以底層邏輯看職場霸凌：新鮮人的自救之路

社會新鮮人 Leah 坐在她租來不久的小套房裡，對著鏡子發呆。鏡子裡的她，眉頭深鎖，眼圈發黑，神情顯得不安又疲憊。這是她踏入職場的第三個月，原本以為可以一展所學，結果卻碰上了一道難以預料的風浪——職場霸凌。公司一位資深前輩 Lily 看似和藹，卻暗地裡把 Leah 當「出氣筒」，帶著小團體冷嘲熱諷、各種指使、甚至在公開場合故意讓她難堪；幾次團隊聚餐，Lily 也刻意排擠 Leah，不要她一起參加，團隊裡大多同事又站在 Lily 那邊袖手旁觀。Leah 感到無助、不知所措，心想：「這就是現實職場的醜陋面？」

她的大學導師兼好友 Alan，一位在業界顧問圈頗有名氣的「老頑童」，曾和她說過「底層邏輯」這些概念。Leah 想起之前聽 Alan 講了一些「人性、對錯觀」的東西，自己雖沒完全理解，但這時卻隱隱覺得：「或許只有這傢伙能幫我吧……」於是她拿起手機，打算約 Alan 見面。

一、初入職場的 Leah：遭遇霸凌的困境

1. Leah 的心聲

那天傍晚，兩人約在城市邊緣的咖啡館。Alan 身穿一件搞怪印花T恤，人還沒坐下就調侃：「啊，小 Leah，看你臉色不太好，是不是加班到崩潰啦？」

Leah（苦笑）：Alan……我倒寧可只是加班累死，但現在問題是，我好像被職場霸凌了。

你記得 Lily 嗎？ 我跟你提過那個「資深暖心前輩」……結果她在暗地裡一直整我！公共場合搶我功勞，私下又說我出身不夠好、能力不夠強。她還帶著幾位主管搞小圈圈，刻意冷落我，偏偏我又是新來的，有苦難言。

我現在每天都提心吊膽，生怕一個不小心又被「出包」罪名釘在公佈欄上，好幾次我想跟主管理論，又怕被說「新人怎麼這麼多意見？」

說真的，我想直接走人。但我又不甘心呀，這間公司我其實很喜歡，主要產品線跟我大學所學專業很契合，未來也很有發展。到底該怎麼辦？

Alan 一邊喝咖啡，一邊聽得很仔細，最後輕聲嘆了口氣。「真是不妙啊。不過，你確定這只是單純的個人對你不爽，還是整個公司文化出了問題？」

Leah：我還分不出。反正就是……很煩。求救，Alan 老師，請給我一點清晰的建議啦！

二、底層邏輯登場：解析職場霸凌背後的規律

Alan 思索半晌，打了個哈欠似乎在暖身，然後開始了他熟悉的「傳道」模式。

Alan：我記得我以前跟你提過——我們身處在任何複雜的環境，都有一套「底層邏輯」在運作。包括你那位前輩 Lily 的行為，也有它的底層因素，比如人性的自私、權力分配、對錯觀的扭曲等等。

從根本著手，比你跟 Lily 正面衝撞要來得有效。

Leah 不禁翻個白眼：「又是那個底層邏輯……能不能別講得太抽象？我現在快瘋了。」

Alan 也不惱，只是笑：「抽象？我來先說個『三種對錯觀』給你聽，或許就能解釋你面對 Lily 時，為什麼老是覺得『她就故意針對我』。」

1. 三種對錯觀

Alan 開口道：

1. 法學家的對錯觀：誰違法誰錯，剩下的都不用說。
2. 經濟學家的對錯觀：從整體成本來看，誰能更低成本避免損失，卻沒做，就算誰不對。
3. 商人的對錯觀：誰損失最大誰最該反省自己，因為付出代價最大的人，最應該「改變」去避免這損失。

