HR的日常，隱藏著多少無聲的心理創傷！？
「你們HR就是來當公司打手的吧？」
「為什麼績效考核這麼嚴苛？你們根本不懂基層員工的辛苦！」
「公司明明賺錢，卻說沒預算加薪，你們HR到底是站在哪一邊？」HR這份工作，表面上是企業與員工間的橋樑，實際上卻常被推到衝突的風口浪尖。
招聘時要應對「職缺炫耀文」與「假面試真內定」的質疑；考核時得面對員工的不滿與主管的施壓；勞資糾紛時更是兩邊都不討好。
這些長期積累的壓力，可能造成HR在心理上的隱形創傷。
這篇文章，將從HR的視角解析四種常見的心理創傷，包括：
1.被拒絕創傷（Rejection Trauma）：提案、意見不被採納，導致對工作的無力感。
2.被背叛創傷（Betrayal Trauma）：員工或主管的承諾落空，讓HR對信任產生懷疑。
3.被遺棄創傷（Abandonment Trauma）：HR在關鍵時刻成為「組織孤兒」，失去支援與歸屬感。
4.不公創傷（Injustice Trauma）：政策執行不公、內部政治鬥爭，使HR對企業價值觀失望。
每種創傷，我們都會透過具體情境、心理影響來分析，讓HR能夠理解自己所經歷的一切，並找到自我療癒的方法。
一、被拒絕創傷（Rejection Trauma）：HR的聲音，真的有人聽見嗎？
(1) 什麼是被拒絕創傷？
在心理學中，「被拒絕創傷」（Rejection Trauma）通常源於童年時期的負面經驗，例如：父母忽視需求、老師貶低表現、同儕排擠等，導致個體形成「害怕不被接受」的心理模式。
當這種模式延伸到職場，特別是HR這個職位時，就會表現為提案不被採納、建議被忽視、甚至被高層無視的無力感。
HR的工作本質是「影響者」，但這種影響力卻常常受到質疑：
- 員工不信任HR，覺得HR只是「公司打手」
- 高層不重視HR的建議，總覺得人資問題沒那麼重要
- 其他部門視HR為「行政單位」，不認為HR的意見有價值
當HR在工作中不斷被忽視、否決或否定，就會逐漸累積「被拒絕創傷」，導致自信下降、對工作的熱情消失，甚至可能開始懷疑自己的專業價值。
(2)情境對話：HR的建議被當空氣
HR努力推動員工發展計畫，卻不被高層重視。
HR：「我們的離職率明顯上升，內部調查顯示，員工主要不滿意的是缺乏職涯發展。建議我們可以推出內部培訓與輪調計畫，這不僅能留才，也能提升員工的工作滿意度……」
總經理（翻著報表，頭也不抬）：「現在離職率有影響到業績嗎？」
HR：「短期影響還不大，但如果持續這樣，我們未來將面臨人才斷層……」
財務長（插話）：「那這個計畫要多少預算？如果只是內部培訓，應該不用太多吧？」
HR：「除了培訓，還要有實際的職涯發展機會，比如讓員工看到升遷的可能性，這部分需要部門主管的配合……」
營運主管（搖頭）：「現在業績壓力這麼大，還要輪調？我們哪有時間！」
總經理（敲桌子）：「這些HR計畫都很好聽，但現在我們要的是短期績效，這些長期方案以後再說。」
HR內心OS：「又是這句話……那乾脆別做人才發展好了……」
(3) 被拒絕創傷對HR的影響
- 專業自信心下降：當HR一次次提出建議，卻總是被輕描淡寫地帶過，或是被直接駁回，久而久之會讓HR產生「反正說了也沒用」的心態，甚至懷疑自己的專業能力是否真的有價值。
- 情緒防禦機制增強：HR可能開始採取「隱形模式」，不再積極發言，因為害怕再次被拒絕而感到挫敗。
- 工作倦怠與無力感：長期不被重視的HR，最終會進入「躺平模式」，變成只處理例行性行政工作，不再積極參與組織發展。
二、被背叛創傷（Betrayal Trauma）：HR，總是在相信中受傷
(1) 什麼是被背叛創傷？
HR的角色需要大量與人建立信任，無論是員工、主管，甚至高層。但當這些信任被背叛時，HR會產生嚴重的心理創傷。
常見的HR背叛經驗包括：
- 員工說一套，做一套：「我真的很喜歡這間公司！」（轉身遞出離職信）
- 主管承諾不算數：「這次績效考核我一定會公平評估。」（實際上績優都是自己人）
- 高層決策出爾反爾：「我們絕不裁員！」（下個月HR收到裁員實施名單通知）
(2) 情境對話：HR的信任，換來的是「現實」
HR協助推動公平績效評估，但主管卻「玩內定」。
HR：「這次的績效考核標準已經定好，主管要根據數據來評估……」
主管：「當然！公平是最重要的。」 （考核結果出來後……）
HR：「為什麼B員工的評分這麼高？他的績效數據並不突出。」
主管（笑）：「B是老闆的親戚，這次就通融一下。」
HR（無奈）：「……」
HR以為可以透過標準化流程讓考核更公平，但最後卻發現，權力才是真正的決定因素。
(3) 被背叛創傷對HR的影響
- 失去對組織的信任感：當HR發現承諾是假的，他們會變得冷漠，不再投入情感。
