『 若感受到不平等希望可以實際改進，一起讓職場變健康！』
什麼是職場PUA?
用貶低與否定、忽略他人感受的方式，假意稱讚(好像有在稱讚?)但實際上設定難以達成的目標，這些行為可能是職場 PUA 的表現，另外也要注意肢體語言是否有舉起手來無意間造成聽者壓迫感、語氣大聲也是職場PUA常見的方式。
人物介紹：
🙋肉絲總經理 月薪不明;有兩間房子的貸款。年齡區間：45-50
🙋荒子經理 月薪52k;有一間房子貸款要繳。年齡區間：52-60
🙋基恩企劃 月薪43k;買不起房子。年齡區間30-40
以下觀點是以受到壓迫的基恩企劃角度出發～(只是小說內容，若有角色與對話雷同純屬巧合）
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品牌介紹：茲茲塊是一個在疫情時創立的高級原料奶油吐司獨特口味品牌，市場上只有少數競爭者，但經營四年以來都沒投遞廣告，只有靠企劃一人獨自打理品牌事務，不管是客服、品管、出貨、採購、網路小編、活動企劃等等。
今天這場會議對話如下：）
肉絲總經理：現在就是[茲茲塊]這個品牌狀況。就像我上禮拜跟你講的，我們現在就是1到5月平均營業額一個月不到50萬
基恩企劃：嗯，對
肉絲總經理：那我們還是要回歸到現實面，所以我們現在想[絲絲塊]要做最後的打算。就是到後年APP合約到期就結束呢，還是？想要怎麼繼續呢?所以你回去想了之後 你的想法是什麼?
基恩企劃：嗯。我當然是想繼續啦，因為我當初面試這份工作，就是因為知道要做什麼，就是對這樣的職務內容有興趣，所以我才面試的。所以如果以我個人來講，我當然是希望繼續。
荒子經理：可是因為這是一個現實問題。
基恩企劃：嗯～所以。嗯，我上禮拜跟肉絲聊的時候就有說～對啊，其實這真的就3個人好好的聊一聊，因為我也不知道啊...對 我老實講，我也不知道。
荒子經理：應該是這樣想，我個人覺得你把它想成運作，太侷限在吐司這個產品。因為你看，好，他現在不賺錢了啊，那其他的嘗試性的東西呢？
基恩：嗯，我們push太少也沒有在投廣告...
荒子：嗯哼，是不是還要走通路還要走什麼，你知道我講這句的意思嗎？你把他只是想成只有吐司產品的話太侷限了！
基恩企劃：嗯，我沒有這樣想侷限
荒子經理：但是 現在呈現出來就是這樣
基恩：那你們可以下指令啊。你們可以告訴我說方向或者是說希望怎麼走哪一些東西、或是排好、先測試什麼
荒子：(大嘆氣 ～侯～)你知道為什麼肉絲總經理要給你掛股東嗎？就是希望你用經營的角度來看這件事情，來好好經營[茲茲塊]這個品牌。你懂我意思嗎？
基恩：了解(早知道就不要簽了，有紙過來我就簽了我也多拿你們什麼啊，經營者？月薪那麼低什麼經營者？每次說需要協助也都沒人幫忙呀＠＠)
荒子經理：所以你能做啊 因為這工作你有興趣，我們也覺得你有興趣，嗯，對不對？
所以整個交給你，而且整個已經賠錢賠好幾年了！但是。你的動作是什麼？你要知道！如果你是一個一個經營者，你自己是老闆，你會怎麼做？！(基恩心想但我月薪才43k勞健保剩下40k吧）你覺得現在吐司這個市場越來越萎縮了，那你會想怎麼做？你自己本人講啊，我們不會講，我們比較想聽聽你講啊，好，現在是這樣，你會想怎麼做？你不是說等我們來怎麼樣告訴你，應該是"你覺得"，你可能把自己設定在你就是執行者的角色了，所以你就會被侷限。
基恩企劃：想一個人來做的就好了，謝謝，謝謝我了解你們的意思，好...是啊，成不成是另外一件事..（MD真想罵髒話...壓迫感太重...又是要一人作業...還要對長官長輩有禮貌＠＠）
會議才開始三分鐘 未結束，待續~