Leah 細想了一下，脫口而出：「那 Lily 這樣惡意排擠我，不就是她的不對、她應該要負責嗎？」

Alan：如果你只用「法學家」視角想，也許是。但很多職場霸凌走得隱晦，不見得夠成明顯違法，你也拿它沒轍。

用「經濟學家」立場想，公司最該負責嗎？或許公司可以花更小的成本來制止這些歧視排擠，可公司有可能覺得干涉成本也很高，於是他們選擇裝作沒看到。

用「商人的對錯觀」看，「誰的損失最大」？看起來是你耶，因為你被霸凌、心情不爽、甚至考慮離職。

所以在這種邏輯下，你就不能再等著公司幫你出頭，而要先想：「我該如何改變自己或運用資源，來避免進一步的損失？」

Leah 聽完忍不住抱頭：「我曉得了，可是聽起來就很不爽，我都被欺負還要反省自己？」

Alan：不要誤解，「不爽」是一回事，「如何活下去且反敗為勝」是另一回事呀。

我是說，你可以換一種思維：眼下受害最深的人，其實最有動力也最應該採取行動，去改變現狀。這個想法有助你擺脫被動姿態，而不是一直期待老闆或同事站出來伸張正義。

Leah 嘆口氣，好像有點明白了。她明白只是責怪 Lily 沒用，「商人式對錯觀」提醒她：既然自己受損最大，就應該儘早行動。

2. 人性、道德和法律

Alan 又補充：

Alan：霸凌行為，有時在法律上尚未達到明確違法地步（或難以舉證），卻已嚴重損害你的工作權益和身心健康。如果你期待「法律」伸張正義，那就是法學家的思維；但有些事並不在法律規範的範圍內。

這時，我們就要懂得運用「道德」「人性」來拆解。只要是群體中，人性之中的嫉妒、自我保護、權力傾軋，都會在職場出現。有時候，我們必須靠自助、靠組織文化調整，而不是只靠那條最低限度的「法律」線。

Leah 若有所思地點頭。她回想 Lily 偶爾笑臉迎人的樣子，背地裡卻對她放冷箭，似乎更像是「競爭心作祟」或「資深員工守護自己特權」的人性表現。

三、再看現狀：事實、觀點、立場、信仰

Alan 要 Leah 把自己當下情況梳理：哪些是「事實」，哪些是「觀點」，哪些牽涉到「立場」。

• 事實：Lily 在主管面前多次否定 Leah 的績效、Leah 已出現身心壓力、團隊中確實有些人跟著排擠她。
• 觀點：Lily 認為 Leah 「小孩子懂什麼？想要出風頭」；Leah 認為 Lily 是「打壓新人、不給機會」。
• 立場：Lily 可能擔心新人搶走未來升遷機會；或覺得「權力地位」受到威脅。

Alan：將它們「分門別類」就能更冷靜看問題。你不會被 Lily「她根本是在瞧不起你」之類的謠言綁住，也不會把她的猜測當成事實。

別忘了，她現在攻擊你，往往不是基於「客觀事實」，而是她的立場、利益考量。

Leah 停頓數秒，「果然，我一直在糾結 『她為什麼要針對我？』，但其實那只是她的觀點或立場。真正的事實是『我已陷入一個對我不利的處境』。」

Alan：是啊。你越能理清，就越能客觀判斷自己下一步該怎麼走。否則只要她講一句：「新人就別囂張」，你就陷入憤怒，跑去跟她吵，結果？只會造成更糟。

四、「為什麼 + 觀點」：別讓自己的反應帶進陷阱

Alan 又提到一個常見的「為什麼 + 觀點」注射器。Leah 忍不住戳了戳 Alan 手臂：「嘿，我今天本來不想再聽那些理論，不過你倒是說說看，我這邊好像確實遇到類似狀況。」

結果果然——Leah 想起，她曾被 Lily 當著好幾人面嘲諷：「為什麼你都做不好專案彙報？是怕被問倒嗎？」

Leah：她那句話根本把「你專案彙報做得不好」當成已確立的事實，然後用「為什麼」來逼我解釋，那真是很氣人。

Alan：這就是她用「為什麼 + 觀點」的方式來注射。你要對抗的方法，就是拆掉她的前提。「誰說我做不好？你基於什麼事實？」而非真的照她的話去辯解「其實我只是怕場面尷尬……」

