付費限定方格精選
【職場點滴】獵才學(上) 先把分機表弄到手再說
閱讀時間約 5 分鐘
曾有個業界的前輩跟我說：「基金業的成功關鍵無它，就只要做好兩件事。一個是找對人(right people)，一個是執行到位(right execution)。」
完全認同。
策略、戰術、做法、SWOT、六個標準差等等，那些管理學或書籍上的鬼東西，大家都讀過，誰不會講啊？問題是，講得頭頭是道、震天價響，投影片上一堆好像很有學問的英文縮寫，沒有落實或是執行時只是做個半套，根本就是一場災難。這個以後我們有機會再來詳談。
今天來講第一個成功關鍵—人。能力、實力、企圖心、溝通力、道德標準等等，遠勝過你是不是國外名校碩士畢業的，甚至沒有大學畢業，照樣能在這個行業做得嚇嚇叫；基金業的從業人員大多是財經相關科系畢業的，但也很多中文系、哲學系、物理系、化學系畢業的從業人員，我自己就是廣告系畢業的，我還不是做了廿多年！
至於這個行業要怎麼找到人，以下我列出十多個方法，大家看看這些獵才術那個最有用。
1.呷好逗相報、Member Get Member、向內舉才
某個部門走了一個助理，回家去幫忙做生意。有時高層就下個指示，要人事部發個公告，要大家推薦適合人選來(有點member get member的味道)，或是開放有意轉換部門者也可以來申請。有時，搶手的位子引發各方瘋搶，例如年薪百萬以上的業助。
通常員工推薦而來的親友、同學、同業，已有一定的熟識程度，對公司文化甚至工作內容都有初步認識，為什麼？推薦者早已發揮最佳大使的身份，把工作上的眉眉角角都無私分享了，甚至連一些辦公室的八卦、潛規則也都講了；更重要的是，被推薦者的個性、能力多已先被篩選過了，來的人不會太離譜，我觀察大多數都融入得很成功。當然啦，依不同的職位，當被推薦者通過試用期，推薦者可獲得一筆獎金做為獎勵。
曾有個長官對我說，能力及磁場相仿的人，自然就會聚在一起。很妙的比喻，很像是磁鐵一樣，有點氣味相投的意味，能力好的人，自然而然就會吸引一批類似的人聚在一起。我自己就推薦過好幾個以前共事過、覺得很優秀的人選給公司，後來也證明長官的說法還真有道理。
《傑叔OS：這些年來我免費推薦了一堆人，還真是佛心來者。》
2.分機表
啥？分機表？什麼鬼東西啊！我沒有寫錯喔，當高層要人事部去獵人時，除了傻乎乎的從總機打進去，光看公開說明書上的組織架構圖，有些沒有把各個部門的人力配置載明、也看不出誰是小主管，若是勤能補拙，多打幾次，再加上公司員工提供線索，或許能拚湊出一些東西。有時候，想辦法拿到對手公司的分機表，才是最有用的利器。
至於要怎麼拿到對手的分機表，不要問我，有辦法就一定拿得到，朋友的朋友，朋友的朋友的朋友，只要有心，一定拿得到。
有了分機表，對照公開說明書上的組織架構圖，自然就一目瞭然了。分機表的真正目的是為了找對人、對症下藥、精準出手，呵呵，我好像講得太誇張了。有時，高層就是屬意A公司的某某某，要不到對方的手機，分機表就是很好的一個接觸方式，不然很多電話從總機轉進去就轉丟了，還不如一張分機表來得有用。
《傑叔OS：我自己就接過幾次這樣的同業邀約電話，可是我心如止水，對公司的忠貞程度至死不渝～》
3.找Hunter
有時還是花點小錢，請獵人頭(hunter)公司出馬，把條件、工作內容都寫清楚，所謂重賞之下必有勇夫，Hunter自然會拚命的去找人，有關這些年來我跟獵人頭的交手心得，將另文分享。
有些Hunter找來的，一看履歷表就知道是來湊數的，好像是選市議員一樣，多推幾個人出來選，總有人會上，不過有時也能找到不錯的人才。Hunter呢，有些原來就是在業界擔任人事的工作，所以對基金業各部門的運作較為熟悉，也有一定的人脈，如果是沒有經驗的，那麼常會碰上雞同鴨講，送來一堆不符資格人選的不專業情形。
