如果有機會多放一天假，週休三日，你覺得好不好？
我問過身邊的朋友，大多數都是不置可否，甚至認為到公司上班還比較輕鬆，特別是那些有小孩的父母。你也是這樣覺得嗎？
但真是這樣嗎？我抱持著好奇心來閱讀這本書，希望從中找尋到價值。
看完內容之後，沒有太多的驚喜。大致上就是闡述為何「週休三日」會是個好主意？這件事可以為員工、企業，甚至是整個社會帶來哪些好處？以及實踐上會遭遇到的阻礙與解決對策是什麼？
坦白說，我認為這與國情文化有很大的關聯性。相較於歐美國家，在亞洲國家的工時普遍較長，企業員工對工作投入的時間與精力也比較高，不管是否自願；整體來說，就是有人說的「奴性」比較重。所以書中所談及的論點，其實未必符合台灣的情況。
做為自雇者已經五年多的時間，週休二日或三日的議題對我來說已不感興趣，時間規劃權在自己的掌握之中，想週休七日都不是問題，只要工作行程能事先安排即可。但這意義不大，成為自雇者是為了能自由運用時間，而不是為了有更多的時間來休息。
從這本書中，我找到了對自雇者來說，幾個重要的觀念與啟發。
- 縮短工時，是為了工作效率與生活品質的全面提升。
- 科技進步帶來效率提升，也產生了超連結，觸發或加劇了工作帶來的壓力。
- 零工經濟與敏捷工作法讓我們有所獲得，但同時也失去了許多。
- 提高個人產值該專注在更高的價值，而不是更多的產出。
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▌縮短工時，是為了工作效率與生活品質的全面提升
作者在書中提到的週休三日，表面上看來是每週減少了一個工作天、縮短了工時，但本質上是做好工作的時間管理，提升產出的效能與效率。
用標準工時的80％時間，完成100％的工作，賺取100％的薪資
這就是書中提及的「100-80-100」準則。
作者的論點，是根據《經濟學人》雜誌關於加拿大與英國週休二日的研究報導指出，一天上班八小時，員工有生產力的時間只有一點五到二點五小時。基於這個研究結果為前提，如果雇主想辦法讓員工每天的生產力多四十分鐘，那麼週休二日與週休三日的生產力就沒有不同。
你覺得呢？這時候是不是心中吶喊著「我的生產力才沒這麼低咧！」
先別急著否定這個數據，我在《深度工作力》和許多時間管理的書籍中都曾看過相似的論點，指出職場員工有七到八成的時間，都花在會議、寫報告和回電子郵件上。如果說這些活動是不具生產力的，那麼我想在《經濟學人》中提出的生產力時間，或許就有幾分道理了。
反過來說，如果我們希望提升四十分鐘或更多的生產力，就應該從改善會議、報告與電子郵件的撰寫來著手才對。為了不讓這些耗用更多時間，影響到我們其他的工作時間、甚至是生活，我們都應該學會在有限時間內更好地完成這些工作任務。
在《深度工作力》中所提出的方法，就是「時間方塊計畫」的概念，分配時間給特定活動，聚焦在完成真正重要的工作。不是投入更多的時間，而是投入專注力在當下的任務中，不論是工作還是生活，自然能找到個人化的平衡方式。
這一點對自雇者來說，更為重要。
因為對自雇者來說，工作與生活的時間界線變得不再清晰可分，如何兼顧工作效率與生活品質就成為一大難題。我的做法是，工作與生活不是零和，而是比例原則，在每個當下投入在工作與生活的比例不同而已；但是工作即生活、生活即工作，不需要刻意劃分的一清二楚。
做最重要的事，包括工作與生活中的重要事項。
那麼縮短工時能帶來哪些好處呢？多一天假可能是顯而易見的好處，但其實不只這些。
- 從量化研究結果顯示，週休三日使員工感受到的工作與生活平衡度明顯提高。
- 從質化研究的結果也能看到，員工在運用知識解決問題上能更投入工作，同時也會設法提高工作的生產力與效率，協同與團隊合作的程度也有所增加。
- 對員工個人來說，有更多時間完成私事、參與家庭生活、重新修補關係及聯絡感情、學習並從事公益、進行探索及思考；對雇主企業來說，這樣的改變有助於提升獲利能力、品牌認知度也獲得重大改善，有利於吸引人才、留住人才。
聽起來不錯吧！事實上縮短工時的迫切性，比你我想像的還要高。
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▌科技進步帶來效率提升，卻產生了超連結，觸發或加劇了工作帶來的壓力
這兩年因為疫情的影響，許多人採取了遠距工作的模式。
相較於二十年前的非典型肺炎（SARS）的衝擊，員工只能被迫放無薪假，採用遠距工作真的讓許多人感受到世界在急速的改變。在這之前，社群與即時通訊軟體的普及，已經導致工作外的休息、放鬆或社交時間受到更多打擾，一直處於工作的狀態，使得工時明顯過長。
甚至更多的雇主期望員工「時時處於開機狀態」提供及時的勞力，產生了「超連結」現象，也觸發或加劇了工作帶來的內在壓力。
忙碌形成一種文化，過勞與壓力變成一種流行；許多人的生理與心理都開始出現了問題。