你只要一接她的球，等於承認「你做得不好」這種未經驗證的指控。這類陷阱你一定要小心，職場霸凌常用這些手段讓你不知不覺陷入防禦，再被貼上負面標籤。

Leah 恍然大悟，回想有幾次她正中下懷，被 Lily 問「為什麼你都當場回答不出？」就開始焦急解釋，結果只顯得自己更無能。她暗下決心，下回碰到類似說法，會先要求 Lily 拿出真正的依據。

五、問題解決之道：假設—驗證—結論—調整

1. 小實驗：徵求其他部門人員的意見

Alan：如果你想證明你的能力或找出 Lily 是不是誇大其詞，可以嘗試一些方法，包括在下次專案向其他部門同事徵求合作或先做簡單測試，蒐集證據。

「假設—驗證—結論—調整」四步驟非常好用。

• 假設：Lily 說 Leah 在彙報上欠缺邏輯，真的嗎？
• 驗證：把報告給其他同事或小主管試閱，徵求客觀評價，記錄回饋；或找公司內更公正的資深mentor看。
• 結論：若客觀評價不錯，那就可知 Lily 的攻擊是片面之詞；若真的有問題，也能趁早改善。
• 調整：依據實際測試結果，修正簡報內容或報告流程，甚至可在某次內部會議上公開「改進前後的比較」，在事實層面擊破 Lily 的抹黑。

Alan：職場上，有人想扳倒你，就會在你最脆弱的部分下手。你用數據、案例、客觀同事回饋來「驗證」自己實力或潛力，遠勝過你跟她吵個面紅耳赤。

Leah 覺得很有道理。「我會找幾個我覺得比較中立的同事試試看，看我報告真的哪裡問題，也收集足夠訊息在主管面前提出來。」

2. 就事論事：把問題聚焦在「怎麼讓工作做好」

Alan 强調，若你想扳回局面，就必須讓主管或更高層清楚看見「Leah 是想解決問題」，而不是「Leah 只想控訴 Lily 人品差」。

Alan：多說「怎麼把業務做好」，少講「她針對我」，因為後者容易陷入人與人的情緒之爭。而公司管理層往往更關心「業務能否順利」；誰能帶來更好績效，就比較能獲得支持。

你別再抱著「討公道」的想法，你應該用表格、用報告、用實際成果告訴大家：你做到了什麼成效。

Leah 有些為難：「那我心裡的不平衡怎麼辦？」

Alan：先想想你要什麼。是要在這個公司留下來並成長，還是報復 Lily？

如你真要長遠發展，與其在意情緒，不如先透過「事實與業務成果」建立地位。給自己三個月來證明：Leah 不是好惹的，但我是在工作上證明、而非跟你吵架。

Leah 低頭咬著吸管，一邊思索。她隱隱覺得，也許 Alan 說得對：公司只重視「誰能在業務上創造價值」。如果她有成績，自然有話語權可談公道。

六、洞察力：用系統思維看職場環境

1. 企業並非只有 Lily 一人

Alan：再進一步，你需要「系統思維」，看看公司整個運作系統。你一直關注 Lily 這個人，卻忽略其他要素。公司裡或許還有別的部門主管、同事、公司整體文化，以及你個人所帶來的新觀點——這些都是系統裡的「要素」。

Lily 只是其中一個「因果鏈」上的變量。如果你能以更大的格局考慮「跟什麼人合作？在哪些專案發光？」或乾脆想辦法讓老闆看見你的用處，也許能產生增強回路，而不是一直被 Lily 壓著打。

Leah 靈光一閃：「對耶，我到現在都只跟 Lily 那個小團隊接觸，後來才發現公司另一個創新部門在推新產品。也許我能詢問是否加入那邊？ 以我學校專業也能幫上忙。」

Alan：Exactly！用「系統思維」來看，你要探尋「哪條增強回路」能讓自己更快成長，也避開 Lily 的負面影響。 只要找到更適合自己的位置，你不用再跟她硬碰硬，就能另闢蹊徑。

