從零開始學習勞動法－職業災害公傷病假的一些小概念

勞工在職業災害醫療期間，確實可以依法申請公傷病假，但請務必注意，並不是受了職業災害就能一直申請公傷病假、賦閒休息，公傷病假其實有其申請門檻，並不是有受傷就可以申請喔。「公傷病假」這一個看似簡單的假別，在實務中非常容易衍生爭議，若勞工對於公傷病假存有錯誤認識，嚴重者甚至可導致「懲戒解僱」的後果。

一、公傷病假的請假規範？

 勞工受到職業傷病時得依法申請公傷病假，本項權力明文於勞工請假規則第6條，如下：

•  勞工請假規則第6條（公傷病假）：

「勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。」

然而，單從法規文字來看，公傷病假的規範其實很容易導致誤解產生，畢竟公傷病假的規範與普通傷病的文字二者相當雷同，以下便是普通傷病假的法規範：

• 勞工請假規則第4條（普通傷病假）：

「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假」

仔細品味一下，可以發現公傷病假與普通傷病假，二者給假都是針對「治療、休養」期間給假，然而針對普通傷病假，原則上僅需確定有傷病事實即可請假，因此只要勞工能證明確實有傷病、治療事實存在，雇主就應該給予普通傷病假，對於傷病的內容、狀況則沒有明確、嚴格地要求，所以就醫收據都能充作請假證明與依據（如下圖）。

然而，普通傷病與公傷病假終究是不同的假別，因此請不要直接將普通傷病假的規範與概念，直接套用於「公傷病假」。

簡單說，公傷病假與普通傷病屬於不同假別，二者實質上的規範也並不相同，並非勞工有受到傷病、有治療便可申請公傷病假，其實申請公傷病假的應該要滿足以下條件：

1. 已確認為職業災害
2. 療養不能工作期間

（一）公傷病假的請假要件－以「工作能力」為判斷：

前面有提到，對於普通傷病假而言，只要勞工有傷病、治療事實便可申請，然而公傷病假卻非如此，我下面舉個簡單的例子，大伙自己想想是否應給予公傷病假：

1. 事件：勞工在工作中滑倒、摔傷
2. 結果：皮膚瘀青、挫傷

本次勞工在公司摔倒，進而導致皮膚瘀青、挫傷，原則上應屬於職業災害，但勞工可以因此申請公傷病假嗎？

• 職業災害的認定：從零開始學習勞動法－如何認定職業災害？通勤事故是否也是職業災害的一種？

如果你心中沒有答案，或有答案卻不知道正確與否，那麼我們可以從以下判決中進一步得到答案：

• 臺灣高等法院97年度重勞上字第13號民事判決：

「從而，如勞工因職業災害就醫診治後已恢復其工作能力，得以從事勞動契約所約定之工作時，即非屬該條所稱之『醫療期間』。…則上訴人在其身體恢復情況已非不能從事原有工作後仍拒絕返回被上訴人公司工作，被上訴人主張上訴人有無正當理由曠職之情形，即屬可採。」

•  臺灣高等法院101年度重勞上字第25號民事判決：

「查上訴人自98年2月2日已堪任其原有工作，其自98年3月30日起至4月3日止並無必須休養而不能為被上訴人提供任何勞務之情事…被上訴人公司自得拒絕上訴人上開期間公傷病假之請求」

•  臺灣新竹地方法院110年度勞訴字第 21 號民事判決（上訴高院駁回）：

「公傷病假之給予，應以勞工治療、休養期間不能工作為其適用前提，所稱不能工作係指勞工於傷病醫療期間不能從事工作，經醫師診斷審定者」

從上面的判決應可發現，判斷可否申請公傷病假應以「能否工作」為判斷核心；因此，當勞工受到職業傷病，但是該傷病卻「不影響」勞工提供勞務時，此時勞工就不能主張雇主應給予公傷病假（若有休養需求，可申請普通傷病假）。

回到前面舉的例子：勞工於工作中因滑倒而受到挫傷

勞工在工作中摔倒受傷，確實屬於職業災害所導致，而該傷病也確實可能導致勞工身、心產生不適，且與行動上也可能增加不便；但若勞工並未因該瘀青、挫傷而「無法繼續工作」，便未必有公傷病假的適用。

• 順帶一題，也請注意以下幾點：

1. 「能否工作」的認定，包含調動後的輕便工作與原有工作
2. 勞工「有義務」配合雇主調動至無礙傷情恢復的輕便工作
3. 調動至輕便工作的前提－經具職業醫學專業的醫護人員評估後，確認無危害

（二）「復健」時段，雇主仍應給予公傷病假：

勞工遭遇職業災害時，雇主可以於合理範圍內，將勞工調動至無礙傷情恢復的輕便工作，勞工於從事輕便工作後既可以「正常提供勞務」，是否就沒有申請公傷病假的可能了呢？

答：並非如此

針對職業災害所產生的定期復健，勞工依然可以申請公傷病假辦理，以下函釋與判決供參：

• 行政院勞工委員會87年03月31日（87）台勞動二字第009919號：

「嗣後若勞工已能工作，僅需定期前往醫院復健，則復健時間雇主應續給公傷病假。雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第十條規定，要求勞工提出有關證明文件。」