有些比較特殊的空缺，像是投資長、總經理、行銷長等等，還是用得上Hunter，有次甚至發現我跟業界資歷多我十年的耆老競爭同一個位子，心中不免竊喜，能跟業界神等級的高手同場較勁， 備感榮幸呢(哈哈，自我膨脹加自我安慰)。
《傑叔OS：用Hunter事成之後是要給錢的～與其付錢給Hunter找來幾個濫芋充數的人面試，還不如把獎金拉高，精準行銷，請員工推薦還更有用》
4.免錢的管道
自家官網及投信投顧公會網站都可以免錢刊登。網站呢有時也是一個方法啦，但往往收到的履歷表，多是資格不符，不然就是幾乎沒人來應徵。為什麼？
官網是企業形象的一環。有時不小心把對外舉才的訊息PO上去，涉世未深的年輕人可能會想試，但已有一定業界經驗的，消息比你更靈通，「那家投信經理人去年早就離職了，現在還沒找到人！」有些外商連官網徵才都要「全球統一」，由國外統籌管理，要去集團網站看，很假掰是吧？
被人請客時，會說免錢的最好吃。基金業獵才呢，免錢的管道真的要小心使用。人事一鼓腦兒的放了好幾個職缺到投信投顧公會網站，殊不知，一下子要找這麼多人，警覺性高的業內人士就會先側面打聽一下，是出了什麼事嗎？人是很貴的耶，薪水不用錢喔？一口氣找這麼多人，是要擴編還是……另有隱情？
《傑叔OS：誰說免錢的最好用，一家小公司一口氣找好幾個人，最好是擴大業務啦，內鬥不小心逼走太多人，發現人手不夠了吼～》
(未完待續)⋯⋯
如果喜歡我的文章及分析，歡迎追蹤本專題或到臉書粉專《JC Talks》一同討論基金業的大小事！
以行動支持創作者！付費即可解鎖
本篇內容共 2184 字、5
則留言，僅發佈於那些年基金業教會我的事你目前無法檢視以下內容，可能因為尚未登入，或沒有該房間的查看權限。
你的見面禮 Premium 閱讀權限
只剩下0 小時 0 分
留言0
查看全部
你可能也想看
Google News 追蹤
這篇文章探討面試和找工作的技巧，特別是如何增加被人力資源挑選的機會。文章分享了人力資源通常的篩選流程，包括 ATS 關鍵字檢查、過去工作背景分析、內部推薦及獵頭名單。根據文章分析，內部推薦和用人主管的直接推薦成功率最高。建議求職者應該建立良好的人際關係、更新 LinkedIn 資料以備不時之需。
本文探討了人力資源招募的角色和變化。透過討論招募在人資中的重要性、進入人資領域的捷徑以及企業中的招募趨勢，強調了人資工作在現代社會中的關鍵地位。
人才的獲取和培育是企業的關鍵競爭力之一。然而，隨著應徵人數的增加和職位要求的複雜化，傳統的人力資源流程越來越難以應對這些挑戰。本文列舉了目前市場上常見的AI 工具
已經決定投身產品，也決心經營這份事業，但市場上眾多團隊和經營者讓人眼花繚亂，該如何是好？擔心一旦挑錯，可能就得重新來過，或是陷入不快的經營狀態！常聽人說，在事業上「選擇勝於努力」，選對團隊更是關鍵，我見證過無數「孤兒夥伴」的困境，他們在加入後就被推薦人晾在一邊，或是被丟進群組後，只能自求多福，自我學
現今競爭激烈的人才市場中，企業要如何脫穎而出？吸引並留住優秀人才？
除了明定職缺相關內容，更要制定好面試流程，打造有效的人才招幕流程，提高招募效率，才能吸引並留住更多的優秀人才，為企業的持續發展奠定更堅實的人才基礎。
「誰是不被ＡＩ淘汰的人才？」
出自於去年開始在管理階層、ＨＲ圈很紅的一本書——《人才：視才、選才、求才、留才的 10 堂課》。在看完之後我覺得除了是公司老闆、管理層、HR 必看的書，如果你是「找工作的人」也非常適合把這本書讀一遍！你可以在這本書中了解公司在找什麼樣的人、人才會被什麼方式找到。
在快速變化的商業環境中，許多企業面臨著找到適合人才的挑戰。本文將深入探討如何吸引高階人才、辨識創新人才的技巧、人力派遣優缺點、獵人頭公司，以及如何留住關鍵人才，幫助企業在找人才時做出更明智的決策。
