年後離職潮來襲！主管如何與員工對話，提升留才率？

農曆新年過後，許多員工開始重新評估自己的職業生涯，思考是否要換個環境、尋求更好的發展機會。身為主管，如何提前察覺團隊的離職情緒，並有效因應，成為企業留才關鍵。

愛蜜莉認為，與其被動等待人才流失，不如積極引導部屬深入思考：「我真正想要的理想工作是什麼？」這不僅能降低人才流動率，還能讓員工在現有崗位上找到更大的動力與價值感。

然而，許多主管並不擅長這類職涯對話。為了提供有效的方法，本次特邀人資專家Lisa與心理諮商師Kevin，共同探討如何透過對話技巧，幫助員工釐清職涯方向，提升投入感。

1. 鼓勵「職涯探索對話」，找出內心真正的渴望

許多員工對職業生涯的迷惘，往往源於對自身需求的不夠了解，而非對現職感到不滿。此時，主管可透過觀察與提問，引導員工找出內心真正的渴望。

場景對話：

主管A：「最近發現你有點心不在焉，是不是有什麼事情讓你煩惱？」

員工B：「其實我在考慮換個環境，覺得工作有點停滯。」

主管A：「我理解你的感受，那你對未來有什麼期待？理想的工作是什麼？」

員工B：「我不確定……覺得好像沒什麼熱情了，工作每天都一樣。」

主管A：「或許我們可以聊聊，你最享受工作的哪個部分？有沒有哪件事讓你特別有成就感？」

專家解析：

🔹 人資專家Lisa：「這樣的開放性提問，有助於員工更深刻地思考自己的需求。很多時候，員工想離職不是因為薪水太低，而是因為沒有清楚的成長方向。主管可以利用對話，引導員工找到自己的內在動機。」

🔹 心理諮商師Kevin：「主管應避免帶有批判性的語氣，例如『你是不是要離職？』這類問題容易讓員工防備。相反地，以關心的角度出發，幫助員工探索內心真正的需求，才能有效建立信任。」

主管可以透過「職涯探索對話」，幫助部屬釐清以下幾個問題：

• 你最享受工作的哪個部分？
• 你理想的工作環境與文化是什麼？
• 未來三到五年內，你希望自己成長在哪些方面？

這類對話不是績效面談，而是一次讓員工安心談論未來可能性的機會。透過開放性的討論，許多人會發現，他們追求的並不只是薪資與職位，而是更有意義的工作內容、成長機會，或是更好的工作與生活平衡。

💡 行動建議：

• 每季安排一次「職涯探索會談」，幫助員工整理想法，給予適當的指引。
• 透過內部輪調或專案機會，讓員工嘗試不同領域的工作，探索新的可能性。

2. 協助員工找到「內在動機」，讓工作變得更有意義

心理學家愛德華·迪西（Edward Deci）與理查德·萊恩（Richard Ryan）提出「自我決定理論」（Self-Determination Theory），強調人們的內在動機來自於三個核心需求：

• 自主性（Autonomy）：是否能掌控自己的工作方式？
• 勝任感（Competence）：是否能在工作中持續成長？
• 關聯性（Relatedness）：是否感受到與團隊的連結？

場景對話：

員工C：「主管，我覺得現在的工作很無聊，每天都在處理相同的問題。」

主管A：「我理解，這種感覺確實會讓人喪失動力。不過，換個角度來看，你覺得這份工作中，哪些部分對你來說還是有挑戰性的？」

員工C：「其實我喜歡解決客戶的疑難雜症，但現在的工作流程太固定，沒什麼新鮮感。」

主管A：「這點很有意思，也許我們可以讓你參與新的專案，或是安排一些跨部門的合作機會，讓你有機會發揮你的問題解決能力。」

專家解析：

🔹 人資專家Lisa：「主管應該幫助員工連結他們的工作與公司的大目標。例如，告訴員工他們的努力如何影響客戶，讓他們看到自己的價值，這樣才能讓工作更有意義。」

🔹 心理諮商師Kevin：「主管可以利用自我決定理論（Self-Determination Theory），強化員工的自主性（讓員工有選擇權）、勝任感（提供挑戰與學習機會）與關聯性（讓員工感受到團隊的支持）。這三個元素能有效提升員工的內在動機。」

