方格精選
深談<心理安全感>:能適度展現脆弱的能力，正是使團隊持續強大的能力。
你的組織裡有這些現象嗎？
•會議中大家沉默時間多，茶水間討論總是比較熱烈
•同事很早就發現問題、但總是私下交流直到再也不能隱瞞。最後一刻才爆發，這時公司通常要付出極大代價
•團隊的討論之間，充滿著「我早就跟你說了」的文化
•同一部門重複犯類似的錯誤、或是不同部門重複犯類似的錯誤
•主管永遠是最後知道真相的人
如果你不是主管，可能對這些現象不覺頭很痛，反而覺得跟同事常有八卦還挺有趣的。但如果你是主管，可能每天頭都在痛，因為永遠不知道哪天、哪裡突然會有個爛攤要你去收、或是走在路上突然有個坑就出現。
那組織裡會有這些現象的原因是什麼呢？結論是「恐懼」。
怕說錯話所以不要說、怕問錯問題會被笑所以不要問、怕提出所見到的狀況會被質疑、怕如果說自己沒做過就會被笑、怕承認自己的疏忽會被懲罰、怕被發現自己原來沒有同事想像的那麼厲害、怕自己被排擠、怕麻煩別人、怕豬隊友害到自己、怕自己承擔了新的挑戰結果讓老闆失望.............總之就是怕！怕！！怕！！！
那麼多恐懼就像毒氣，既然毒氣那麼多就需要防毒面具；所以每個人就帶著面具「裝」。
裝自己很厲害、裝自己沒受傷、裝自己什麼都懂、裝自己很忙很累、裝著很懂別人、裝熟、裝忙.......直到再也裝不下去的那一刻，而那一刻通常代價很高。
在這個VUCA的世界，「怕」跟「裝」這個組合已經無法有效的適應環境、更難創造突破。
例如2012實證研究60個科技公司的研發團隊，發現缺乏心理安全感時，團隊成員因為害怕拒絕或是擔心尷尬，而不願提出自己的想法與知識，諷刺的是:願意分享與交流、嘗試錯誤而盡速調整，卻是研發團隊最重要能夠成功的要素。
因此具有心理安全感的研發團隊績效優於其他團隊；也是再自然不過的結果了。這也是為什麼這本「心理安全感的力量」（Psychological Safety）一出版在全球受到注目，且這幾天又再度形成熱門話題。
2023/4/26作者Amy C. Edmondson親身來台現身說法（全球Thinkers50名列第一的管理大師）， 有圖有真相，在天下雜誌的企業學習網站上；「如何營造心理安全感」從3月開始學習人數快速上升中。
讓組織成為放心分享、積極試錯；集體學習、成長與進步的地方。而這樣的組織需要的空氣，是一種恐懼毒氣的相反味道-----【基於弱點的信任】。
建立基於弱點的信任 (Achieve Vulnerability-Based Trust)跟一般團隊在說建立信任關係完全不是同一種概念。在這個多年有效實證的模型裡，它說[願意展現脆弱性的團隊]是指:
團隊的成員能開誠佈公，願意把自己的失敗、弱點甚至恐懼暴露在對方面前；而不擔心會受到攻擊或批評。
建立這種信任的關鍵不是時間，而是勇氣。當然也需要方法，而不是愚勇。
而這是最重要、關鍵的第一步，沒有這一步的基礎，後面幾個階段都是白搭，所以它占了金字塔的最底端最大面積(請看下圖)。 這個The Five Behaviors® solutions在全球已經實踐了近20年，成效有目共睹。我在兩岸某些組織變革的陪伴過程，也心有同感。
除了心理上的研究證據之外，生理上的研究也證實，恐懼會影響大腦的學習（你記得小時候考試遇到不會的題目大腦是不是瞬間當機？我是滿常當機的XD）。
想想如果組織裡經常有著恐懼的空氣，其實浪費多少了原本可以發揮的創造力?
