團隊激勵的關鍵@一千個想法，不如一個行動!!
更新於 發佈於 閱讀時間約 1 分鐘
- 是否不吝即時給予同仁「具體」的讚美或鼓勵的簡單力量？
- 是否對具有優異成就的同仁，敢於公開表揚？
- 是否記住每位團隊同仁的名字，讓同仁感覺被重視？
- 是否偶而放下身段，走入基層，而不讓同仁覺得主管總是在雲端說話？
- 是否常跟著同仁一起抱怨公司？或總是不自覺傳染負面情緒予同仁？
- 是否定期舉辦團隊活動凝聚共識(團隊聚餐、率先響應參與部門活動或公司活動)？
- 是否落實走動式管理，增加與同仁間的互動與信任程度？
- 是否讓同仁知道為何而戰(目標設定或共同目標)，而非埋頭苦幹或無頭蒼蠅？
- 是否每天早上有去感受團隊的工作溫度(低迷？ 提不起勁？)
- 對於面臨瓶頸或歷經艱困時期的同仁是否展現適時的關懷？ 並適時給予協助？
- 每天早上到公司是否不吝於說聲早安? 離開辦公室時不吝於說聲再見?
- 是否容忍團隊中有明顯爛表現的同仁而不予糾正？
- 是否有營造讓同仁說「真話(坦承與開放)」的組織環境？而非隱惡揚善
- 是否存在只能「照規矩辦事」的風氣，而讓同仁失去積極解決問題的態度？
- 是否有適時給予同仁學習機會？ 成長機會或發展機會？
- 是否自覺得自己總是最厲害，不允許同仁挑戰自己的權威？
- 是否常否決同仁提出的構想或建議，但又不說原因不給建議？
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這本書介紹了教練式領導的價值以及如何運用 GROW 模型幫助個人或團隊設定目標並制定行動計劃。通過引導成員覺察細節和提升負責感，激勵他們自動自發地做事。許多個人豐富的領導經驗在文章中提及，可供對領導技巧感興趣的人參考。
蘇佳民佳言佳茗：
A公司從近年做的員工滿意度調查發現，主管們在面對專業領域上挑戰或問題處理的「決策能力」表現都不錯；但，在面對員工問題或反應的管理作為上，員工的調查結果的回饋看來就非如此（如主管是否能有效地溝通？是否充分了解員工的想法？是否願意接納員工不一樣的意見，鼓勵公開討論，以做為決策參考等？
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這篇文章探討瞭如何激勵員工提升自我能力的問題，並指出了員工缺乏提升能力的動力原因。透過對於公司內部晉升管道的探討，以及對於員工動機的分析，提出了激勵員工的建議。
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喜怒無常？威嚴建立？主管決策準則不夠透明度與前後不一致對團隊績效的傷害。
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