「留才」跟你想的不一樣
閱讀時間約 5 分鐘
近期的大缺工的浪潮持續在延燒中，HR要找人已經是非常不容易，這時如果公司又流失掉可靠的人才，那可是會讓部門組織元氣大傷啊。
以下我述說的狀況，看看身為HR的你，是否也會感同身受。
最近新聘進來的人員，明明公司給的員工薪資比外面業界還要高，但還是做不到三個月就走。
已經是待了三年的員工提出離職，洽談後，主管也開出滿意的加薪來慰留，但是半年後，員工還是離開了。
有些公司把辦公室打造的像「家」一樣，有舒服的沙發椅、無限量的零食供應，再加上和藹可親上司。
把「友善職場環境」都加入了，為什麼還是員工會選擇離職呢？
我們都知道離職原因百百種，每位員工都是一個獨立的個體，公司不可能因為只做好一件事情，員工就願意留下來。
那麼留才到底該怎麼做，才會有效益呢？
直接開門見山地告訴你，答案是：應「需求」來「留才」
在解釋什麼是應需求來留才之前，以下舉兩個例子，就會更好理解。
第一個例子，之前有位老朋友跟我分享他的離職經歷
他是在一間小型商業公司上班，公司最多7個人，因人手沒有很足，所以老闆也非常的勤奮，會陪著員工一起加班。
老闆常跟員工搏感情，經常以 "我們是很好的夥伴"，來貼近員工關係，也常常在晚餐時間快到了，會買超豐盛的"好料"到公司，深怕員工餓著。
我問道：這樣聽起來，會跟員工團結在一起打拼的老闆，應該是不錯吧，比只會下指導棋，高高在上的老闆，好很多吧。為什麼會想離職呢？
他非常簡短又粗暴的回答我：是錢的問題。
原來，一切都從公司有同仁離職後，老闆因業績不好，決定不補人開始變化。
以前人手還夠的時候，看著老闆一起加班，加上超豐盛的"好料"，雖然加班沒有加班費，心理還承受的過去。
但隨著業務量分攤下來，加班時間也越來越長，常常會有「今天上班，明天下班」的狀況。
在幾次反應後，老闆也漸漸的不耐煩，逐漸露出了工作做完是員工的「責任」，但始終沒有說到「錢」的問題
日子一久，他開始覺得老闆以前的「好」，都變得「不好」了...
跟員工搏感情，變成老闆用來「情緒勒索」員工加班的方式，每晚超豐盛的"好料"，變成給員工的報酬。
因為實在不想過這樣的日子，所以他離開。
對話結束後，我最後問了一句：如果回到離職之前，你希望老闆怎麼做，你才會繼續留下來？
老朋友苦笑的說：當我用我的工作時數除以我的月薪，發現時薪比現在的基本工資還低時，這是多麼辛酸的事。說真的，我不會因為老闆的"搏感情"留下來繼續賣命，也不可能是為了每晚的"好料"，但是老闆只要加薪，我一定會留下來。
我心裡的想法是：錢不是萬能，但沒有錢卻萬萬不能。
再來第二個例子，你的身邊朋友或是家人們，還是你自己本人，多多少少都會接觸過傳直銷或是耳聞。
傳直銷多半是無底薪業務，前期需要投入許多資源，經營人脈、市場開發...等等
所以剛開始起步的收入是相對不穩定，但是在這樣的狀態下，還是有人會堅持下來為公司賣命。
有一起帶你入行的夥伴加上團隊，擬定策略來達成業績，每天從早到晚陪伴你一起奮鬥。
還有每場講座，公司內的明星傳奇「上線」會在台上告訴你，公司前景一片美好，加入這個團隊是最正確的選擇。
起初我不瞭解這些用意，直到我了解馬斯洛的層次理論才漸漸了解...