• 臺灣高等法院103年度勞上字第105號民事判決：

「公傷病假期間長短固無明確規定，然勞工申請公傷病假時，雇主仍可視實際需要而定，苟若勞工已能從事工作，只需定期前往醫療院所從事復健，則僅該『復健時間』雇主應繼續給與公傷病假，非復健時間雇主即得不予准假，要求勞工返回工作」

上面這則高等法院判決，也再次說明勞工如果已具備工作能力（已能從事工作），則應該正常出勤，僅有復健時間應該繼續給予公傷病假；所以還是要提醒，並不是傷病未完全痊癒，勞工就可以一直申請公傷病假喔，公傷病假是針對「不能工作期間」而非單純的「傷病期間」。

二、「宜休養期間」≠公傷病假可申請期間

前面有提及，公傷病假的請假要件是「不能工作」，那麼一般門診醫師提供的「宜休養」能否作為申請公傷病假的依據呢？

• 臺灣高等法院109年度勞上字第21號民事判決：

「長庚醫院108年9月16日函覆：『林君受傷期間無法工作，目前傷口癒合但仍殘餘部分疤痕攣縮需持續復健，其看診醫師就該君工作能力無法明確評估，需視工作內容而定。』，是長庚醫院無法評估被上訴人之不能工作期間，堪認長庚醫院106年11月14日診斷證明書記載『宜休養兩個月』，僅是主治醫師當時之預估而已，且被上訴人於106年底以後，僅在紫陽復健科診所進行復健治療，故應以紫陽復健科診所評估之半年為可採信」

自本則判決可看到，院方已直接告知「看診醫師對工作能力無法明確評估」，因此法官即認定「診斷證明書記載，僅是主治醫師當時之預估」，因此法官最終採認的是復健科所評估的時間，畢竟復健科才是真正會涉及「職能治療」的部門。

除此之外，醫師對於患者請求開立「宜休養」醫矚的請求，大多不會拒絕，畢竟患者多休息確實有利於傷情恢復，甚至「宜休養」期間開的短、勞工如果久病未癒，醫師會不會反而被非難阿？

因此實務中，其實取得長期「宜休養」的醫囑並不是難事，但這也使得「宜休養」的可信度一定程度地下降，如我們也能找到以下的判決：

• 臺灣高等法院107年度勞上字第66號民事判決

「又於106年1月9日前往臺北市立聯合醫院（中興院區）門診，亦僅記載『骨盆扭傷及拉傷』、『106年1月9日門診共1次，宜休養1周』而已，並無任何積極治療行為，上訴人尚不能證明有何因此不能工作或仍須繼續治療情形，顯均係醫療終止後已能工作，卻仍片面央求門診出具診斷證明書而已。」

綜上，「宜休養」並不直接等同「不能工作（公傷病假請假要件）」，一般門診治療僅僅是針對傷情復原進行評估，並給予患者最好的恢復建議；然而，公傷病假的申請要件卻是「不能工作」而非「傷病已復原」，因此「一般門」所開立的醫囑、證明，僅能充作參考之用，而非絕對地判斷依據。

• 當勞工以醫囑敘明「宜休養」而申請長期公傷病假時，雇主其實可以發出挑戰與質疑。

但請務必注意，雇主本身應不具備專業的醫療評估能力，所以能否工作自然也不雇主說了算，正確的作法應該是「請勞工進行工作能力鑑定、復工評估」，但相關費用當然應由雇主負擔：

• 行政院勞工委員會81年12月23日（81）台勞動三字第46887號函：

「勞工職業災害醫療後，雇主對於痊癒與否如有疑義，雖不得強制要求勞工至其指定之醫療機構診斷審定，但要求勞工自行選擇其他經中央衛生主管機關評鑑核定之醫學中心或區域醫院診斷審定，應無不可，惟勞工因前往就診所生之費用，應由雇主負擔。」

面對雇主要求勞工進行工作能力評估時，因相關要求仍屬於合理範疇，所以也請勞工朋友務必要積極配合辦理，即使因故一時間無法配合，也應積極與雇主溝通、說明，否則可能被視為惡意行為。

現行法規並未針對復工評估進行明文地規範與限定，但一般還是建議至有職業醫學專科的醫療院所進行，畢竟復工評估涉及職能評估、職務設計、輔助需求...等等，一般門診顯然無法完成，既然如此不如直接透過職業醫學專科醫師，提供可使雙方信服地專業評估（參下圖）。

三、小結

覺得文章、推論太長，字太多、懶得看、只想知道結論：

1. 公傷病假與普通傷病假不同，並非因職業災害導致有傷在身就可以申請公傷病假
2. 公傷病假是以「工作能力」為判斷標準，而非以傷病是否痊癒為判斷
3. 若已恢復工作能力，或經雇主調動而可從事勞務，即不能主張公傷病假免除出勤
4. 勞工有義務配合調動與復工評估，若堅持公傷病假、拒絕配合，可被認定為惡意行為
5. 合理的回診、復健時間，雇主應給予公傷病假，必要時勞工仍應提供說明與請假證明
6. 醫囑敘明「宜休養」並不能直接等同於「不能工作」
7. 若雇主對於醫囑存有疑義，應負擔費用進行工作能力（復工）評估