職場不該逼人二選一：為什麼照顧家庭仍被視為「不敬業」？

主管的這句話，讓我決定離開

我以前有個主管，很常在下班時間，召開突如其來的部門會議。

那時候我小孩才三歲，體弱多病，一天到晚跑醫院。

我們是雙薪家庭，孩子是到私立托嬰中心，我們輪流接送。如果孩子生病了，也只能輪流請假，確保工作與家庭都能兼顧。

某天，輪到我接孩子，我和往常一樣快速完成一天工作，下班時間一到便離開公司去趕火車。前腳剛踏出公司大門，群組就傳來主管的訊息：「等一下全部人到會議室集合。」

圖片來源：pexels

結果，主管在會議室看到我不在場，拍桌丟下一句話：「怎麼他又去接小孩了！？」

知道後，我心裡只有一個念頭：「這種主管，我真的再也無法為她工作了。」沒多久我透過總經理的幫助，調離了這個單位。

這種事情，不只發生在我身上。

我太太的公司最近來了一位新同事，也是年輕爸爸，聽說他也總是匆匆忙忙地趕去接小孩，我都想起過去的自己。職場上，為什麼還是有這麼多主管，認為請假照顧孩子是一種「偷懶」？

這些員工，其實和這位中階主管一樣，都是職場裡的夾心餅乾，承受著來自上級的壓力，同時又要顧及家庭責任。但如果公司願意給予他們一些彈性與理解，他們不僅會記住這份體諒，未來也更有可能在適當的時機，為企業投入更多的熱情與努力。

道理我們都知道，但為什麼我們仍感覺職場仍充滿壓迫與不友善？

如果我們都明白彈性與體諒能換來更大的投入與忠誠，那麼，究竟是什麼讓許多企業仍選擇忽視這個事實？

職場文化：為什麼育兒仍被視為「額外負擔」？

有些人會說，這樣的主管只是個案。但數據顯示，這樣的管理態度在許多企業中普遍存在。

根據 2023 年美國「家庭與工作研究」(Families and Work Institute) 的調查，超過 60% 的父母認為，職場對於「帶小孩」的員工並不友善。這種現象在亞洲國家尤為明顯，許多企業仍然將「長時間留在辦公室」視為敬業的標誌，認為請假或準時下班的人「不夠投入」。

但這真的合理嗎？

圖片來源：pexels

2019 年哈佛商學院的一項研究發現，實施家庭友善政策的企業，不僅能夠吸引更多優秀人才，員工的敬業度和生產力也提升了 35%。此外，這些企業的離職率普遍降低 20%，證明了支持家庭生活對於企業經營的正向影響。

如果一個公司用「長時間工作」來衡量員工的忠誠度，那麼，這樣的公司真的值得員工長期效力嗎？

主管的態度：為何有些人難以同理員工？

有些主管，不是天生缺乏同理心，而是受限於自己過去的經驗。

曾經有位 HR 朋友和我聊過，他的主管是一名女性高層，年輕時為了事業付出一切，甚至從不請假。她的觀念很簡單：「我都這樣熬過來了，現在的年輕人為什麼不能？」

這種心態，在許多管理者身上都能看到。當他們過去受過某種苦，就認為這是職場生存的標準，甚至對於新一代員工享受更友善的環境感到不滿。

但企業競爭環境已經變了。

在 1990 年代，企業選擇人才；到了 2020 年後，人才選擇企業。越來越多優秀的員工，寧可選擇遠距工作、接案，甚至創業，也不願意進入一個充滿壓迫的環境。

這不只是「同理心」的問題，而是競爭力的問題。

圖片來源：pexels

讓員工全力以赴的關鍵：擁有更多自主權

從職場心理學的角度來看，當員工擁有更多自主權時，他們不僅能夠提升內在動機（intrinsic motivation），更容易進入「心流」（flow）狀態，這正是驅動工作績效與創造力的核心因素。當員工感到自己有選擇權，而非單純服從指令時，對工作的投入度與責任感會顯著提升，最終轉化為更高的生產力與忠誠度。

微軟日本曾在 2019 年進行了一項實驗——「每週工作四天制」，結果發現員工的生產力提高了 40%。然而，後來該計畫未能長期實施，因為部分部門反映，特定產業仍需面對工作負荷分配的問題。

台灣也開始有些企業推動類似的制度，例如遠端工作日、彈性工時、家庭友善假。研究顯示，擁有選擇權的員工更容易進入「心理安全感」（psychological safety）狀態，這種環境能讓員工減少職場焦慮，更願意主動承擔挑戰與責任。此外，心理學家 Deci & Ryan 提出的「自我決定理論」（Self-Determination Theory）也指出，自主性（autonomy）是員工長期滿意度與工作動力的關鍵，當企業提供更多彈性，員工的內在驅動力自然會提升。

圖片來源：pexels

但問題是，這樣的觀念，還沒有被足夠多的主管接受。究竟是企業不願放手，還是主管習慣了用控制來換取安全感？這種管理方式真的能帶來穩定的高績效，還是反而在默默推高離職率？

一個真正支持員工的職場長什麼樣？

員工願意為公司全力以赴，從來不是因為「待得夠久」，而是因為他們認同這個環境、相信自己的努力被看見。如果企業希望員工發揮最大價值，與其用工時衡量忠誠度，不如打造一個讓人願意留下的工作模式。

• 主管的思維該改變：

與其用「出席時間」判斷員工的價值，不如衡量他們的產出與影響力。長時間工作不等於高績效，真正的好主管，懂得讓員工「聰明工作」，而非只會要求加班。

• 彈性工作制要落實：

不只是紙上談兵，而是真正讓員工能依據個人狀況，選擇「何時、何地」完成工作，而非每天為了打卡而奔波。

• 真正的家庭友善：

企業能否提供帶薪家庭照顧假、托育補助，甚至更彈性的假期安排？這些不是福利，而是讓員工能安心工作的基本條件。

• 工作價值該怎麼算？

衡量員工的標準，不應該是他們在辦公室待了多久，而是他們的貢獻能帶來什麼改變。

但問題是，企業願意改變嗎？管理層是否真的理解，壓榨與控制換來的從來不是忠誠，而是更高的流動率？

圖片來源：pexels

主管的每一句話，都可能影響員工的選擇

很多時候，主管的一句話，足以讓一個員工決定留下，或是離開。

當年，當我的主管說出「他又去接小孩了？」這句話時，我心裡已經決定，這個環境不適合我。

但如果當時她換一種態度，或許，今天這篇文章就不會存在。

企業要思考的，不是員工「為什麼請假」，而是，要怎麼讓員工願意留下來？

你的公司是否曾出現這樣的主管？ 你是否曾因為類似的理由而選擇離職？ 你認為企業該如何改變？