Leah 想像一下：如果她能在創新部門拿出好成績，讓公司高層注意到，「Leah 是個可造之才」，即便 Lily 想繼續打壓，也不那麼管用了。

2. 增強回路 vs. 調節回路

Alan 繼續解釋：

• 增強回路：若 Leah 跟創新部門同事合作愉快，互相激發，產生更好的成果，就形成正向迴路，公司越信任她，她越有舞台。
• 調節回路：若 Leah 一直困在 Lily 圈子裡，每天被針對，搞得士氣低落，越低落就越出錯，越出錯就越被針對，最終只能離開。

Alan：你要做的，就是跳離那條調節回路，建立或找到正向的增強回路。職場霸凌不見得要以牙還牙，有時轉移到對你更有利的系統連結，可以更有效解決困境。

Leah 如獲至寶，終於懂得站在更高層次去想問題。以前只跟 Lily 小圈圈奮戰，根本是死胡同。

七、人生商業模式 = 能力 × 效率 × 杠桿

Alan 見 Leah 似乎已抓到大方向，決定再補上一劑「人生商業模式」的清醒藥。

Alan：無論你是職場新人還是管理者，都可以想想：人生商業模式 = 能力 × 效率 × 杠桿。

1.能力：你基本專業知識和人際溝通技巧，不要因被霸凌而懷疑自己專業；能力可以持續提升。

2.效率：同樣 8 小時的工作，你能否選對方向、運用對的方法？若你被霸凌搞得焦頭爛額，都只是在處理無效內鬥，也就沒留下什麼時間提高效率了。

3.杠桿：你現在或許沒資本杠桿，但有「人脈杠桿」！想想同屆新人、其他部門主管，你能不能和他們建立合作關係？把自己的影響力擴散出去，就不必孤立無援。

Leah 點頭如搗蒜：「是啊，一開始我就笨笨的，全部時間都被 Lily 拉進那些權力互鬥裡，我忽略了公司裡還有機會啊。」她決定回去後要跟創新部門的主管試著提出跨部門合作想法。

八、時間四象限：別讓你的人生只剩抱怨

Alan 並不想只談事業，他也想提醒 Leah 注意身心平衡。「職場霸凌很耗人精力，你別忘了保護自己。」

Alan：書上有個「時間使用四象限」，大致分：

1.枯燥的工作：做了能賺錢、但沒樂趣。

2.消耗的玩：短暫快感但不產值，如瘋狂追劇或過度社交、喝酒買醉。

3.無價值的閒逛：既不產值也沒樂趣，只是浪費時間發呆。

4.有意義的玩：工作結合興趣、或做能帶來成長的事。

你被 Lily 霸凌後，回家只想耍廢、甚至失眠；很可能就落入第 2、3 象限。但若你能把「工作」轉化為有挑戰、能發光的領域，就能把工作時間放在第 4 象限，也許就會漸漸擺脫沮喪和焦慮。

Leah 苦笑：「我前陣子就是下班後只想追劇打混，因為工作好可怕，什麼熱情都沒了。」

Alan：回頭看看，你在公司要找新的專案合作機會，把它當成「挑戰+學習」的過程，也許你就會比較有動力，而不是一種「天啊，我被霸凌」。

九、Leah 的反擊：故事後續發展

在接下來幾週，Leah 認真採納 Alan 的建議。

1. 找中立夥伴蒐集意見：她主動讓隔壁部門的經理看看自己撰寫的專案提案，獲得正面評價；同時發現一些可以改進的小細節，於是迅速修正。
2. 公開成果：在週報會議，她主動向主管報告改進後的結果，並提出明確數據。主管面色驚訝，沒想到這新人有兩把刷子。
3. 跨部門合作：Leah 與創新部門的年輕主管見面，雙方一拍即合，打算嘗試新品線推廣，一起組個小型工作小組。
4. 應對 Lily：當 Lily 再次在茶水間嘲諷「為什麼你那麼急著表現呀，心虛嗎？」時，Leah 只淡淡一笑：「你聽誰說我心虛？我這專案成效還不錯，改天再給妳看具體數據呀。」

