020 員工價購物轉賣之爭
閱讀時間約 1 分鐘
員工價買車轉賣被降職 奧迪會計經理提告爭回工作 2021年即將尾聲，不料在12月月初時又看到這篇新聞，資方雖然爭回了勞方私下販車的價差(66萬)，但資方也被判定為違法解雇，資方到底要如何才能主張自己的權利?
小螺絲認為這則新聞可以分為二部分，一是勞方違反公司規則，轉售套利。二是勞方拒絕調動，公司是否能解雇?
第一個部分比較明確，勞方確實以優惠價格購車，嗣後又轉手給第三人，這絕對不會是奧迪的本意。資方為了回饋員工，雖讓勞方能以低於市價的金額購入公司的新車或中古車，但為了避免此舉成為勞方轉售套利之手段，應有嚴禁購車後在特定期間內將所有權轉讓給第3人的規定，只是不知道在資方的工作規則中，相關的懲處有多大。在小螺絲看來此案之勞方為公司主管，對相關規定應清楚知悉，該員分別在2019/2020用相同手法套利，且爭議金不算小，此舉更是違反誠信原則，打亂市場行情，應該有機會認列為違反工作規則情節重大。
但看來此案資方最後沒有選擇懲戒解雇，而是以降職作為勞方的懲處，勞方不同意調職，資方以未就任新職連曠三日處理，這造成對資方不利部分，本案資方主張的理由是員工連續曠職三日，但實際上，勞方依舊有至公司打卡上班，也確有持續向公司提供勞務之事實，並無曠工意思或事實。小螺絲認為若資方一開始主張勞基法§12-4或§11-5，其勝訴機率有可能較高，另外在最高法院95年度台上字第2720號判決及最高法院101年度台上字第366號判決中皆提到雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，且其不得隨意改列其解僱事由，始符解僱最後手段性原則。也就是說在訴訟時，若一開始主張勞方是因為連續曠職三日解雇，後面是不能忽然變更的喔~
所以在解僱或資遣時的法定依據一定要先想好，不然萬一真的上到訴訟，有可能因為這點而被翻盤!!
留言0
查看全部
你可能也想看
Google News 追蹤
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
離職後競業禁止，是一種在員工離職後，限制其在特定時間內不得從事與前僱主有競爭關係的工作或創業的契約條款，這類條款廣泛應用於高科技、研發、金融及銷售等行業，以保護企業的商業秘密、客戶資源和競爭優勢。
重要性：
保護商業機密：企業的商業機密是其競爭力的核心，離職後競業禁止條款能有效防止員工將商業機密
本文探討法人股東在其指派的董事遭無正當理由解除職務後的損害賠償請求權。根據公司法第199條及相應的判決，未經正當理由解任的董事和監察人有權請求公司賠償因解任所造成的損失，包括未獲得的報酬等。此外，文章也解釋法人股東與其指定代表人之間的報酬歸屬問題，強調解任行為的法律後果及賠償責任。
「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」，簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議，與勞方同意自薪資中直接扣抵，當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款；事前概括性約定，則不能算
公司有虧損或業務緊縮事由就可以馬上裁員嗎？
不可以的。
而且就算法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，公司也應本諸誠信原則，告知勞工被解僱事由之，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張。（最高法院9
勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
「高薪低報」是調解實務中常見爭議，仍要提醒「投保是雇主義務，不是勞工權利」此一概念，如果雇主未依法以正確的投保級距投保，無論原因為何，雇主都負有損害賠償責任，且勞工如果不幸遭遇職業災害時，雇主所受到的保護（可主張抵充）的數額也會減少，因此並不是節省成本的正確方式；不過也要提一下，針對高薪低報的損害賠
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
A公司考慮要轉型電商，於是規劃縮減實體店面數量以及勞工數量，A公司以業務性質變更為由解雇勞工，有何注意事項呢？
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
離職後競業禁止，是一種在員工離職後，限制其在特定時間內不得從事與前僱主有競爭關係的工作或創業的契約條款，這類條款廣泛應用於高科技、研發、金融及銷售等行業，以保護企業的商業秘密、客戶資源和競爭優勢。
重要性：
保護商業機密：企業的商業機密是其競爭力的核心，離職後競業禁止條款能有效防止員工將商業機密
本文探討法人股東在其指派的董事遭無正當理由解除職務後的損害賠償請求權。根據公司法第199條及相應的判決，未經正當理由解任的董事和監察人有權請求公司賠償因解任所造成的損失，包括未獲得的報酬等。此外，文章也解釋法人股東與其指定代表人之間的報酬歸屬問題，強調解任行為的法律後果及賠償責任。
「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」，簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議，與勞方同意自薪資中直接扣抵，當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款；事前概括性約定，則不能算
公司有虧損或業務緊縮事由就可以馬上裁員嗎？
不可以的。
而且就算法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，公司也應本諸誠信原則，告知勞工被解僱事由之，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張。（最高法院9
勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
「高薪低報」是調解實務中常見爭議，仍要提醒「投保是雇主義務，不是勞工權利」此一概念，如果雇主未依法以正確的投保級距投保，無論原因為何，雇主都負有損害賠償責任，且勞工如果不幸遭遇職業災害時，雇主所受到的保護（可主張抵充）的數額也會減少，因此並不是節省成本的正確方式；不過也要提一下，針對高薪低報的損害賠
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
A公司考慮要轉型電商，於是規劃縮減實體店面數量以及勞工數量，A公司以業務性質變更為由解雇勞工，有何注意事項呢？