或許你也剛參加過２０２３國際大師論壇，在剛剛過去的兩週，有一個詞又開始熱門起來，叫做「心理安全感」（Psychological Safety）。
為什麼是「又」？其實這本書2020已經上市，而透過再次改版與作者Amy C. Edmondson來台，再度引發話題。有圖有真相，在天下雜誌的企業學習網站上；[營造心理安全感、提升團隊工作成效]多了近3000人學習。
以20多年全球導入「夥伴教練心關係（The heart of coaching,THOC）」的公司經驗來看，組織內想要有心理安全感，首先「我的心跟你的心之間要有關係」，如果沒有這個出發點，再多都是空談。
這也是為什麼THOC Model第一個起始點是「連結」，中間轉化前進的轉折點是「當責」。沒有這個起始點再加上轉折點，無論用口號鼓勵、績效規定、主管打氣…………，保證事倍功半。（請看下面圓圈處）
The Heart Of Coaching,THOC
什麼是「我的心跟你的心之間要有關係」？最白話的說法就是「我關心你這個人而不只是你做的事」。
組織裡的每一個人都是有血有肉、有感受與需求的人，雖然大家聚在一起是為了完成一個工作目標；然而「人不順、則事不成」相信是你我都血淋淋的體會。
「先處理心情，再處理事情」是深諳職場發展之道的高手都在用的心法；這裡的心情，除了老闆的、同事的，最重要的其實是自己的心情。
你一定發現了，當自己心情好時，做事情特別順手：同事神隊友、流程很順手、解決方案全都有，這就是你的心跟團隊的心有連結的狀態會帶來的心流。
有了「連結」這個起始點，再加上「當責」這個轉折點；組織內的心理安全感便會一次又一次的累加，打造出勇於分享、勇於認錯、有效的建設性衝突與持續優化的動能。
讓我來跟你說個真實故事：我印象深刻的記得，在某一次內部工作坊中，跟一位高階主管練習這個對話模式，到了「當責」這一步，是需要檢視「我跟你各自做了些什麼，以致於創造了目前的局面?」
前10分鐘一直表達十分流暢、感受也很真誠的他突然卡住說不出話來，「嗯…..」了很久。
問他發生什麼事？他皺著眉頭說：「我真的覺得我沒有做錯什麼，我已經很努力幫忙了，是這個同事還不夠用心…………這步當責真的很難欸………….難道不可能是對方單方面的問題嗎？一定是雙方共創的嗎？」
這時候我看他很想努力突破又覺得想不出來的表情,感受到他「心」裡有委屈；而通常委屈時，為了保護自己，心門就關上了。那是一種：「我已經想盡辦法、甚至掏心掏肺幫忙你了，結果怎麼不如預期？而且我居然被設定為也是造成這結果的一部分，這實在不太合理啊！！」
於是我們暫停演練，展開了一點討論。
我跟他確認了一下，確實當心裡感覺「就是委屈」時，心就關起來了。心一關起來，兩個人的連結斷掉，對話自然就會卡住。
因此我們第一個學習是：
1.當我們心裡有不平的感受時；並不適合在「對話當下」使用與當責有關的提問。須要先找到方法面對自己的情緒，先讓自己平靜下來之後，才能夠更加理性的看待事情。
接著我們再更深入一點聊到事情的過程，他發現他是做了很多幫助同事的動作，但不是每一個動作同事都知道。例如他可能打了個電話給某個部門的人叮嚀一下；又或是給了一份資料讓同一個專案團隊參考；但是這個主責的同事並不知道他做了。而他當下也覺得是舉手之勞，沒什麼好說也不好額外給同事壓力。
於是我們探討到「為善不欲人知」是不是他一貫幫助人的模式？先不去論斷這模式的對錯好壞（也不必然有對錯好壞） ，這個模式對於走到當前的局面是有影響的嗎？ 對工作關係的影響、對工作成果的影響？於是我們有了第二個學習：
THOC提到的當責首先是一種對自我模式（Pattern）的探索，而不是追究你我之間的是非對錯。當每一個對話夥伴都願意向內自我檢視「我的行為慣性對當前的局面造成的影響是什麼」；這個內在提問讓轉化式教練對話產生力量；也讓我們不會進入到「競爭與辯論」的狀況。
不需要一直花力氣跟時間以掩飾、辯解、說服來證明自己是對的、對方是錯的。
心理安全感就在這樣的組織氛圍裡，一點一滴的建立起來。
2017蓋洛普有個調查顯示，組織裡只有30％的人覺得自己的意見有被重視，調查另外也發現，當組織內有60％的人覺得自己的意見被重視時，可以增加12％的生產力，並減少27％的員工流失率，甚至可以減少40％的事故率。由此得知，當人覺得自己的意見被重視，能夠表達自己的想法時，其實對團隊的正效應是很強大的。
另一份調查則指出一個殘酷的事實，有85%的人承認自己有至少一次向主管/同事「隱瞞」自己的擔憂或疑慮的經驗。究竟不敢表示自己的意見的主要原因是什麼呢？其實很簡單，就是「人際恐懼」或是「職場沈默」這樣的心態。
而你知道，「沉默」會帶來「沉沒」嗎？
不想同事沉默、公司沉沒，快來用「夥伴教練心關係」共創心理安全感的組織文化吧！！
