🔥 同事：「哇，妳現在變小主管了嗎？」（語氣中帶著好奇，甚至有點距離感）。
🔥 內心的 Emma：「這到底是升遷，還是變相加工作量？」
她開始懷疑——「這真的是一個機會，還是一個坑？」
🔥 她害怕這個新身份，會讓自己和同事的關係變得尷尬。
🔥 她覺得自己應該開心，但沒有額外的薪水與正式職稱，總覺得被剝削。
🔥 她開始懷疑：「如果我拒絕，會不會失去未來的升遷機會？但如果接受，會不會讓自己白做工？」
「當升遷來了，卻沒有對應的薪資與職稱，我該怎麼辦？」
她決定找 Alan 喝咖啡，看看這個**「職場底層邏輯解析大師」，能不能幫她找到方法，讓這次的晉升不只是「加班」，而是真正的職涯成長**。
☕【這是機會，還是陷阱？】
「Alan，我是不是被高層套路了？」Emma 皺著眉，攪拌著咖啡，像是在攪動她混亂的內心。
Alan 挑眉，「怎麼說？被升職了還這麼苦惱？」
「表面上是升職，實際上只是多了責任，沒有更好的職稱，也沒有加薪……」Emma 嘆氣，「如果我接受，感覺自己像個冤大頭，但如果拒絕，未來會不會影響升遷？」
Alan 笑了，拿起筆，在紙巾上寫下：
📌 「當升遷沒有加薪與職稱，該怎麼判斷？」
1️⃣ 職涯價值型：「這個機會能否幫助未來升遷？學到的經驗是否值得？」🎯
2️⃣ 組織文化型：「公司是否有『試水溫』的習慣，先讓人做事，再決定是否正式升遷？」🔍
3️⃣ 個人負擔型：「這份新責任，是否會讓自己過勞？是否影響核心工作？」⚖️
「妳覺得，這次的調整是哪種？」Alan 笑問。
Emma 苦笑，「應該是 1 和 2，公司好像習慣讓人先做，做得好再考慮給正式頭銜，但這樣對員工來說，不是很不公平嗎？」
Alan 點點頭，「那麼，妳的問題不是『接不接受』，而是『如何確保這次機會真正對妳有利』。」
📊【破解「無職稱無加薪升遷」的三步驟】
🔹 第一步：設定「成果交易」，確保未來的正式升遷
- 不要直接答應，而是和主管溝通：「如果這次專案達成目標，未來是否有正式升遷的機會？」
- 例如：「明確要求評估時間點，例如 3-6 個月後，公司是否願意正式調整職位與薪資？」
🔹 第二步：建立「權限邊界」，避免額外工作變成常態
- 接受挑戰不代表變成免費勞工，要確認自己的權限與責任範圍。
- 例如：「這次專案是我主導，但行政流程是否仍由現有主管負責？」
🔹 第三步：維持與同事的關係，讓團隊不會因角色變化而產生隔閡
- 升遷不是要和同事對立，而是讓大家看到妳的能力，而不是只是「被老闆欽點」。
- 例如：「在團隊內強調合作，而不是命令，同時透過實際表現來獲得認同。」
「這樣，妳不是在被動接受『免費升遷』，而是在確保這次機會真正能幫助妳的職涯成長。」Alan 微笑道。
🚀【Emma 的升遷談判計畫】
🔹 設定「成果交易」，讓這次機會有明確的職涯價值
Emma 和主管說：「我很樂意接受挑戰，但希望能在 3 個月後，根據績效討論正式升遷與薪資調整。」
結果，主管表示：「這是我們的慣例，但你的要求很合理，我們會納入考量！」🎯
🔹 建立「權限邊界」，確保工作負擔不會無限擴大
Emma 在團隊會議上說：「這次專案我會主導執行，但行政流程仍由現有主管負責，以確保效率。」
結果，她不必被迫接管所有瑣事，而能專注在真正有價值的決策上！🔥
🔹 維持與同事的關係，確保團隊氛圍不變
她沒有強硬改變關係，而是在團隊內說：「這次專案是我們一起努力的成果，我只是負責協調大家的專長，確保成功！」
結果，團隊不覺得她是「被提拔來壓制大家的人」，反而願意一起努力完成專案！💡
這天晚上，Emma 發訊息給 Alan：「成功讓升遷機會變成真正的職涯成長，而不是只是額外的工作量！😂」
Alan 回了一個笑臉：「恭喜妳，這次妳不是在『被升遷』，而是在『主動創造升遷』！🎓」
Emma 笑了，這一次，她知道，職場不是「等升遷」，而是「談出自己的職涯價值」。✨
🎯【結語：如何應對「無職稱無加薪的升遷」？】
✅ 1. 設定「成果交易」，確保未來的正式升遷，而不是白做工。
✅ 2. 建立「權限邊界」，確保自己的職責明確，不被額外工作壓垮。
✅ 3. 維持與同事的關係，讓升遷變成團隊的共同成就，而不是衝突來源。
💡 「職場不是被動接受，而是學會如何談判與規劃自己的未來。」 🚀✨
「希望這篇內容有幫助到你！如果你有任何的想法、建議，或是希望我下一次談什麼主題，都歡迎留言跟我說喔！」
（完）
