有沒有發現，現在的職場環境越來越強調「正向溝通」，但很多主管和同事給的讚美，聽起來總是很空洞？
「你做得很好！」「繼續保持！」「你很棒！」
這些話聽起來很nice，但說實話，對被讚美的人來說根本沒什麼意義。甚至有時候還會讓人覺得：「你到底有沒有認真看我做了什麼？」
1. 為什麼大部分的讚美都是無效的？
問題出在哪裡？因為這些讚美太籠統、太表面了。
很多人以為讚美就是要讓對方開心，所以拼命說好話。但真正有效的讚美，重點不是讓人開心，而是要讓對方知道：
- 你具體做了什麼事情
- 這件事情為什麼有價值
- 這個行為值得被複製
換句話說，好的讚美應該是「具體的行為回饋」，而不是「情緒性的誇獎」。
2. 真正的讚美高手都在做什麼？
具體描述行為，而非評價個人
❌ 錯誤示範：「你很聰明！」
✅ 正確示範：「你在會議中提出的那個數據分析角度，讓我們發現了之前忽略的問題。」
❌ 錯誤示範：「你工作很認真！」
✅ 正確示範：「你主動在週末整理了客戶資料，讓週一的提案準備更充分。」
說明影響和價值
不要只說做了什麼，還要說明這個行為帶來什麼影響：
「你昨天加班完成的報告，讓我們在今天的會議中準時提交，避免了客戶對我們時程管理的質疑。這種主動承擔的態度，對團隊來說很重要。」
關注過程，而非結果
很多人習慣誇獎結果：「業績做得很好！」但更有效的是讚美過程：「你這個月每天都會主動追蹤客戶進度，並且調整話術策略，這種持續優化的方法很值得學習。」
3. 讚美的時機比內容更重要
即時回饋 vs 延遲回饋
最好的讚美是當下就給，而不是等到績效評估或月會才說。人的記憶會褪色，當下的情境也會改變，延遲的讚美效果會大打折扣。
私下 vs 公開
要看情況選擇。如果是個人成長相關的回饋，私下給比較好；如果是團隊貢獻或值得其他人學習的行為，公開讚美效果更佳。
4. 建立「成長型讚美」的思維
傳統的讚美常常會說「你天生就很有才華」，但這種說法其實有害，因為它暗示能力是固定的。
更好的方式是強調努力和策略：
- 「你找到了很有效的解決方法」
- 「你的堅持讓這個專案有了突破」
- 「你願意嘗試不同的角度，最終找到了答案」
這樣的讚美會鼓勵對方繼續努力，而不是安於現狀。
5. 不只是讚美，更要建立回饋文化
雙向回饋，而非單向給予
不要只有主管給部屬回饋，也要鼓勵部屬給主管回饋。好的組織文化是雙向的，每個人都可以給彼此有建設性的意見。
定期回饋 vs 臨時回饋
除了即時的讚美，也要有定期的回饋時間。比如每週或每月的一對一會談，專門討論工作表現和成長機會。
平衡讚美和建議
讚美很重要，但不能只有讚美。真正關心對方成長的人，也會適時給出改善建議。關鍵是要讓對方感受到你是為了他好，而不是在挑毛病。
6. 實戰技巧：SBI模型
如果你不知道怎麼開始，可以試試SBI模型：
S (Situation 情境)： 在什麼情況下
B (Behavior 行為)： 你觀察到什麼具體行為
I (Impact 影響)： 這個行為帶來什麼影響
例如： 「在昨天的客戶會議中(S)，你主動詢問了客戶的預算考量，並且提供了三個不同價位的方案(B)，讓客戶感受到我們的專業和彈性，最終促成了合作(I)。」
7. 給自己的提醒
觀察比評判更重要
多觀察同事和部屬做了什麼，而不是急著評判好壞。當你開始注意細節，你就會發現更多值得讚美的行為。
真誠比技巧更重要
再好的技巧，如果沒有真誠的關心，聽起來都會很假。重點是真的關注對方的表現和成長，而不只是想要營造好的工作氣氛。
持續練習
讚美是一種技能，需要練習。一開始可能會覺得不自然，但越練習越順手，最終會變成你的習慣。
8. 結語：讚美是投資，不是成本
很多人覺得給讚美是「花時間」，但其實恰恰相反。
好的讚美會：
- 提升團隊士氣
- 強化正確行為
- 建立信任關係
- 促進持續改善
這些都會讓你的管理更輕鬆，團隊效率更高。
所以，從今天開始，試著給出更具體、更有意義的讚美吧！
不要再只是說「你好棒」，而是告訴對方：他到底棒在哪裡，為什麼這樣很棒，以及這種棒值得被學習和複製。
相信我，這樣的改變會讓你在職場上更受歡迎，也會讓你的團隊表現得更好。
記住：真正的讚美不是糖果，而是養分。它不只是讓人開心，更是讓人成長。