週休三日或許是個好選項，但追求效率來換取縮短工時的同時，可能也會引來其他員工的不滿與排擠。畢竟不見得所有員工都有能力、有意願提升效率，用更短的時間做好原本該做的事或更好；有些偏向體力需求的工作屬性也無法再提升太多生產力。
作者提及，能夠成功實踐週休三日的關鍵，首先在於雇主與員工之間的信任。
雇主要坦率面對自家公司是否已做好準備？員工就改善經營的方法提出建議時，是否相信上級主管會給予支持？高層是否言出必行並營造出支持的環境？
如果沒有信任，員工在支持或反對的天平間，往往會往後者傾斜。
其次，是主管不要想太多，完全交給員工來主導挑戰。
員工只要達到跟主管議定的生產力目標，就可以週休三日；反之，如果沒有合理的理由，生產力低於議定的標準，那麼公司就恢復五天制的工作模式。
最後，是將時間視為珍稀資源。
公司改善獲利與生產力的常見手法，是降低成本、減少員工，這是將金錢視為珍稀資源。完全相反的做法，是週休三日的生產力政策，將時間視為珍稀資源。
雖然勞工開始運用法律來防止權益遭受侵害，但立法行動卻少之又少。
廉價的消費產品和便利的超級服務，對消費者很有吸引力；但省下的成本往往犧牲了勞工權益，付出更多工時或領取低廉的薪酬。
這些因素都有可能使得週休三日的實踐，變得困難重重。
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▌零工經濟與敏捷工作法讓我們有所獲得，但同時也失去了許多
零工經濟的出現，讓勞工有機會擺脫束縛，可按照自己想要的時間工作的確充滿了吸引力，但也不少陷阱。
初期帶來的影響就是工時延長，導致健康與壓力的負面影響；長期來說，零工經濟也可能是職涯延長的開始；不僅僅是因為壽命變長，更是因為需要賺取更多收入，才能應付日益攀升的健康照護費用。
對於就業不穩定、薪酬不高的勞工來說，零工經濟提供了很大的誘因；但目前的零工經濟結構下，風險由勞工負擔，好處則是直接落入雇主手上、不須承擔正式員工福利的成本，用完即丟、不行就換。
在這種情況下，許多自雇者，其實是比正式員工更沒保障的受雇者而已。
書中提及另一個有趣的論點，是關於敏捷工作法的反思。
敏捷的概念，就是不再投入任何沒為顧客帶來價值的工作；成功的關鍵不是更快完成更多工作，而是更聰明的工作，從更少的工作中產生更大的價值，並且更早交出成果。
但在實行敏捷的過程中，有沒有可能使得雇主與員工之間的權力平衡產生轉變，讓雇主成為最大獲益者？這是作者在書中提到的疑慮。當我們用敏捷的精神要求員工，會不會發生不管工作期限是否合理，只要員工無法依雇主決定的時間表完成工作，就被輕易解雇的情況？
敏捷工作法是提升效率與效能的好方法，但運用在企業或組織之中，仍需要考慮到員工權利與自主的保障，在機制上做出配套的措施；讓員工獲得的獎賞是更好的工作保障，而不是處處受責難。
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▌提高個人產值該專注在更高的價值，而不是更多的產出
對於自雇者來說，就是一人公司的概念。
要懂得用經營一家公司的方式來經營自己的事業，追求獲利、品牌認知與生產力，避免淪為零工模式；只要能充分發揮時間管理的效能與效率，別說週休三日，就算週休四日、五日都不是問題。
專注在價值的變現，而不是追求工時的變現；用更短的時間、更少的成本，產生更多的成效，就是創造價值的基本原則。創造價值這件事，可分為三個階段：
第一階段，是價值化。
從做完一件事的心態，轉換為做好一件事能創造什麼價值？如何從創造價值、傳遞價值到獲取價值，也就是建立你的商模。
第二階段，是價值優化。
建構在價值化的基礎上，思考如何創造更大的價值？不只是做好一件事，更要省時、省力；一定要自己做嗎？能不能透過購買、合作或外包的形式來取代？能不能導入工具、平台或機制來節省時間、成本，創造更多的價值？
第三階段，是價值轉型。
運用新的技術來找到新的商模。比方說從提供服務轉為販售產品，或反之；從賣斷商品轉為訂閱服務；從單一媒介轉為混層體驗。不要拘泥於自己所處的市場，很多時候新的可能，往往來自於其他領域行之有年的常規。
與此同時，也要當心敏捷式工作法帶來的負面影響；情緒管理、健康管理等議題的重要性，絕對不低於時間管理或追求獲利這些顯而易見的目標。
劉奕酉｜知識型自雇者、暢銷書作者、企業培訓顧問
擅長邏輯思考、數據分析、策略規劃、資訊視覺化與商務簡報，擁有高科技產業十多年策略行銷與高階幕僚經歷，為台灣少數具有深厚職場實務背景的商務顧問。同時也是職場生產力作家，多家大型出版社、社群媒體指定邀稿對象。一年閱讀百本書、寫作百篇以上職場文章，以知識萃取、高效產出與全息圖解而廣受好評。
相關著作：《我用模組化簡報，解決99.9%的工作難題》、《高產出的本事》、《20道資料視覺化難題全解析》
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