付費限定

合意資遣 故事有很多(1)!

閱讀時間約 3 分鐘

合意資遣不是玩家家酒,也不是你要給錢就可以,謝謝!

  • 個案業者說,110年初聘僱一名員工,但對方工作態度差,屢勸都未改善,最後與對方商談後,雙方同意合意資遣,資遣費為5600元,但他要拿錢給該員工卻遭到拒收,對方接著要求雙倍資遣費,最後甚至到勞工局投訴老闆逾期未給資遣費。
  • 後來業者接到勞工局通知,表示逾期未支付資遣費,必須儘速與對方和解,否則將依照勞基法開罰30至150萬;而該員工則獅子大開口,要求給付10萬元和解金,業者無奈下只好給了對方10萬5600元。

勞工退休金條例第12條第2項

  • 依前項規定計算之資遣費,應於終止勞動契約後三十日內發給。

勞工退休金條例第45-1條第2項

  • 處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰,並限期令其給付;屆期未給付者,應按次處罰:
以行動支持創作者!付費即可解鎖
本篇內容共 1356 字、0 則留言,僅發佈於從情境學管理你目前無法檢視以下內容,可能因為尚未登入,或沒有該房間的查看權限。
avatar-img
174會員
487內容數
別人總是晴空萬里,為什麼您卻是屋漏偏逢連夜雨?一切從情境式管理開始吧。
留言0
查看全部
avatar-img
發表第一個留言支持創作者!
鄒靜修的沙龍 的其他內容
職災勞工請假要提出有關證明文件。 職業災害未認定前,勞工得先請普通傷病假。經認定結果為職業災害者,再以公傷病假處理。 《勞工請假規則》第6條:「勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者,其治療、休養期間,給予公傷病假。」向雇主請公傷病假,並按同法第10條規定,辦理請假手續並提出有關證明文件。  
根據職業災害預防及重建中心職業傷病服務處(傷病處)最新統計,職業疾病鑑定案件從過去的187天,縮短至140天。過勞案件也從近3個月,縮縮短至72天。屬於腦血管與心臟疾病的調查天數已縮短至88天。 職災勞工在受傷後,資訊擷取非常容易又資源己整合,一切權利義務都已經攤在陽光下! 什麼是職業傷病?
新聞報導:高雄暴雨不僅影響航空班機,更導致4名工人掉落大排水溝被沖走,所幸他們奮力自救,逐一爬上岸,其中俞姓男子漂流長達約700公尺,均已被消防局送醫治療,無生命危險。 颱風天要不要出勤? 先看行政院人事行政總處「天然災害停止上班及上課作業辦法」,縣市政府宣布停止上班上課的範圍,僅及於「政府各
勞工請假在勞基法及勞工請假規則、性平法暨災保法分別都有規定。 若有競合如何優先適用呢? 按中央法規標準法第 16 條(特別法優於普通法) 法規對其他法規所規定之同一事項而為特別之規定者,應優先適用之。 勞工職災一定可以請假,有疑義怎麼給假呢?不給假罰5萬! 《勞基法第43條》 勞工因婚
部份工時有3保1金 勞保、就保及災保與提撥勞工退休金。 休假權利一樣有,只是部份比例給。 特休假計算 部分工時人員,自受僱日起計算年資,滿一定年資即有特別休假,並依照全時勞工全年正常工作的比例換算。 依勞動部所訂定「僱用部分時間工作勞工應行注意事項修正規定」,以部分工時勞工全年正常工作
勞工請假規則第4條 勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者,得在左列規定範圍內請普通傷病假: 一、未住院者,一年內合計不得超過30日。 30日怎麼計算呢? 情境1 沒有一次連續請假超過30天(都是以工作日計算) 內政部74年4月27日(74)台內勞字第302665號行政函 勞
職災勞工請假要提出有關證明文件。 職業災害未認定前,勞工得先請普通傷病假。經認定結果為職業災害者,再以公傷病假處理。 《勞工請假規則》第6條:「勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者,其治療、休養期間,給予公傷病假。」向雇主請公傷病假,並按同法第10條規定,辦理請假手續並提出有關證明文件。  
根據職業災害預防及重建中心職業傷病服務處(傷病處)最新統計,職業疾病鑑定案件從過去的187天,縮短至140天。過勞案件也從近3個月,縮縮短至72天。屬於腦血管與心臟疾病的調查天數已縮短至88天。 職災勞工在受傷後,資訊擷取非常容易又資源己整合,一切權利義務都已經攤在陽光下! 什麼是職業傷病?
新聞報導:高雄暴雨不僅影響航空班機,更導致4名工人掉落大排水溝被沖走,所幸他們奮力自救,逐一爬上岸,其中俞姓男子漂流長達約700公尺,均已被消防局送醫治療,無生命危險。 颱風天要不要出勤? 先看行政院人事行政總處「天然災害停止上班及上課作業辦法」,縣市政府宣布停止上班上課的範圍,僅及於「政府各
勞工請假在勞基法及勞工請假規則、性平法暨災保法分別都有規定。 若有競合如何優先適用呢? 按中央法規標準法第 16 條(特別法優於普通法) 法規對其他法規所規定之同一事項而為特別之規定者,應優先適用之。 勞工職災一定可以請假,有疑義怎麼給假呢?不給假罰5萬! 《勞基法第43條》 勞工因婚
部份工時有3保1金 勞保、就保及災保與提撥勞工退休金。 休假權利一樣有,只是部份比例給。 特休假計算 部分工時人員,自受僱日起計算年資,滿一定年資即有特別休假,並依照全時勞工全年正常工作的比例換算。 依勞動部所訂定「僱用部分時間工作勞工應行注意事項修正規定」,以部分工時勞工全年正常工作
