讀書心得│零規則：高人才密度x完全透明x最低管控
閱讀時間約 10 分鐘
自由不代表爲所欲爲，自由代表誠實文化的深度建立。自由並不是你想像的那般
我讀完這本書我一直不知道該如何下筆，但是我必須交出這篇讀書心得，一直找不到文字來簡短的闡述這本書的精華，因爲在零規則下其實Netflix建立很多來文化來確保大家能夠理解零規則
這本書適合誰來閲讀我會建議老闆跟員工都要閲讀，老闆看的是全新視角的管理學，而員工則是瞭解自由下的限制，而這本書裡的兩個英文字其實很精準的貫穿
Freedom + Responisibility
就像字面翻譯，自由是需要搭配責任，在書裡面主要話題都是重複圍繞著，如何提《高人才密度×完全透明×誠實》並且用不同深度來闡述，而且這三個角度看似獨立卻又互相圍繞
到本書的後面作者用對齊北極星(公司核心理念)，這樣觀念將《高人才密度×完全透明×誠實》串起來，而我在閱讀完後我用人、事、地、物為出發點概念來寫下我的心得
人-高密度人才
不管是老闆還是員工都可能遇過內心裡的爛員工、爛同事，這時候大家的心態是什麼？
《員工：「又不是我的事，老闆自己處理」、老闆：「開除他一時之間不好找人，邊找邊用好了」...等》
在Netflix裡將員工們視為團隊(不是家人)，我們用棒球隊來舉例，老闆建立球隊，請了教練、找了球員，目標也很明確就是冠軍。
所以當教練發現一壘手最近狀況不好，教練就必須誠實的告訴一壘手他在哪些地方能力不足，能否改善。如果改善的效果不佳，那為了球隊好，球隊就可能需要採取交易或釋出的方法，並且再找一個適合的一壘手，這就是在書裡提到的觀念。
Netflix的觀念是誠實的告知員工的不足，並且留下適合的人才。書中提到Netflix會將這些決策(包含遣散等...)清楚明白的告知相關單位的人，被資遣的這個人的理由是什麼？為什麼無法符合公司的願景或是已經不在公司的藍圖之內的理由及原因！
這時會出現一個問題就是：那剩下來的工作由誰來做？
當然這個Netflix也有些機制，他們可以再找一個人，也或者他們會思考這個位置是否需要一個人！
2001年Netflix遇到大裁員，裁掉了50%效率不佳的員工，在做這個決定前本來是擔心工作效率會下滑，但沒想到剩下的有效員工反而大幅提升工作效率，這也才讓Netflix定出高密度人才的管理方式。
於是Netflix情願去滿足效率高的人才，讓這些人能夠在工作上互相腦力激盪，產生更好的效率(創新做法)，而不是留下效率差的員工傷害內部氛圍，影響效率高的員工。
當然這還必須搭配其它的配套，也就是誠實的薪資機制。
Netflix的角色扮演
－老闆：負責訂定北極星(公司核心理念)
－主管：確保員工了解北極星(公司核心理念)
－員工：執行依照北極星訂定的任何決策
－老闆：負責訂定北極星(公司核心理念)
－主管：確保員工了解北極星(公司核心理念)
－員工：執行依照北極星訂定的任何決策
事-透過資訊領導讓員工自行決策
Netflix的薪資很好，這是個抽象的名詞，到底什麼是很好？
Netflix的薪資規劃邏輯很簡單，人資每年去確認每個職位市場價碼，只要發現薪資水平往上，Netflix不會等你開口而會主動幫員工加薪。但是當然若是該年度薪資水平沒有調整，那你可能無法獲得加薪。
Netflix的策略清楚簡單，如果讓員工接到人頭公司的電話，不如讓人資成為人頭留下好的人才
有了好薪情的員工也代表這是值得投資的員工，所以這些員工在工作上的決策就不需要主管來決定。
Netflix在對於員工想要做什麼，例如：是否該用多少錢簽下這部片子，完全由員工決定，但這不是代表員工可以恣意妄為，這裡也不代表主管的角色不見了，而是Netflix倡導資訊領導。意思是員工想要執行任何專案、花費多少費用，都可以透過搜集資訊的方式來決定，這裡搜集的對象當然包含主管、相關單位...等。透過不同的角度面向來協助專案負責人來判斷。
執行資訊搜集可以公開透明，讓大家一起幫助你，這時誠實再一次發揮作用，大家會告訴你心裡真實的聲音，不管搜集的資訊如何，但是最後還是必須由專案負責人決定。如果成功這些資訊將是很好的經驗及資料
但是失敗呢...?
