突破年終考績瓶頸：晉升晉職的必修課程

第一個角色：評估者

評估你這一年事情做的如何的人，也就是你的直屬主管。如果你是組員，直屬主管就是組長，如果你是組長，直屬主管就是主任。雖然直屬主管打的考績不一定與你最終拿到的一模一樣，但直屬主管決定了一大半的分數。

這個角色的定位很容易理解，如果你想要往上走，但是你跟直屬主管處不好，或是他沒辦法找出你有足夠價值，可以說服大老闆，讓你加薪、讓你升職，不論你多麼胸懷大志、積極爭取，考績可能也不會太好。

所以跟直屬主管的相處好不好，有沒有按照他的吩咐做事，使命必達，這個會對你的考績是最直接的影響。所以，想要有好的考績，就要與評估者在具體事務上面合作地很好。

當你表現地好，直屬主管就能夠把你的表現呈給大老闆做裁決，而大老闆對你的印象分數，就是最終決定能不能成事的關鍵了。

第二個角色：決策者

評估者與決策者有可能是同一個人，也有可能是不同人。決策者也就是大老闆，他能夠直接決定你的考績、加薪的幅度、以及是否升職。

一般狀況下，評估者與決策者需要分開，避免評估者覺得你太好用，或是他用得太習慣了，所以故意不給你升官。所以將評估者與決策者分開可以避免挑戰人性，避免人才被埋沒。就算把評估者與決策者分開，還是有可能發生你對直屬主管使命必達，但你做事的成績到大老闆面前就被扭曲的情形。所以，大老闆也會想辦法直接看你這個人的表現跟直屬主管說的是否相同。

大老闆不會只看你這一個組織而已，他會看整個部門或是整個公司，再來綜合考量。一個公司最大的風險，就是在於錯過潛力股，所以要讓大老闆給你資源，就要看你是否讓他覺得你是一個潛力股，覺得投資在你身上是值得的。除了直屬主管與大老闆的彙報之外，你自己還必須做一點功課，看有什麼機會是要跟大老闆直接接觸的，但是不要主動做越級的事情。

如果你是一個積極進取的人，應該要想辦法掌握「聚光燈」，在組織裡面的聚光燈其實就是大老闆，所以如果有跟大老闆合作的機會一定要把握。有可能只是請你幫一個小忙，或是請你籌備一個大型的會議，無論事情大小，機會來的時候，你都要非常地謹慎。

大老闆對於你這個人是否有潛力，其實情報來源非常少。所以在這麼僅有的狀況下，如果你搞砸了，或是你做的東西他完全沒辦法使用，不管你之後的表現再怎麼好，他都很難再信任你，也很難相信你在未來會有什麼管理的能力，因為第一印象已經成形，很難再翻盤。

跟大老闆一起工作，首先要把事情踏實地做好，不要先去求有什麼厲害的表現，而是要穩穩地把你的角色扮演好，除了不要把事情搞砸之外，你還要想想看，有什麼是會讓人喜歡你的理由，就算你表現第再好，如果沒有辦法讓大老闆喜歡你的某一項特質，也很難讓大老闆想把資源分配給你。

在做好前面說的事情後，當直屬主管把你的好表現呈報給大老闆時，大老闆就會因為你之前跟他互動中產生的好印象，而直接同意直屬主管的決定。

第三個角色：影響者

影響者就是你的同事，或是除了評估者以及決策者以外，能夠與你聯繫、互動、協作的人。我的經驗是：會影響你的人除了身邊的人之外，還有別的部門的人，以及公司以外有合約關係的人。如果你只有全心全意達到目標，而沒有把這些人都費心顧好，從基層升到中層可能還沒什麼問題，但從中層到高層就會很困難了。

在職場中，讓人相信你是有原則、是一個可靠的人，而且能夠跟大家融入，是一件很重要的事情。

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職場是一群人為了自身的利益，一起合作，來創造出更大利益的地方。

如果面對直屬主管以及大老闆這些權威者有恐懼，進而影響到你工作上的表現，那就又是另一個需要克服的問題了。　　

假設直屬主管先對你透漏他把你的考績打的很好，先不要高興得太早，要等到收到通知的那一刻才算數。如果因為得意忘形開始說一些不該說的話，很難保不會有人去找大老闆通風報信，大老闆聽到什麼之後很可能會影響到他的判斷，你的印象分數也會被扣分，所以這時候應該要盡量低調。

已經拿到好的考績之後需要持續努力，讓直屬主管以及大老闆知道，把資源投資在你身上是絕對划得來的，畢竟你要的可能是升遷，所以你應該不會想要考績只有這一次好而已吧。

拿到好的考績不只是代表年終獎金會領得比較多，更代表往後的升遷加薪的機會會提高。職場之路要走得好，是要靠層層堆疊往上的，所以看中每一次的考績還有晉敍，才能夠為你的攻頂之路埋下好的基礎。

參考資料：組織裡這3個角色，直接影響你的晉升｜【裘我啊#57】

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