「我為什麼總是對表現不好的人特別生氣？」
「為什麼我無法容忍團隊裡有人拖累進度？」
「我只是在對事不對人，為什麼他們都說我情緒化？」如果你是主管，以上問題，你或許曾經也問過自己。
但很少人會懷疑，這些情緒背後，藏著一種叫作「羞辱創傷」的隱形劇本。
為什麼他會對表現不佳的員工爆炸？
Alex是一家外商部門主管，一路靠努力與紀律走到今天。他對自己要求極高，對下屬也是一樣。
最近新來的年輕人Howard，學習速度慢，常犯低級錯誤。某次團隊簡報因Howard失誤出了包，客戶不悅。
Alex忍不住當眾批評他：「你這樣的水準，是怎麼進這間公司的？」語氣冰冷，眼神銳利。
事後，HR提醒他：「你說話太重了，年輕人壓力很大。」
但Alex不解：「我只是想讓他成長。當年我被主管罵得更慘，還不是撐過來了。」
他沒意識到，自己複製的是「羞辱驅動成長」的模式──一種他以為早已拋下的原生家庭教養方式。
羞辱創傷如何影響我們的領導方式？
根據心理學家Donald Nathanson所提的羞辱循環（Compass of Shame），羞辱創傷常使我們以以下四種方式回應壓力情境：
- 自我攻擊（自責、貶低自己）
- 他人攻擊（責備、羞辱他人）
- 逃避退縮（情緒疏離、沉默）
- 否認麻木（裝作沒事、強行理性）
Alex的憤怒，其實是羞辱的變形。他對Howard的苛責，背後是對自己失控的恐懼——那個曾被羞辱的小男孩，在他心中仍未痊癒。
主管怎麼做？
很多主管不是不想改變，而是不知道該怎麼開始。以下是四個具體的實踐步驟，幫助你從「複製傷害」走向「創造連結」。
✅ 1. 從「自我覺察」開始：察覺情緒，不急著回應
🌱 「不是每個情緒都需要立刻行動，有些只是舊傷在說話。」
當你對下屬犯錯感到憤怒時，先不急著責備，請在心中問自己三個問題：
- 我現在這麼氣，是因為他做錯事，還是因為我覺得自己被丟臉？
- 我在意的是結果，還是我覺得被挑戰、被否定？
- 這個情緒，像不像我過去在家裡、學校曾經經歷的場景？
這樣的「內在對話」能幫助你把情緒拉開一點距離，而不是被它牽著走。
🔧 小技巧：用一張便條紙在電腦前寫上：「這是現在的情緒，還是過去的傷口？」
✅ 2. 轉換語言：從羞辱語言，回到行為事實
🌿「好的回饋，不會讓人失去自尊。」
取代「你到底懂不懂？」、「我講幾次了！」這種羞辱式語言，試著用具體描述＋建設性建議的方式說話：
- ❌：「你怎麼每次簡報都拖拖拉拉？」
- ✅：「今天的簡報結尾部分結構有些鬆散，下次你可以先擬好提綱，我們一起review一次。」
這不代表你不能嚴格，而是你把焦點放在行為，而不是羞辱人格。
🔧 小技巧：試著在下次1對1回饋時，先說明「我希望你進步，不是讓你覺得被責備」，讓對方的防衛感降下來。
✅ 3. 建立「安全失敗區」：讓錯誤成為學習起點
🌻「一個團隊的成熟，不在於零失誤，而在於出錯後能不能說得出口。」
創造一個容許說錯、做錯的空間，能幫助團隊成員減少隱瞞與壓抑，也讓學習速度加快。
主管可以定期舉辦：
- 錯誤分享會：「這週最尷尬的錯誤」由主管先拋磚引玉
- 小組回顧圈：定期檢討流程，但不批評個人
- 匿名建議箱：鼓勵反饋文化，降低下屬發聲門檻
🔧 小技巧：在團隊會議時，每月安排一次「失誤成長日」，主管率先分享一個自己的錯誤經驗，讓團隊看見「錯誤不是懲罰，而是進步的養分」。
最後給主管的話
你不是故意要傷人，你只是太努力想保護自己。
改變不會一蹴可幾，但從今天起，願你允許自己不再用「嚴厲」來偽裝傷痕，用理解來延續溫暖的連結。
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