- 職業倦怠加劇：HR會開始懷疑自己的努力是否有意義，進而降低工作投入度。
- 變得過度防禦，影響人際關係：HR可能變得不再輕易相信員工、主管，甚至會對所有人抱持懷疑態度。
三、被遺棄創傷（Abandonment Trauma）：HR，在關鍵時刻總是孤立無援
(1) 什麼是被遺棄創傷？
在心理學上，「被遺棄創傷」（Abandonment Trauma）指的是個體在成長過程中，因為親密關係中的人（如父母、監護人）缺席，或是關鍵時刻未能提供支持，而導致的深層心理創傷。
對HR而言，這種創傷並不發生在童年，而是長年在職場上累積，尤其在面對困難抉擇時，HR常常發現自己成為「組織孤兒」，沒有支援，無人替自己發聲。
這種情況最常見於：
- 裁員決策時，HR被推上前線，但高層卻對外裝作「不知情」，讓HR成為「壞人」。
- 勞資糾紛時，HR夾在公司與員工之間，無論怎麼做，最後都變成背鍋俠。
- 政策執行不當時，HR推動新政策，但一旦遭遇反彈，決策者就全數退場，讓HR自己承擔所有責難。
這種長期的「無支援感」，讓HR在心理上容易產生孤立感，甚至懷疑自己在組織中的存在價值。
(2) 情境對話：HR成為公司的「擋箭牌」
公司決定裁員20%，HR需要執行這項艱難的決策。
HR：「總經理，這次裁員計畫，是否可以讓高層一同出席與員工溝通？這樣員工會感受到管理層的誠意與重視……」
總經理：「這種事就交給你們HR去處理吧。我們也不想裁員，但沒辦法。」
HR：「如果裁員後員工情緒失控，甚至發生對公司形象不利的事，這部分如何處理？」
財務長：「你是HR，你最懂人，你來想辦法安撫他們。」
HR（無奈地點頭）：「了解……」
裁員當天，HR站在員工面前，負責宣布這個殘酷的決策，面對員工的質疑、憤怒，甚至哭泣，而高層則選擇「神隱」，讓HR成為唯一需要面對同仁情緒衝擊的人。
(3) 被遺棄創傷對HR的影響
- 缺乏安全感，對組織忠誠度下降 當HR一次次在關鍵時刻被拋棄，他們會開始懷疑：「我到底在這家公司圖什麼？」導致HR對公司的忠誠度大幅下降，甚至成為最早萌生離職念頭的人。
- 長期累積壓力，身心健康受影響 HR的壓力不像業務部門那樣可以用績效來衡量，而是來自於長期的「情緒勞動」。當組織不願為HR提供支持，HR便會累積大量負面情緒，最終導致身心疲憊，甚至產生職業倦怠。
- 形成「職場冷漠」，降低人性關懷 被遺棄的次數多了，HR會學會一種「自保機制」——情感切割。這類HR不再對員工的需求投入情感，而是機械化執行政策，因為這樣能讓自己少受傷。
四、不公創傷（Injustice Trauma）：當HR成為權力遊戲的犧牲品
(1) 什麼是不公創傷？
在HR的職業生涯中，最痛苦的事情之一，莫過於見證組織內部的不公平。
無論是人事決策、升遷機制，甚至是薪資調整，當HR努力維護公平，卻發現現實根本不符合標準時，這種強烈的落差會導致「不公創傷」（Injustice Trauma）。
這種情況常見於：
- 內部政治鬥爭，使HR成為犧牲品 HR努力推動公平升遷，最後卻發現某些「關係戶」可以繞過制度，直接被提拔。
- 公司價值觀與實際行為不符 企業對外宣稱「以人為本」，但實際上對員工的需求毫不關心，讓HR處於道德困境。
- HR的專業性不被尊重 當HR提出符合公平原則的建議，卻因「影響高層利益」而被打壓，甚至被邊緣化。
(2) 情境對話：HR的公平努力，被組織踐踏
HR：「這次升遷評估，A員工的績效排名第一，應該由他獲得升遷機會。」
總經理：「不，B員工更適合這個位置。」
HR：「但他的績效明顯低於A，這樣對其他員工會造成負面影響……」
總經理（微笑）：「HR，你應該更懂得靈活變通，不要太死板。」
HR花了幾個月建立的透明評估機制，在權力遊戲中輕易被推翻，這種無力感，讓HR感受到深深的挫敗。
(3) 不公創傷對HR的影響
- 價值觀衝突，導致道德疲勞 當HR發現自己無法改變組織的不公，他們可能會陷入「要繼續堅持，還是妥協」的兩難。
- 產生犬儒主義（Cynicism） 當HR看透組織內部的權力運作，他們可能會變得冷漠、不再相信公平制度，甚至開始認同「關係比專業重要」的職場法則。
親愛的HR夥伴，別讓這些創傷壓垮你
HR的職場旅程，註定充滿心理挑戰，但唯有認清現實、建立應對策略，才能在這場職場心理戰中找到自己的定位與價值。
HR的心理創傷，其實是因為這份工作本身就充滿了矛盾。但唯有學會應對這個矛盾，我們才能在這條路上走得更穩、更遠。
＃以對話引導思考_以論辯形塑觀點
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