級的人才之所以突出

因為非常有創意，不追隨原有的工作模式，反而會創造新的技術，革新公司產品。

• 曾遇過一名創意總監

發現他自己困在某種格局內，導致做事不順，找新方法突破盲點，不斷精進自己的表現。

• 創造更大產值
• 精簡人力可省下繁雜的管理流程
• 成員少，主管的管理品質相對提升，整體團隊將更健康

個人心得

• 顛覆以往「三個臭皮匠，勝過一個諸葛亮」的思維
• 不同產業有不同思維，Neflix這樣做，也不代表其他軟體業或組織單位也能採用這樣的用人思維

E.g. NBA球員、美國職棒、傳產、半導體產業、行政單位、軟體業行政單位…等

• 沒有對錯，只有企業文化、策略以及環境是否允許採用的問題

1. 多名普通員工 or 一名明星員工？
2. 成本優先 or 獲利優先？
3. 客人第一 or 員工第一？
4. 市佔優先 or 毛利優先？
5. 技術優先 or 市場優先？
6. 產品優先 or 客群優先？
7. …