這也將是很好的養份，因為失敗的原因可能就是在資訊搜集裡沒有蒐集到的資訊。
在這裡要說明，搜集資訊目的不是分攤責任，是因為每一個決策其實都像是賭博，特別是富有創意的決策，透過資訊收集可以降低決策的失敗的風險，但注意⋯這裡並沒強調這樣的資訊蒐集一定會成功
《發現了嘛？在事情的處理上，跟前一段人-高密度人才，有著相當的關聯，一般的公司在決策上通常是屬於金字塔的管理，也就是必須層層回報，但是在Netflix裡，這些人都是公司信任的人才，公司相信員工會依照北極星(公司核心理念)去思考跟決策》
地(物)-唯一不變的就是改變
在書裡有一段讓我印象深刻。書中提到一件事就是員工出差時搭乘飛機時該坐商務艙還是經濟艙？
如過說上一段提到的Netflix是尊重員工在工作上的所需要使用的支出，那以目前Netflix的股價，那員工都應該搭乘商務艙啊，還有什麼好說的！
抱歉！這題是應用題！
書中寫到如果你需要搭乘飛機參與任何與公司相關的活動，如果你飛機落地時的時間靠近活動開始的時間，那請搭乘商務艙，特別是如果是一早的活動。公司希望你保持最好的狀態參與會議或活動。
但反之如果不是一早的活動，那可以請你考慮經濟艙，畢竟搭乘飛機的目的是為了達到公司活動的一個過程，並不是身分的表現，所以請依照公司的北極星來判斷。而另一件事情也讓我感受到Netflix在誠實透明上執行相當的徹底
那就是在財報上也是採取全員知悉的態度。就算會有外洩的風險，Netflix仍然採取透明的態度告知大家：「我會告訴你內容如果洩漏你會有法律責任，但是這些財報是你該知道的，因為你是Netflix的一員」
《但這樣的方向能夠在全球通用嗎？》
在這本書都後半段，就述說到Netflix要再繼續成長，就需要美國本土以外的市場成長，所以Netflix在這樣的管理機制上就必須隨著當地的文化做調整，例如：荷蘭習慣在職場上，針對事情的歧見採取直接批判的方式，但是這套拿到日本可能就不適用，在日本這個社會，針對事情的歧見則是儘量規避批判
所以Netflix並沒有採取全球統一，而是採取針對市場做調整，就如同內部的360度評量機會看出各國間的差異
《人依照規範執行公司的事情，是再平常不過的，可是事情並不是一成不變，如果遇到臨時的變化，造成了不一樣的結果，例如：多產生了費用，老闆你該如何看？員工你該如何解釋？在這本書裡清楚的告訴老闆及員工授權、誠實、透明是雙方都要尊重的，畢竟現在這個社會唯一不變的就是改變，》
對於日本人來說不可思思義的360度評量
這是Netflix裡面一個針對人員的評量，目的在於透過不同人的角度，找出自己可以再精進的地方。而執行方式就是會集合相關的人員，針對自己提出建議，當然這樣的會議也是必須經過訓練，不然太隨性可能就會變成批鬥大會，可是就算這樣，在每個國家也是有著不同的執行方式。
書中提到在歐美國家在執行時,因為民族性的原因，人員在參與度及參與感都相對的高，而且在整個過程也都相對直來直往
可是到了日本就變樣了！也因為民族性，這樣類似針對人的批判，光是要人員參與都造成人員的壓力，更遑論在會議上直接針對人說出肯定的言論
例如：歐美會直接說：「魚羊你溝通技巧需要加強」。但是到了日本就會變成：「魚羊你溝通技巧雖然不錯，但是還可以有調整的空間」而這兩句話就表現出歐美跟亞洲的文化差異。
Netflix在面對這樣的文化差異，並不是消極的取消這個環節，而是司思考解決這樣的文化差異。例如：討論是否將這種在歐美隨性參與的態度，在日被調整成這是一件公事，這樣一來可以讓人員在參與時，先客觀理性的準備好資料後正式的參與。沒想到這樣的調整收到的奇佳的回饋，誠實且條理分明
《當一個對於公司有幫助的做法出來後，需要員工一起執行本來就不是一件簡單的事，更何況跨國企業。
當然一句公司規定的確可以解決，可是這樣的結果是否真實？還是應付？ Netflix在執行上還是用這是對公司好的事(北極星)，還是需要大家要參與(誠實)，可是我知道這是辛苦的，所以我希望大家怎麼做(透明)，這次我先來(主管的角色)，來完成！》
當然一句公司規定的確可以解決，可是這樣的結果是否真實？還是應付？ Netflix在執行上還是用這是對公司好的事(北極星)，還是需要大家要參與(誠實)，可是我知道這是辛苦的，所以我希望大家怎麼做(透明)，這次我先來(主管的角色)，來完成！》
沒有規則？別傻了文化就是最好的規則
其實我讀完這本書，才發現這公司的的確沒有表定的規則，可是卻在努力建立文化來規範人員。
3年前我也在一個類似這樣的新創公司上班，最後的結果是有同事貪污了一筆相當大的費用。最近我在與這位老闆聊著這本書時，我跟他說：「你當初的確採用了跟Netflix執行長里德的觀念，但缺少了里德建立起的文化高牆」