•恐懼時消耗生理資源，所以大腦中工作記憶、處理新訊息的功能會受損，分析性思考、創造性洞察與解決問題能力都會受到影響。
•無所畏懼的組織具有快速學習能力、持續修正與創新；充滿恐懼的組織則容易官僚主義、溝通受阻、反應遲滯。
我不會說「凝聚團隊的五大行為」是建立組織心理安全感的唯一選擇，但是我認為最適合的選擇。
2021年3月我把心理安全感的概念與近十年運用凝聚團隊五大行為的體會，在香港大學中國商業學院進行非常濃縮的分享。
畢竟對華人文化來說，在長年權威與官僚體制當中；「少說話、多做事」一直都是被鼓勵的明哲保身之道。
面對要轉化為「坦然分享、建設性衝突」的組織文化頗有挑戰（但不是不可能，就看領導者是不是下定決心）。
即便是外商在大中華區的公司，多是海外留學菁英；千年文化的基因也不是植入了西式文化後就能完全消失。
更何況，也並不是西方文化就更加容易做到基於弱點的信任。互相比強、比厲害的拼搏、不會硬要說會、不懂硬要說懂；是任何以固定思維（fx mindset）主導的組織都會展現的行為。
接著在2022/4月對台灣的敏捷部落，以推動敏捷的組織需要「無所畏懼的組織土壤分享，當我以「凝聚團隊的五大行為」工作坊的某段示範影片來說明，有沒有心理安全感對工作效率跟品質有多大影響，所有人都恍然大悟了。
原來無所畏懼的組織的日常開會是這樣的，原來這樣的文化是可能的，前提是如果團隊下定了決心要面對「組織體質轉大人」。
我為什麼反覆的強調「下定決心」的重要性呢？讓我來說個故事。
一個大中華區的Leadership team在工作坊中，建立基於弱點的信任活動結束後，CFO走過來說:「教練，我們剛剛在分享每個人的經驗時，我覺得Carl分享得很表面，不像其他人這麼深入欸～」。我看著他略有不滿又不甘的表情，想到他剛剛分享自己從小就是一個很重視公平的人，更理解了他會提出這個的背後動機。
於是我問他：「你是不是覺得大家分享的深度要差不多才公平，所以剛剛Carl的故事跟你比起來，不夠深？」
CFO瞬間秒點頭：「沒錯！沒錯，我就是這樣覺得，你怎麼知道？」
「因為你剛剛有說，你從小就是一個很重視公平的人啊！才熱騰騰進到我的記憶中。」我笑著說。
他也笑起來說：「啊，對，就五分鐘前。」
趁他心情稍微紓緩，我說：「我們每個人都有一些從小養成的慣性，你覺得有沒有可能Carl在分享的時候，也是根據他小時候的某個慣性？」
「喔.................，也是有可能。可是這是什麼慣性啊？不習慣說話喔？可是他平常開會說很多啊，還是害羞？我跟他同事那麼久，我覺得他不是害羞的人欸.......」
看他在那裡推敲辦案，我笑著說：「看看你跟他交情怎樣，不然你可以直接去問他啊，就不用在這裡一直猜。」
CFO恍然大悟的說，「對喔，好我直接去問他。」端著咖啡就走過去了。
我遠遠的看著他們兩個人在說話，從肢體語言跟笑容看起來，答案應該是找到了。
休息回來之後，CFO率先舉手說：「教練，我剛剛下課休息的時候對Carl有一個新發現，我可以講嗎？」
「如果Carl同意就可以。」
Carl接著開口說:「不是18禁的內容啦，不用按同意，我同意啦！」
全部的人都笑了，CFO接著說：「你看，他就不是害羞的人，平常開會也很敢說啊～我就覺得奇怪，為什麼前面那段我們分享的時候，他講那麼簡單又那麼少。結果原來是因為他不習慣很正經的講話。我們剛剛在分享那段氣氛比較正經，他就說不太出來啦～」
看得出來就是這個答案讓CFO釋懷的。
「嘿哪，他就是某正經啦！」另一位跟Carl熟悉的主管接著調侃了一句，大家又笑了。
