能用「定期契約」回聘退休員工嗎？
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國家發展委員會官網所揭示的「高齡化時程」，台灣已於2018年轉為高齡社會（即65歲以上人口占總人口比率達到14%），推估2026年將邁入超高齡社會。近年來，少子化及高齡化之人口結構問題並未趨緩，如何促進中高齡者重新就業，為政府因應勞動力減少的重要課題。
問題在於，勞動契約在《勞基法》之立法設計，係採不定期契約（終身僱用）為原則，定期契約為例外。按《勞基法》第9條第1項規定，僅臨時性、短期性、季節性及特定性之非繼續性工作，得為定期契約。其次，《勞基法施行細則》第6條規定，臨時性、短期性定期契約不得超過6個月，季節性定期契約不得超過9個月，特定性定期契約如超過1年者，應報請主管機關核備，即定期契約須有期間限制。再者，即便簽訂定期契約，俟後也可能因《勞基法》第9條第2項規定而被「視為」不定期契約。
基此，不免讓雇主擔心，能用定期契約回聘退休員工嗎？以及雇主能否以65歲強制退休之規定，要求員工二次退休？這些問題攸關雇主是否願意聘用高齡就業者，說明如下。
我國為鼓勵企業聘僱高齡就業者，立院甫於2019年底三讀通過《中高齡者及高齡者就業促進法》（惟施行日期未定），該法第28條規定：「65歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。」藉此排除《勞基法》第9條第1項、第2項規定之限制，彈性放寬雇主可用定期契約僱用高齡者（例如回聘退休員工）。
參該條文立法理由，鑒於企業為經驗傳承之目的，常對具有豐富經驗及技術之退休勞工以定期契約方式僱用，重新約定勞動條件擔任新職；復考量較具彈性之定期工作，較能符合65歲以上勞工之需求，爰定明雇主得與該類勞工約定以定期契約僱用，不受《勞基法》第9條第1項、第2項規定之限制，藉以達成促進高齡者勞工重新進入勞動市場，提高勞動力參與率之目標。
結論：
《中高齡者及高齡者就業促進法》雖尚未正式施行，然促進高齡者重回就業市場，為行政院既定之重要政策，勞動部亦積極推動，可供雇主與高齡就業者參考，合意約定定期勞動契約。 其次，《勞基法》第54條第1項第1款應作目的性限縮解釋，勞工在事業單位持續一定期間年滿65歲，雇主才能以65歲為由強制退休，如僱用時已知超過65歲，便無所謂「年滿」，事後自無執此強令「二次退休」之理，否則雇主將有年齡歧視的疑慮，亦有違勞動契約之誠實信用原則，除有《勞基法》第11條（資遣）、第12條（解僱）事由外，雇主不得片面提前終止契約。
如何活用高齡人力資源，勢將成為企業人資部門新課題。
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勞動部表示，勞工年滿65歲繼續工作，得繼續參加勞工保險。嗣後離職退保請領勞保老年年金給付，因年金之年資採計無上限，並設有展延年金給付機制，可增進高齡勞工之老年年金給付權益。
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中高齡愈來愈受到重視，最近勞基法三讀通過修法，明明是一個很小很小的變動，也可以說沒有什麼變動，沒想到竟然產生一堆疑問。 總而言之 就如下表所言…。
原本法條和修正條文同時閱讀，大概就能清楚了解法條意思是什麼?
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本次修正《勞動基準法》第54條，將原本滿65歲勞工可以強制退休，修正勞雇雙方可協商延後強制退休年齡，將勞資協商明文列為法律。
簡單說：
1. 只有雇主強制退休勞工要協商，其他都沒改變。
2. 怎麼協商？不是規定在勞基法而是中高齡專法。而且會重罰！
中高齡者及高齡者就業促進法 第 41 條
立法院通過勞動基準法第54條修正草案，允許僱主和僱員協商延後勞工的強制退休年齡至65歲。修法並規定，僱主不得因勞工超過65歲而降低薪資給付及其他勞動條件。
《勞動基準法》第54條第1項第1款原規定勞工非年滿65歲，雇主不得強制其退休，
立法意旨，係規範勞工持續受僱至年滿65歲前，雇主不得任意強制勞工退休。
本次修正《勞動基準法》第54條規定，
明定勞雇雙方可協商延後強制退休年齡，將勞資協商明文列為法律，一方面可以讓資方鼓勵高齡勞工續留職場，另一方
這個題目如果待在比較年輕的企業，還真的不太有機會遇到，剛好前陣子辦理人員退休，外加去聽了堂市政府主辦關於新舊制退休金的說明會，就當個摘要分享與紀錄。
#公司強制退休要件
1.年滿65歲。
2.身心障礙不堪勝任工作者。
如果工作屬於危險性、堅強體力等特殊性質工作，可以報請主管機關調整年
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