千金難買好人才！收編人才秘訣大公開！
文章連結
高階人才挑選企業的過程中，企業的經營理念與價
剛入職埸前幾年有二本火紅的書：由A到A+、執行力，都是作者找了許多成功案例的公司做研究，整理歸納出來成功的方法。
由優秀到卓越的條件之一：對的人放在對的位置上，適才適所相信專業。
尋找合適人才需要時間與佈局。以下是可幫助你和團隊，網羅到頂尖人才的幾項最佳做法：
技巧 1：預先做好人力規劃
先確定公司哪些職位最難招聘到合適人才，並且排列出需求的優先級。一些特殊技能、高難度的特定專門經驗、技術或工程工作，與高級領導幹部，都可能需要 3-6 個月或更長時間才能找到合適人選補位。
在工作執行中，部門一定會遇到同仁請假或是人員異動，代理人機制設計可以降低同仁請假或是離職所產生的風險，也就是營運上作業風險。本文將會說明如何進行「代理人機制設計」。
這篇文章探討面試和找工作的技巧，特別是如何增加被人力資源挑選的機會。文章分享了人力資源通常的篩選流程，包括 ATS 關鍵字檢查、過去工作背景分析、內部推薦及獵頭名單。根據文章分析，內部推薦和用人主管的直接推薦成功率最高。建議求職者應該建立良好的人際關係、更新 LinkedIn 資料以備不時之需。
本文探討了人力資源招募的角色和變化。透過討論招募在人資中的重要性、進入人資領域的捷徑以及企業中的招募趨勢，強調了人資工作在現代社會中的關鍵地位。
人才的獲取和培育是企業的關鍵競爭力之一。然而，隨著應徵人數的增加和職位要求的複雜化，傳統的人力資源流程越來越難以應對這些挑戰。本文列舉了目前市場上常見的AI 工具
已經決定投身產品，也決心經營這份事業，但市場上眾多團隊和經營者讓人眼花繚亂，該如何是好？擔心一旦挑錯，可能就得重新來過，或是陷入不快的經營狀態！常聽人說，在事業上「選擇勝於努力」，選對團隊更是關鍵，我見證過無數「孤兒夥伴」的困境，他們在加入後就被推薦人晾在一邊，或是被丟進群組後，只能自求多福，自我學
現今競爭激烈的人才市場中，企業要如何脫穎而出？吸引並留住優秀人才？
除了明定職缺相關內容，更要制定好面試流程，打造有效的人才招幕流程，提高招募效率，才能吸引並留住更多的優秀人才，為企業的持續發展奠定更堅實的人才基礎。
「誰是不被ＡＩ淘汰的人才？」
出自於去年開始在管理階層、ＨＲ圈很紅的一本書——《人才：視才、選才、求才、留才的 10 堂課》。在看完之後我覺得除了是公司老闆、管理層、HR 必看的書，如果你是「找工作的人」也非常適合把這本書讀一遍！你可以在這本書中了解公司在找什麼樣的人、人才會被什麼方式找到。
在快速變化的商業環境中，許多企業面臨著找到適合人才的挑戰。本文將深入探討如何吸引高階人才、辨識創新人才的技巧、人力派遣優缺點、獵人頭公司，以及如何留住關鍵人才，幫助企業在找人才時做出更明智的決策。
千金難買好人才！收編人才秘訣大公開！
文章連結
高階人才挑選企業的過程中，企業的經營理念與價
剛入職埸前幾年有二本火紅的書：由A到A+、執行力，都是作者找了許多成功案例的公司做研究，整理歸納出來成功的方法。
由優秀到卓越的條件之一：對的人放在對的位置上，適才適所相信專業。
尋找合適人才需要時間與佈局。以下是可幫助你和團隊，網羅到頂尖人才的幾項最佳做法：
技巧 1：預先做好人力規劃
先確定公司哪些職位最難招聘到合適人才，並且排列出需求的優先級。一些特殊技能、高難度的特定專門經驗、技術或工程工作，與高級領導幹部，都可能需要 3-6 個月或更長時間才能找到合適人選補位。
在工作執行中，部門一定會遇到同仁請假或是人員異動，代理人機制設計可以降低同仁請假或是離職所產生的風險，也就是營運上作業風險。本文將會說明如何進行「代理人機制設計」。