隨著小組運作越順利，Leah 漸漸在公司站穩腳跟。主管與其他同事看她很認真也能產出可見成果，便開始默默支持。Lily 那一派，看起來氣焰收斂許多。有些原本觀望的同事，也願意跟 Leah 有更多互動。

故事尾聲：Alan 與 Leah 的新對話

某個週五晚上，Leah 下班後又跟 Alan 見面，這次她神情輕鬆多了。

Leah：Alan，我最近整個狀態好了許多。Lily 好像也覺得我沒那麼好惹，雖然她還是時不時在主管面前挑刺，但我有成果在手，她就很難拿話做文章。

我感覺最重要的，是我學到如何抽絲剝繭地看問題，而不是被她的嘴炮帶著走。

Alan 翻開筆記本，一面演示他那「老師傅」的架勢：「我替你總結吧。」

1. 三種對錯觀：先別糾結誰該負責，你是受害者，就要更快采取行動。
2. 人性、道德、法律：職場霸凌有很多灰色地帶，你需要道德規範、公司文化、以及自我保護，但不要太依賴法律介入或高層直接出手。
3. 事實、觀點、立場、信仰：明確分清楚 Lily 的言辭到底是不是「事實」，別讓她把「她的觀點」強加於你。
4. 為什麼 + 觀點：學會識破這種注射，拒絕被貼標籤。
5. 假設—驗證—結論—調整：用實際成果蒐集、實驗，向上級證明自己。
6. 洞察力(系統思維)：別只盯那個霸凌者，要觀察整個公司的資源、文化、結構，找到更適合你的連結。
7. 能力 × 效率 × 槓桿：提升專業、善用時間、尋求同伴與資源，加速成長。
8. 時間四象限：把努力的時間放在能帶來成就感與意義的挑戰上，避開那些無謂消耗。

Alan（瞇眼笑）：你在面對霸凌時，其實不是跟那個人對抗，而是跟「底層規律」相應。你以為你在跟 Lily 談判，其實是看你能否踩準人性、組織運作、權力博弈的規則。

現在你至少能立於不敗了。

Leah 感慨地端起咖啡杯，跟 Alan 碰了碰杯。「底層邏輯」原來不只聽起來酷，也是真的幫她挺過低潮的方法。她忽然想起那時自己幾度想離職逃避，如今慶幸自己用更高一層的規則來看問題。即使哪天她離開公司，也不是被迫走，而是因為她準備好更好的選擇。

十、結語：底層邏輯下的職場霸凌解方

回顧這段「社會新鮮人 Leah」的經歷，不難看出底層邏輯對付職場霸凌的威力——

1. 看清人性：惡意往往來自自保、嫉妒、權力傾軋。搞懂這些，比自怨自艾或空口喊冤更有用。
2. 站在商人式對錯觀：明白自己是受害者，最應該也是最有動力先採取行動，扭轉局勢。
3. 分辨事實與觀點：別讓別人冠上一句「新人不行」就自亂陣腳，先檢驗真實客觀數據。
4. 活用系統思維：公司不只一條路，不只一位前輩。多觀察資源與人際結構，建好增強回路，自然能跳脫負面迴圈。
5. 善用人生商業模式：能力、效率、杠桿三者並行，借助他人、部門合作，創造多贏結果。
6. 時間四象限：把重心放在正向且能帶來成就的事，讓自己在工作與成長中「玩得開心」，而非被消耗在持續抱怨與負能量。

現代職場的霸凌，可能有更隱晦的手段；有些甚至難以法律途徑解決。唯有讓自己「看清底牌」，學會底層原則，才能在遭遇種種負面衝擊時，不至於崩潰或一敗塗地。同時，也呼籲各企業多推行健康的組織文化，打造透明、公平、尊重的環境。

最終的結論在於——「新鮮人也好，資深人也罷，唯有掌握「底層邏輯」，才能在陰暗角落裡開出光明之花。」這位叫 Leah 的年輕社會新鮮人，用她的親身經歷告訴我們：面對霸凌，除了爭一口氣，更要站上更高層次的思維平台；如此才能真正破局，而不再被困在「弱勢受害者」的漩渦裡。