原來讓員工死心踏地留下來，都要歸功於傳直銷公司營造出團隊的「歸屬感」還有對「公司文化」的認同阿！
(這裡也要聲明，這裡純粹探討留才方式，並不是探討行業的是非)
總結來看，這些讓員工留下來或是離開，其實都歸結到不同的重點，那就是「員工的需求」
回到職場，你可以觀察公司內員工，是不是也有像是上述的第一個例子，「錢沒有到位，稱兄道弟都沒有用」或是第二個例子，「有團隊一起努力，沒有賺錢也沒關係」呢
也就是說
留才的手段並不是單單只靠「加薪」或是「歸屬感」這麼簡單，只要員工沒有滿足到特定的需求點，就會產生離開的動機
而事實上，我們不可能像FBI探員一樣，可以清楚摸透每一個人的內心。
況且，如果你所在的企業又有點規模時，我們很難一一了解每位員工的需求。
所以，我們能做的是「全盤列出員工需求」並「針對各個需求研擬留才方法」才能逐一佈局企業的留才策略。
這也是盧冠諭老師，所推出的線上課程 【人才留任策略管理師認證班】，會帶你建置可行且有效的留才制度，是盧冠諭老師融合「企業留才各面向」的獨創的實務課程。
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不管你現在的公司是不是有人要離職，還是已離職同仁的理由都是寫者「生涯規畫」，那麼你知不知道，目前的公司是怎麼樣留住現有的員工呢？
在【人才留任策略管理師認證班】的課程裡，盧冠諭老師都能夠帶領你去瞭解留才連動的關聯，同時搭配建置內部可行而且有效的管理制度，協助企業留住最重要的人才資產，進而提高自己職場價值
希望本篇的分享可以幫助到你
My name is Brown
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從事人資的你，面對勞工各式請假要求，是日常管理工作的基本功，同時也是主管必須瞭解的常識。人資朋友如何幫助雇主制訂各項假別之請假程序？勞工請假有什麼相關規範、婚、喪、病、事、公假及公傷病假等規定？本專題一次帶你一次掌握！
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【顧人是創業中最不該碰的事情】
昨天有個仲介，問我說我這邊一直有很多裝潢工程，
那為什麼我不開公司請員工呢?
通常會請人，就是因為可以做出時間槓桿，
也就是花錢，買他人的時間，
本來老闆只有一天24小時工作，
但是可以藉由花4萬買到別人的一天8小時
就可以做更多的案子，賺更多的錢。
面試到最後要offer前，面試的公司要求在核薪之前提供薪資單，到底應該要給還是不給？ 不管你是哪一派，都有一定的理由。這篇文章探討這個問題，提供不同的觀點和建議。
在台灣的職場中，「跳槽」一直是個熱門話題。但是，當你下定決心要離職，主管卻突然拿出加薪大絕來挽留你，這時候該怎麼辦呢？今天就來聊聊這個讓人又愛又恨的職場困境。
先來看看小美的故事。小美是個業務主管，在某科技公司工作了五年。最近，她覺得工作沒有挑戰性，加上薪水一直原地踏步，於是決定跳槽。
企業管理者需要重視員工流失所帶來的影響，並建立良好的員工關係。提供良好的溝通管道、工作環境、待遇及福利，以及重視員工的發展，是留住人才的關鍵。只有真正重視員工，用心經營員工關係，才能建立一支穩定且高效的團隊，為企業創造長期的價值。
每個企業都希望能夠留住優秀的員工，然而，現實中許多公司都面臨著高離職率的挑戰。離職率高，不僅增加了企業的招募和培訓成本，還可能影響公司的整體士氣和業績。因此，了解離職率高的原因，並採取有效的對策，是每個企業管理者的重要課題。
這篇文章探討了挽留員工的重要性，以及不當的挽留措施可能對團隊產生的負面影響。提出了建立透明的溝通機制、平等對待所有員工和解決根本問題等方法，以平衡挽留和團隊發展。
本文探討員工滿意度與留任，適合追求管理卓越與人本文化之企業管理者閱讀。
員工滿意度和離職分析：分析員工離職原因，從中學習如何改進招聘和保留策略
在當代企業管理中，員工的滿意度與留任率的相關性愈來愈被重視。
這是一個簡單的管理方法，更是一種深刻理解人心、以人為本的文化展現。
若將之比擬
團隊因優秀同仁離職後出現職缺，而離職同仁透過關係積極求職。文章談論外商工作的高薪低壓情況，以及職務天花板的困境，並鼓勵個人明確自身需求與目標。透過此篇文章，作者分享了對現況的反思，並期望讀者梳理自己的想法，做出最合適的決策。
我明明都已經給他特別照顧，無論調薪或分紅都沒有少給他，什麼好處全都拿了，竟然跟我說因為心累所以要走了- 前兩天聽到隔壁團隊的主管言語激動的描述著申請離職同仁的狀況。
在進行職涯轉換的談話中，我收集了一些資訊
離職的原因其實蠻多種的，
有未來發展的/年終不好/我看誰誰不爽/他做的跟狗*樣還比我錢多
因為負債所以需要更多的薪水，我看不到在公司的未來
另外也發現了在公司待得越久3-5年左右，通常是有關【發展】的課題
而3年以下的通常是工作貢獻沒有達到肯定，
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