勞工請假規則第4條 勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者,得在左列規定範圍內請普通傷病假: 一、未住院者,一年內合計不得超過30日。 30日怎麼計算呢? 情境1 沒有一次連續請假超過30天(都是以工作日計算) 內政部74年4月27日(74)台內勞字第302665號行政函 勞
你可能也想看
Google News 追蹤
Thumbnail
徵的就是你 🫵 超ㄅㄧㄤˋ 獎品搭配超瞎趴的四大主題,等你踹共啦!還有機會獲得經典的「偉士牌樂高」喔!馬上來參加本次的活動吧!
Thumbnail
隨著理財資訊的普及,越來越多台灣人不再將資產侷限於台股,而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場,其豐富的理財選擇,讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。 然而,要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單,而是需要策略和方式,尤其對新手而言,除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
Thumbnail
一、前言 在職場中,員工並非總是被迫離職才有權利主張保障。有時,因為公司不當的行為,員工選擇主動離職。然而,這並不代表員工必須放棄原本的勞動權益。以下是兩個常見的例子: 例子一:公司未依勞動契約給付工作報酬 A小姐在某公司工作多年,卻發現工資遲遲無法如期發放,甚至無故扣減原本約定的報酬。面對這
Thumbnail
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約,勞工提供勞務以獲得工資,同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務,該請假時段未提供勞務,確可能無法請求工資(視假別而定),但請假並不會影響其他「已工作」的時段,既然已完成勞務給付義務,自然有該時段工資請求權。
Thumbnail
「前開規定所稱『另有約定』,限於勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」,簡單說,勞動部對於「另有約定」是指:在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議,與勞方同意自薪資中直接扣抵,當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款;事前概括性約定,則不能算
Thumbnail
本文討論最高法院在112年度臺上字第244號民事判決中針對勞動契約終止的見解。內容包括績效考核方式的合法性,對於績效目標因工作內容變動亦需調整,以及績效目標不宜作為做為勞工績效考核的唯一標準,以符合解僱的最後手段性原則。
Thumbnail
勞動契約是雙向的,勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工,勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣,沒問題;相反,勞工認為職場不適合而離職,也是很OK的。只是要注意,若公司未與勞工約定試用期,終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
Thumbnail
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決,除了特定情況,僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前,勞工需確認是否符合法定規定,以免僱主有權解僱。
Thumbnail
身為勞工,面對公司不當行為時,不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下,勞工得不經預告終止契約,例如僱主施暴或虛假招攬,且有損害勞工權益之虞。此外,當公司違反法令或損害勞工健康時,員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形,值得一讀。
Thumbnail
第0步-自己還想不想維持這份工作 雖然雇主資遣違法,勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在,且勞動事件法也有相關的保全程序,也就是可以再訴請定暫時狀態-要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。 勞動事件法第49條第1項: 「勞工提起確認僱傭關係存在之訴,法院認勞工有勝訴之望,且雇主繼續僱用非顯有重大困難者,
Thumbnail
甲在A公司任職,而A公司於某日將甲解僱,但未告知甲解僱理由,甲對此不服提出訴訟,在訴訟期間內,A公司以甲已在另間公司就職,違反工作規則,再以此將甲解僱。 A公司的解僱有那些問題呢?
Thumbnail
調解時常常發生此類爭議,而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而,勞工此項訴求(資遣費)的立論基礎並不充分,實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔,此爭議其實並不困難也不難解,核心概念只有兩個-「終止契約要件」與「勞工離職的權利」 本爭議的解法並不困難,重點在於「資遣」事實是否存在