就像《里德雖然100%授權給人員費用使用的權利，卻也請財務部每月提供報表給主管，確認費用的合理性，不合理的使用就該給予教育》
又或者在用人上，到底該選擇才能平庸可是團隊相處融洽，還是才能出眾卻難以在團隊裡相處？
書裡的里德選擇都不要，因為任何一個都是會拖累團隊，讓公司產生不必要的成本
因此在Netflix有了所謂的留任測試(公司評估員工)跟反向留任測試(員工主動確認公司對於自己的表現)，這樣的制度建立起主管跟員工間針對薪資、公司對於員工表現的溝通，員工除了等待公司告知是否適任外，員工也可以在任何時候詢問主管公司對於自己的表現是否還有期待
這樣的做法就是讓大家不要浪費時間
所以在看似沒有規則下，其實已經打造了一種文化高牆，在Netflix你唯一的規則就是要做對公司好的事，任何角度都是。
結語
最後但我必須說這是一本好書！閱讀起來不艱澀，也可以了解到職場管理將遇到的變化，當資訊越透明，在老闆管理上以往的資訊落差是好的管理方式嗎？或是教條式的管理能夠再一次帶領公司重返榮耀嗎？
而對於員工來說，羨慕別人公司優點時，是否真的了解到自己能否融入這樣的文化，就像你能解釋你今天你請客戶喝下的這杯星巴克對於公司的好處是什麼？還是只是一句：「反正公司出錢
題外話當年我在某一間公司拜訪客戶，我都只買Louisa cafe。而在月底請款時，我卻被告知太小氣
最後我只回答：「等到要出貨時，有的是機會花錢謝謝對方吧」
參考資訊
你看了嗎？我看完了！
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在《高效能人士的七個習慣》一書中有一段話：
「一個能做到互賴的人，既能與人深入交流自己的想法，也能看到他人的智慧和潛力。」
諾齊克認為，看待分配正義時，不能只看分配的結果，更重要的是去檢視分配的過程。諾齊克認為，在籃球巨星的例子裡面，每個人都是自願的。勇士老闆自願花錢經營球隊、聘請巨星，柯瑞自願拿那樣的薪水打球，球迷也自願付門票前進場觀賽。這個過程並沒有不正義，去因為最終的結果來說它不正義是不恰當的。
之前我在大陸工作時，手下大概有四、五百個員工，最主要的工作就是帶領團隊達成公司要求的業績目標
身為帶大團隊的高階主管，我最重要的工作不是死死盯著每一個人的工作細節（人太多其實也盯不過來😂），而是營造愉悅的工作氛圍，最大化地激發團隊的凝聚力跟驅動力
在這篇文章中，作者分享了他在對岸工作時的經驗，團隊達成業績目標的同時，公司也提供良好的福利政策，使得員工充滿工作動力與滿滿的幸福感。通過提供吃住與良好的環境，公司創造了愉悅和堅固的團隊氛圍，鼓勵員工積極投入工作。透過這個實例，彰顯了以人為本的管理理念的重要性。
在閱讀＂不辜負自己，就是最好的人生＂一書，其中提到曾有客戶形容作者的管理是＂強枝弱幹＂，不禁對照起前主管的管理風格，似乎也是如此.....
回想起剛進入前公司時，慢慢感受到直屬主管的熱力以及事事親力親為的管理模式。甚至曾經在比較熟了之後，無意識的以類似勸說的方式、希望她能不要全部往身上攬、也不該是
本書著墨於工作與自由的關係，並提供了一些實際的工作心法。這些心法可以讓人在挑戰和質疑中增進自信，進而實踐真正的自由。通過解決問題的四大層級，探索事務與人之間的關係，並觀察自己和他人的行為模式。這本書對於想要在工作中追尋自由的人們來說是一個很好的啟發。
這篇文章主要講述在職場上，同事是資源的競爭者，而長官則是資源的分配者。此外，文章還探討了人性的幾個現象及看法，如不對人性抱有太高期待、當別人對你太好時要小心等。最後邀請讀者進一步探索作者的其他文章，分享互動的方式。整髒的內容充滿了關於如何應對職場及人性的智慧。
重要他人推薦的書，放進待讀清單，並且很快地看完。之前沒有讀過這位作者的其他作品，但可以感覺得出作者強大的氣場和自信，書的內容上有些重點反覆說明，算輕鬆好讀，經歷也相當特殊，值得一看。
工作確實很難跟自由聯想在一起，即便是SOHO都有雇主，也得自律的規畫專案進度。通常工作也都是為了薪水，下班才是人生
企業為了保護商業機密，通常對於特定人士/高階主管會設有旋轉門條款，以確保公司的營運機密不致外洩到競爭者手中。服務於單位中，雖並非每個人都會受這樣的法律條款所約束，但做到職位避嫌當是忠於工作的基本職業道德。
可能包含敏感內容
這本書以簡潔淺白的文字講述世界運作的通用邏輯，包括底層邏輯、思考問題、個體進化、理解他人、社會協作等主題。書中提及放棄與選擇、成功的商業模式、高度與格局等觀念，以及如何應用在生活中。作者的觀點直白真實，適用於不同生活階段。
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