HR的日常,隱藏著多少無聲的心理創傷!?
「你們HR就是來當公司打手的吧?」
「為什麼績效考核這麼嚴苛?你們根本不懂基層員工的辛苦!」
「公司明明賺錢,卻說沒預算加薪,你們HR到底是站在哪一邊?」HR這份工作,表面上是企業與員工間的橋樑,實際上卻常被推到衝突的風口浪尖。
招聘時要應對「職缺炫耀文」與「假面試真內定」的質疑;考核時得面對員工的不滿與主管的施壓;勞資糾紛時更是兩邊都不討好。
這些長期積累的壓力,可能造成HR在心理上的隱形創傷。
這篇文章,將從HR的視角解析四種常見的心理創傷,包括:
1.被拒絕創傷(Rejection Trauma):提案、意見不被採納,導致對工作的無力感。
2.被背叛創傷(Betrayal Trauma):員工或主管的承諾落空,讓HR對信任產生懷疑。
3.被遺棄創傷(Abandonment Trauma):HR在關鍵時刻成為「組織孤兒」,失去支援與歸屬感。
4.不公創傷(Injustice Trauma):政策執行不公、內部政治鬥爭,使HR對企業價值觀失望。
每種創傷,我們都會透過具體情境、心理影響來分析,讓HR能夠理解自己所經歷的一切,並找到自我療癒的方法。
一、被拒絕創傷(Rejection Trauma):HR的聲音,真的有人聽見嗎?
(1) 什麼是被拒絕創傷?
在心理學中,「被拒絕創傷」(Rejection Trauma)通常源於童年時期的負面經驗,例如:父母忽視需求、老師貶低表現、同儕排擠等,導致個體形成「害怕不被接受」的心理模式。
當這種模式延伸到職場,特別是HR這個職位時,就會表現為提案不被採納、建議被忽視、甚至被高層無視的無力感。
HR的工作本質是「影響者」,但這種影響力卻常常受到質疑:
- 員工不信任HR,覺得HR只是「公司打手」
- 高層不重視HR的建議,總覺得人資問題沒那麼重要
- 其他部門視HR為「行政單位」,不認為HR的意見有價值
當HR在工作中不斷被忽視、否決或否定,就會逐漸累積「被拒絕創傷」,導致自信下降、對工作的熱情消失,甚至可能開始懷疑自己的專業價值。
(2)情境對話:HR的建議被當空氣
HR努力推動員工發展計畫,卻不被高層重視。
HR:「我們的離職率明顯上升,內部調查顯示,員工主要不滿意的是缺乏職涯發展。建議我們可以推出內部培訓與輪調計畫,這不僅能留才,也能提升員工的工作滿意度……」
總經理(翻著報表,頭也不抬):「現在離職率有影響到業績嗎?」
HR:「短期影響還不大,但如果持續這樣,我們未來將面臨人才斷層……」
財務長(插話):「那這個計畫要多少預算?如果只是內部培訓,應該不用太多吧?」
HR:「除了培訓,還要有實際的職涯發展機會,比如讓員工看到升遷的可能性,這部分需要部門主管的配合……」
營運主管(搖頭):「現在業績壓力這麼大,還要輪調?我們哪有時間!」
總經理(敲桌子):「這些HR計畫都很好聽,但現在我們要的是短期績效,這些長期方案以後再說。」
HR內心OS:「又是這句話……那乾脆別做人才發展好了……」
(3) 被拒絕創傷對HR的影響
- 專業自信心下降:當HR一次次提出建議,卻總是被輕描淡寫地帶過,或是被直接駁回,久而久之會讓HR產生「反正說了也沒用」的心態,甚至懷疑自己的專業能力是否真的有價值。
- 情緒防禦機制增強:HR可能開始採取「隱形模式」,不再積極發言,因為害怕再次被拒絕而感到挫敗。
- 工作倦怠與無力感:長期不被重視的HR,最終會進入「躺平模式」,變成只處理例行性行政工作,不再積極參與組織發展。
二、被背叛創傷(Betrayal Trauma):HR,總是在相信中受傷
(1) 什麼是被背叛創傷?
HR的角色需要大量與人建立信任,無論是員工、主管,甚至高層。但當這些信任被背叛時,HR會產生嚴重的心理創傷。
常見的HR背叛經驗包括:
- 員工說一套,做一套:「我真的很喜歡這間公司!」(轉身遞出離職信)
- 主管承諾不算數:「這次績效考核我一定會公平評估。」(實際上績優都是自己人)
- 高層決策出爾反爾:「我們絕不裁員!」(下個月HR收到裁員實施名單通知)
(2) 情境對話:HR的信任,換來的是「現實」
HR協助推動公平績效評估,但主管卻「玩內定」。
HR:「這次的績效考核標準已經定好,主管要根據數據來評估……」
主管:「當然!公平是最重要的。」 (考核結果出來後……)
HR:「為什麼B員工的評分這麼高?他的績效數據並不突出。」
主管(笑):「B是老闆的親戚,這次就通融一下。」
HR(無奈):「……」
HR以為可以透過標準化流程讓考核更公平,但最後卻發現,權力才是真正的決定因素。
(3) 被背叛創傷對HR的影響
- 失去對組織的信任感:當HR發現承諾是假的,他們會變得冷漠,不再投入情感。
- 職業倦怠加劇:HR會開始懷疑自己的努力是否有意義,進而降低工作投入度。
- 變得過度防禦,影響人際關係:HR可能變得不再輕易相信員工、主管,甚至會對所有人抱持懷疑態度。
三、被遺棄創傷(Abandonment Trauma):HR,在關鍵時刻總是孤立無援
(1) 什麼是被遺棄創傷?