Thumbnail
徵的就是你 🫵 超ㄅㄧㄤˋ 獎品搭配超瞎趴的四大主題,等你踹共啦!還有機會獲得經典的「偉士牌樂高」喔!馬上來參加本次的活動吧!
Thumbnail
隨著理財資訊的普及,越來越多台灣人不再將資產侷限於台股,而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場,其豐富的理財選擇,讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。 然而,要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單,而是需要策略和方式,尤其對新手而言,除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
Thumbnail
一、前言 在職場中,員工並非總是被迫離職才有權利主張保障。有時,因為公司不當的行為,員工選擇主動離職。然而,這並不代表員工必須放棄原本的勞動權益。以下是兩個常見的例子: 例子一:公司未依勞動契約給付工作報酬 A小姐在某公司工作多年,卻發現工資遲遲無法如期發放,甚至無故扣減原本約定的報酬。面對這
Thumbnail
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約,勞工提供勞務以獲得工資,同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務,該請假時段未提供勞務,確可能無法請求工資(視假別而定),但請假並不會影響其他「已工作」的時段,既然已完成勞務給付義務,自然有該時段工資請求權。
Thumbnail
「前開規定所稱『另有約定』,限於勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」,簡單說,勞動部對於「另有約定」是指:在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議,與勞方同意自薪資中直接扣抵,當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款;事前概括性約定,則不能算
Thumbnail
本文討論最高法院在112年度臺上字第244號民事判決中針對勞動契約終止的見解。內容包括績效考核方式的合法性,對於績效目標因工作內容變動亦需調整,以及績效目標不宜作為做為勞工績效考核的唯一標準,以符合解僱的最後手段性原則。
Thumbnail
勞動契約是雙向的,勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工,勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣,沒問題;相反,勞工認為職場不適合而離職,也是很OK的。只是要注意,若公司未與勞工約定試用期,終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
Thumbnail
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決,除了特定情況,僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前,勞工需確認是否符合法定規定,以免僱主有權解僱。
Thumbnail
身為勞工,面對公司不當行為時,不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下,勞工得不經預告終止契約,例如僱主施暴或虛假招攬,且有損害勞工權益之虞。此外,當公司違反法令或損害勞工健康時,員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形,值得一讀。
Thumbnail
第0步-自己還想不想維持這份工作 雖然雇主資遣違法,勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在,且勞動事件法也有相關的保全程序,也就是可以再訴請定暫時狀態-要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。 勞動事件法第49條第1項: 「勞工提起確認僱傭關係存在之訴,法院認勞工有勝訴之望,且雇主繼續僱用非顯有重大困難者,
Thumbnail
甲在A公司任職,而A公司於某日將甲解僱,但未告知甲解僱理由,甲對此不服提出訴訟,在訴訟期間內,A公司以甲已在另間公司就職,違反工作規則,再以此將甲解僱。 A公司的解僱有那些問題呢?
Thumbnail
調解時常常發生此類爭議,而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而,勞工此項訴求(資遣費)的立論基礎並不充分,實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔,此爭議其實並不困難也不難解,核心概念只有兩個-「終止契約要件」與「勞工離職的權利」 本爭議的解法並不困難,重點在於「資遣」事實是否存在