「Carl，你從小就是這樣嗎？」在大家的笑聲中，我也故做輕鬆的閒聊口吻。
「對啊，人生嘛，幹嘛這麼沉悶～～」Carl用一派被同事認為某正經口吻回答。
「你們家人一定都因為你很開心ㄛ？感覺你是讓家裡氣氛好的那個小孩，就像剛剛大家都因為你笑了好幾次了。」我繼續用輕鬆的口吻表達，這樣才能讓Carl說更多。
「對啊，不然在家裡大家都要悶死了。」從他的回答我已經可以初步想像Carl的成長環境，因為我們每個人的行為慣性都是受到環境影響形塑而成。
「那你家人吵架的時候，你是不是也出來讓大家開心不要吵架啊？」
「那是當然的，要是沒有我的話，我家早就沒有屋頂了！我們公司也是啊，上次討論年度預算的時候，要是沒有我，那兩個人都要買新西裝了啦！」聽Carl一貫的某正經口吻再加上指著現場的兩位主管，大家又笑了。
當下的場景在這裡對話就適可而止。然而我很有信心，在凝聚團隊後續的流程中，一定有機會討論到：「如果目前團隊動力是在大家即將要進入衝突的時候，就會有同事跳出來緩衝氣氛甚至轉移注意力，那麼對團隊競爭力可能造成哪些隱形的損失呢？」。
在那個時刻，這個Leadership team有多大決心要誠實討論這個議題？就是一個心理安全感一點一滴的建立或一點一滴流掉的時刻。
看了以上的故事，有些朋友會問：「是不是組織內所有人都能學過這個模式，效果會最好？如果只有少數人學過，結果有些人根本不覺得他有什麼責任，也沒有想跟別人建立信任，或是覺得都是別人的錯呢？」
當然是的，如果整個組織都能夠共學凝聚團隊的五大行為；形塑組織心理安全感的文化當然速度會快。
然而，即便只有少部分同事學過（例如主管先學，或某個部門先開始），也可以帶來效果嗎？我的經驗是當然可以。只要對話中先有一個人能夠向內自我檢視，並且願意先坦誠分享；通常可以引發對方（沒有學過）也真誠回應。
例如主管跟PM討論工作時，先提出：「我在思考是不是我做了一些幫忙的事情但是沒有讓你知道，反而對目前專案的溝通管理形成了一些干擾？我好像有一個慣性是沒先跟你說過就出手了，你是怎麼想的呢？我會不會幫了倒忙？」
然後停下來聽聽同事的反應。
這就會是非常棒的一個基於弱點的信任（因為主管先坦承了對於自己的慣性可能造成同事困擾的擔憂），也形成了讓同事更放心說話的一種心理安全感氛圍。
當同事願意安心表達更多想法的時候，這個組織的心理安全感氛圍也就逐漸的瀰漫開來；這對生產力、留任率與事故發生率都有極大的影響。
2017蓋洛普有個調查顯示，組織裡只有30％的人覺得自己的意見有被重視，調查另外也發現，當組織內有60％的人覺得自己的意見被重視時，可以增加12％的生產力，並減少27％的員工流失率，甚至可以減少40％的事故率。
經過6年，2023的調查中，Employee engagement可以帶來的具體效益是員工投入度高的公司的利潤要高出21%、員工的投入度可以提高工作場所的士氣、員工投入度高可以降低了缺勤率。事實上，蓋洛普(Gallup)的一項研究表明，高度敬業的工作場所的缺勤率要低41%。
當然，投入度高的員工能提供更好的客戶服務。
那麼，你覺得能夠讓員工安心表達自己想法的組織跟充滿「怕」跟「裝」的組織，哪一個會讓同事更投入？
獲得國際教練聯盟20.5 CCEu 認證， 國際知名團隊教練模型 [凝聚團隊的五大行為] ，適合像你這樣對於想深入解讀真正的團隊競爭力，成為去除團隊障礙的專家! https://reurl.cc/g4m13X
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