在心理學上,「被遺棄創傷」(Abandonment Trauma)指的是個體在成長過程中,因為親密關係中的人(如父母、監護人)缺席,或是關鍵時刻未能提供支持,而導致的深層心理創傷。
對HR而言,這種創傷並不發生在童年,而是長年在職場上累積,尤其在面對困難抉擇時,HR常常發現自己成為「組織孤兒」,沒有支援,無人替自己發聲。
這種情況最常見於:
- 裁員決策時,HR被推上前線,但高層卻對外裝作「不知情」,讓HR成為「壞人」。
- 勞資糾紛時,HR夾在公司與員工之間,無論怎麼做,最後都變成背鍋俠。
- 政策執行不當時,HR推動新政策,但一旦遭遇反彈,決策者就全數退場,讓HR自己承擔所有責難。
這種長期的「無支援感」,讓HR在心理上容易產生孤立感,甚至懷疑自己在組織中的存在價值。
(2) 情境對話:HR成為公司的「擋箭牌」
公司決定裁員20%,HR需要執行這項艱難的決策。
HR:「總經理,這次裁員計畫,是否可以讓高層一同出席與員工溝通?這樣員工會感受到管理層的誠意與重視……」
總經理:「這種事就交給你們HR去處理吧。我們也不想裁員,但沒辦法。」
HR:「如果裁員後員工情緒失控,甚至發生對公司形象不利的事,這部分如何處理?」
財務長:「你是HR,你最懂人,你來想辦法安撫他們。」
HR(無奈地點頭):「了解……」
裁員當天,HR站在員工面前,負責宣布這個殘酷的決策,面對員工的質疑、憤怒,甚至哭泣,而高層則選擇「神隱」,讓HR成為唯一需要面對同仁情緒衝擊的人。
(3) 被遺棄創傷對HR的影響
- 缺乏安全感,對組織忠誠度下降 當HR一次次在關鍵時刻被拋棄,他們會開始懷疑:「我到底在這家公司圖什麼?」導致HR對公司的忠誠度大幅下降,甚至成為最早萌生離職念頭的人。
- 長期累積壓力,身心健康受影響 HR的壓力不像業務部門那樣可以用績效來衡量,而是來自於長期的「情緒勞動」。當組織不願為HR提供支持,HR便會累積大量負面情緒,最終導致身心疲憊,甚至產生職業倦怠。
- 形成「職場冷漠」,降低人性關懷 被遺棄的次數多了,HR會學會一種「自保機制」——情感切割。這類HR不再對員工的需求投入情感,而是機械化執行政策,因為這樣能讓自己少受傷。
四、不公創傷(Injustice Trauma):當HR成為權力遊戲的犧牲品
(1) 什麼是不公創傷?
在HR的職業生涯中,最痛苦的事情之一,莫過於見證組織內部的不公平。
無論是人事決策、升遷機制,甚至是薪資調整,當HR努力維護公平,卻發現現實根本不符合標準時,這種強烈的落差會導致「不公創傷」(Injustice Trauma)。
這種情況常見於:
- 內部政治鬥爭,使HR成為犧牲品 HR努力推動公平升遷,最後卻發現某些「關係戶」可以繞過制度,直接被提拔。
- 公司價值觀與實際行為不符 企業對外宣稱「以人為本」,但實際上對員工的需求毫不關心,讓HR處於道德困境。
- HR的專業性不被尊重 當HR提出符合公平原則的建議,卻因「影響高層利益」而被打壓,甚至被邊緣化。
(2) 情境對話:HR的公平努力,被組織踐踏
HR:「這次升遷評估,A員工的績效排名第一,應該由他獲得升遷機會。」
總經理:「不,B員工更適合這個位置。」
HR:「但他的績效明顯低於A,這樣對其他員工會造成負面影響……」
總經理(微笑):「HR,你應該更懂得靈活變通,不要太死板。」
HR花了幾個月建立的透明評估機制,在權力遊戲中輕易被推翻,這種無力感,讓HR感受到深深的挫敗。
(3) 不公創傷對HR的影響
- 價值觀衝突,導致道德疲勞 當HR發現自己無法改變組織的不公,他們可能會陷入「要繼續堅持,還是妥協」的兩難。
- 產生犬儒主義(Cynicism) 當HR看透組織內部的權力運作,他們可能會變得冷漠、不再相信公平制度,甚至開始認同「關係比專業重要」的職場法則。
親愛的HR夥伴,別讓這些創傷壓垮你
HR的職場旅程,註定充滿心理挑戰,但唯有認清現實、建立應對策略,才能在這場職場心理戰中找到自己的定位與價值。
HR的心理創傷,其實是因為這份工作本身就充滿了矛盾。但唯有學會應對這個矛盾,我們才能在這條路上走得更穩、更遠。
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