【年度績效來臨，如何拉近彼此間績效認定落差】

又到了年度績效評核期，所以有些主管可能會遇到，某些平時表現偏後段的同仁，卻在年度績效考核中，寫下自我表現高分優異的內容。這時候在面談時如何以正面且建設性的方式進行成果對焦，並引導同仁朝向更好的工作表現，是每位主管都需要重視的議題。

1. 面談前預備數據資料，建立雙方溝通的基礎

在進行績效評核會議前，主管應先整理同仁的工作數據、專案成果與平時表現的紀錄，提供具體事實作為討論的基礎。這樣在會議中不僅可以避免流於個人觀感，還能讓同仁理解評估的依據是客觀且公正的。這是有效對焦的第一步，建立信任感和對話的基礎。

而主管也可能會遇到沒有數據化指標討論的困境，這時要注意的是應該要先求有再求好，那怕只是訂出簡單的工作達成率、工作錯誤率，就可以作為基本的標準，後續再依照實施狀況進行調整規則，避免陷入想要做出完美判定規則，反而變成1與0之間的迷失。

而建立標準的同時，也是提醒主管本身心中那把尺，避免因為受到個人主管意識的影響，讓團隊有所參考依據。

2. 要以開放的對話方式，了解同仁自評背後的思維

當同仁自我評估與實際績效有過高時，主管應該先採取開放式的提問，了解同仁看待自己的表現的邏輯。例如是因為擔心分數低影響到後續的發展、或是僅注意到自己幾次好的表現，而非考量整體平均表現，還是打從內心就認為自己表現優異，來找出對於績效標準的不同解讀。

3. 指出其具體差距，並保持正向引導

當同仁的自評與實際表現有明顯差距時，主管可以用溫和但搭配數據具體的方式指出，避免讓對方感到受挫。

狀況1：同仁是因為擔心分數低影響到後續的發展

回覆：可以向同仁說明評分以及發展的背後考量，並且給予建議方向，降低同仁心中的焦慮與不安

狀況2：同仁僅注意到自己幾次好的表現，而非考量整體平均表現

回覆：你的這部分努力我們有看到，公司也重視同仁優秀的表現，但年度績效也會考量綜和指標，同仁只要再改善某些部分，就能夠更有效的提升整體表現

狀況3：同仁打從內心就認為自己表現優異

回覆：強調數據說話，並且使用團隊分數排名進行輔助，讓同仁了解到個人認為表現優異，若無法透過數據成果呈現，無法讓主管認同，並一起搭配指標項目，討論後續改善作法。

4. 建立共同行動計畫，讓同仁參與他的未來發展

雙方討論的重點，應放在指標數據達成進度，讓同仁親自參與制定行動計畫，主管協助提供資源和建議，同仁則提出自己認為可行的步驟。這樣可以避免讓同仁覺得績效都是主管私心定生死，強化同仁對於目標及績效的責任感，也讓他們在未來努力時更有方向感。保持「共同成長」的氛圍。

5. 用「成長心態」的思維鼓勵同仁，不是孤單一人

最後主管應強調每一次績效評核，都是反思自己成長程度的機會。讓同仁明白，在績效中找到改進的空間，對未來的職涯發展是有幫助的，過程中也會有主管的參與及協助，幫助同仁減輕評核壓力，鼓起勇氣去接受挑戰與改變。

簡單來說，績效評核不應只是單方面的數據對比，而是主管與同仁雙向溝通與共同成長的契機。透過具體事實、開放對話、正向引導和共同制定計畫，主管可以有效引導同仁朝更好的工作表現邁進。也能幫助每位同仁找到自我突破的動力。