圖片來源：金石堂
有一個場景是這樣的，開會的時候老闆（或主管）對著大家說：「有什麼問題，都可以提出來。」接著，台下一片靜默，似乎沒有任何意見，實際上是經歷過提出意見後被強力反駁的慘痛經驗，於是以後大家便理解了明哲保身的方法就是「沈默」。
有許多職場的相關書籍更是告訴讀者，老闆付薪水請員工並非要讓員工扮演解決公司問題的角色，我們只要做好交辦事務就好，身為一介小員工，我們的目標就是穩穩地拿到每個月的薪水就好，其他的別多管閒事，以免惹禍上身。
上述的論點是一種悲觀之下的消極對策，或許可以讓我們在職場上不陷入是非紛爭，但對公司而言並非良善的職場氛圍，也有礙於公司的未來發展，更可能在發生危機的時候面臨重大的災難。很可惜地，我們似乎很難把眼光放長遠，我們多半只專注於當下的工作是否如實完成，當發現工作上的問題瑕疵或不公義之事時，身旁的人總是要我們按捺住情緒，並且告訴我們牙一咬就過了，那些問題即便說了也無法解決，因為牽涉到的層面可能超乎想像的複雜，於是得過且過成為了職場常態。《心理安全感的力量》所講述的是倘若我們在職場上能有暢所欲言的空間，並且可以抱持著無所畏懼的心情，是有助於企業發現核心問題，也能提升員工的績效表現的，一旦我們勇於提出建言而不用擔心會被當眾羞辱或秋後算帳，才有可能建立職場上的「心理安全感」。
本書介紹了一系列對比鮮明的案例，詳述了缺乏心理安全感的組織所造成的嚴重商業與人身傷害。或許我們會覺得事情有那麼嚴重嗎？但我們可以試著去思考倘若所在的職場環境是醫療院所或航空公司，一個失準的判斷或政策沒有被清楚的指出，是會造成重大的生命損害，甚至釀成死亡悲劇。
書中提到發現錯誤或疑問的人之所以保持沈默，並非是因為他們想袖手旁觀，而是基於許多顧慮與擔憂，例如人際風險、自信心不足、自我保護等，於是在關鍵時刻造成難以開口的狀況，這正是他們所在的職場形塑出的氛圍使他們「心理安全感」很低，於是不敢貿然提出任何建議與採取正確的行動。
作者說：「對權威的過度信任是身心安全的風險因素。」
這也正是我文章一開始所提到的，許多職場專家跟讀者強調我們不可能比老闆更懂，我們每天所執行的工作並非致力於協助公司發現問題，而我們從小接受的教育也不允許我們質疑權威者，也因為這種沈默文化成為了權威者的保護傘，如同書中提及2017年2月19日一位年輕女軟體工程師描述自己受到職場言語性騷擾的時候，公司明確告訴她：「此人是第一次有非份之舉，除了予以警告和訓誡外，我們不覺得適合再給予更多的處分，因為他表現出色。」並且提醒這位年輕女性軟體工程師可能會被打比較差的考績，而對於這個部分，公司無能為力。
以上這個例子遠比2017年10月15日，由美國女星米蘭諾所發起的Metoo活動早了幾乎九個月的時間，反觀現今在台灣掀起的Metoo風潮，幾乎都是權勢不對等與沈默文化所導致的。雖然每天看見這些令人心碎的受害經歷感到心情無比沈重，但從另一個角度來看，也正是此刻的社會氛圍讓受害者的「心理安全感」提升，認為可以不必遭受全面的輿論抨擊與質疑，所以選擇在此刻替自己發聲，這無疑是社會進步的一種展現。
雖然本書主要針對於領導者與企業該如何營造擁有「心理安全感」的職場文化，但作者也強調任何人都能學習當個有心理安全感的領導者，也令我思考為人父母也必須要給予孩子高度的「心理安全感」，如此一來，孩子才能在犯錯的時候坦然面對而不用擔心被父母責罵，也不需要在成績考壞了之後竄改考卷或成績單，當領導者與學習者都能坦率地表現自己的不足而不用擔心被訕笑之時，才可能建立知無不言的溝通管道。
或許有人會認為要企業老闆勇於接受員工的提問與建言太過於理想性，但書中確實提出了好幾個真實案例來加以佐證，證明無所畏懼與相互尊重的職場關係並非天方夜譚，而是可行且能降低員工流動率與增加工作效率的重要關鍵。