主管可以透過調整工作內容、賦予更大的自主權、提供學習資源等方式，激發員工的內在驅動力。例如讓員工參與決策，養成全局觀、導入培訓制度，強化團隊凝聚力等。

💡 行動建議：

• 讓員工參與專案決策，提升Ownership及全局觀。
• 提供專業培訓與導師制度，讓員工感受到能力成長的滿足感。

3. 讓「工作的意義」變得更清晰，提升員工投入感

人們願意為「有價值」的事情付出更多努力，但許多員工之所以提不起勁，往往是因為他們不確定自己每天的工作對公司、客戶，甚至社會有什麼影響。

場景對話：

員工D：「主管，我每天處理這些報表，真的覺得沒什麼價值。」

主管A：「我理解你的感受，但其實你的報表分析對我們的決策影響很大。你知道嗎？上個月我們就是根據你的數據，調整了行銷策略，結果業績成長了15%。」

員工D：「真的嗎？我都沒聽說！」

主管A：「是的！其實你可以和行銷團隊多交流，了解他們如何運用你的分析。或許你會發現，這份工作比你想像中更有價值。」

專家解析：

🔹 人資專家Lisa：「當員工感受到自己的貢獻被看見，他們的投入感就會提升。因此，主管應該定期分享員工的影響力，讓他們知道自己的工作有意義。」

🔹 心理諮商師Kevin：「許多員工不是討厭工作，而是覺得工作沒有價值。主管的任務，就是幫助員工看到他們的努力如何影響更大的格局，這樣才能激發他們的成就感。」

主管應該幫助團隊建立「意義感」，讓員工明白自己的貢獻。例如：

• 連結公司的大目標：明確告訴員工，他們的工作如何影響公司的發展。
• 分享客戶回饋：定期向團隊展示客戶因為他們的努力而獲得的價值。
• 讓員工參與更大格局的決策，讓他們感受到自己是團隊的一部分，而不只是機器裡的小螺絲釘。

💡 行動建議：

• 每月舉辦「價值故事分享會」，邀請客戶或同事分享如何受益於團隊的工作。
• 讓員工參與跨部門合作，擴大視野，讓工作變得更有意義。

4. 提供「彈性與選擇權」，讓員工更有掌控感

現代職場的員工愈來愈重視「工作與生活的平衡」，如果一個職場沒有彈性、員工缺乏選擇權，他們會更容易對現狀感到不滿，進而萌生離職念頭。

場景對話：

員工E：「主管，我最近覺得每天的工作都一成不變，做什麼、怎麼做好像都已經被決定好了，我沒有發揮的空間……其實，我已經開始考慮其他機會了。」

主管A：「我很重視你的感受，你覺得是哪方面讓你感到受限？我們可以一起找找改善的方法。」

員工E：「舉例來說，工作排程很固定，每天要完成的任務和步驟都被規範得很細，讓我覺得沒什麼發揮空間。我其實很想試試不同的做法，看看能不能提升效率。」

主管A：「你的想法很有價值！我並不是希望用死板的規則限制你，而是想確保工作順利進行。如果讓你自行規劃工作步驟，或挑選自己想優先處理的專案，你覺得如何？」

員工E：「這樣感覺好多了！如果能有選擇權，我會更有動力投入工作。」

主管A：「很好，那我們可以試試這樣的調整，並在一個月後回顧成效。你有沒有其他想法，能讓你的工作更有掌控感？」

員工E：「如果有機會參與跨部門的專案，或學習新的技能，應該會更有成就感！」

主管A：「這是個好主意！我來幫你安排合適的專案機會，讓你的工作內容更多元。」

專家解析：

🔹 人資專家Lisa：「賦予員工決定如何做的空間：避免過度干涉工作流程，讓員工自行決定執行方式，提升責任感與投入度，另外基於職涯發展自主性，讓員工參與不同類型的專案、培訓或輪調，提升技能的同時，也增加他們對公司的歸屬感。」

🔹 心理諮商師Kevin：「『工作要有意義』不只是薪資高低的問題，更關鍵的是員工是否感受到自己能影響結果，如果員工長期覺得『不管怎麼做，結果都一樣』，他們的動力就會下降，甚至選擇離開。」

主管可以思考如何在現有框架內，給予員工更多彈性，例如彈性工時、遠距辦公、依興趣選擇專案，而非完全由主管指派等。研究顯示，當員工覺得自己有選擇權時，他們的工作滿意度與忠誠度會大幅提升，若在可能的範圍內，讓員工有更多自主權，能有效減少離職意願。

💡 行動建議：

• 試行「彈性工作時間」，根據員工需求調整上班模式。
• 每半年提供學習補助，讓員工選擇適合自己的課程或認證考試。

讓離職潮變成「職涯升級」的契機

年後的離職潮，對企業來說可能是挑戰，但也可能是重新激勵團隊、強化組織文化的機會。主管應與員工站在同一陣線，幫助他們找出真正想要的職業發展方向，讓人才不只是留下，而是願意投入、發揮影響力。

當升官加薪不再是唯一的留才手段，企業該思考如何創造一個讓員工「不想離開」、甚至「願意留下來發揮影響力」的環境，進而打造更具凝聚力的團隊，共同邁向成功。