✏️會議對話分析
這段會議對話呈現出吱吱快這個小品牌在主打商品‘吐司’的營運困境中，內部三方角色：總經理、經理、企劃之間的對話與張力。
以下一樣是以基恩企劃角度來討論＊建議職場上三個角色都要學習＊：
一、從角色關係與溝通角度來看：
這段對話其實蠻常見於資源有限的小型創業團隊或品牌會議中，站在不同立場的角度就會變成合理也可能不合理。
1. 總經理表態現實狀況：
- 總經理直接指出目前財務狀況不佳（平均每月不到 50萬營業額），並提出「是否要結束」的可能性。這是誠實也必須面對的現實。但我們可以發現對話中，總經理會議開頭說完後基本上只有聆聽、也沒有搭話。
- 這種「我們撐不下去怎麼辦」的語氣，在小團隊裡很常見，會讓聽者感到壓力，基本上也只有實際做事的一方才會感受到壓力，發號施令、指責的一方有可能會感到優越感。
2. 企劃的回應：
- 企劃誠懇、有熱情，但也顯示出她目前屬於「被動執行」狀態，不清楚方向，等待指示。
- 他並非沒想法，而是沒有資源或權力去主導方向。這點蠻常見於中階員工的困境。
3. 經理的回答(指責語氣，此對話中最需要改善的人物)：
- 經理試圖「提醒企劃用經營者角度思考」，可以說是對的。但語氣指責，彷彿企劃都沒在做事。而且企劃的薪水不是經營者的薪水，這是現實問題。
- 他說「你只是把自己當成執行者」、「現在呈現出來就是這樣」，會讓企劃感受到超乎常理的批評，彷彿企劃沒責任感、只是領薪水坐在那。但企劃已經包辦所有庶務。
- 經理想推動企劃主動提出解法，但方式老派、壓迫、指責、貶低人。傳統職場PUA現形記就在此發生。
二、從組織與角色分析
- 職務權責不清楚：企劃表示「你們可以給我指令」、「方向可以跟我講」，代表她對「主導品牌發展」這件事其實沒有實權。
- 經理期待企劃作為經營者：這是一個很常見的「期待與定位不一致」問題。若企劃要當經營者，那就應該給予她合理的薪資、決策權、資源(軟體＆硬體)與明確授權，而非只有責任，別忘了他還一人做所有事情。
- 總經理沒發言：居於上位者只是聆聽很正常，但要有決策力。值得思考居於上位者若沒有決策力，只會一直跟下屬、職員們買保險，求得大家的意見，也是失職。畢竟總經理的職位不會只領４萬多吧？
三、思考：合理嗎？
”個人認為不合理而且非常不健康“
這場會議的對話在現實中是常見的，整體溝通氛圍差、失去原來的討論目標(其實根本沒討論)、只針對一個人的解決方案、讓人只是受挫但事情並無進展。
有以下幾點值得回顧：
- 明確角色定位：企劃到底是「品牌經營者」還是「行銷執行者」？這要明講。還有薪資要給到位。
- 期待一致性：若期待她主動開創，要給她明確方向與決策空間，而不是一邊不給方向一邊責怪他沒行動、一邊否定他的想法。還有薪資要給到位。
- 互動方式建設性不足：這場會議缺乏具體行動方案、沒產出明確結論。會議應該是共創未來，真實提處各自想法，而不是交代現狀與責怪。還有薪資要給到位。
如果你是這個團隊的一員（無論是執行企劃或管理階層），以下幾件事可以思考：
1.職務內容確認：
開一場「重新定義角色與任務」的會議，確認企劃到底該負責什麼？經理該負責什麼？而不是都只是要下屬提出，只想吸別人的想法後優化成自己的。
2.大家想法要實際講出來：可以討論替代營收方案（如通路合作、聯名、轉型甜點品牌、線上教學、社群訂閱等）。大家以開闊的心思與腦袋一起腦力激盪產出樹狀圖，再依序去過濾可行性或優先順序。
3.設立試營運期限與目標（例如三個月內做到平均營收破50萬，否則停損品牌收掉）。這部分就需要總經理的決策力。
小結語：職場為什麼會爛掉？因爲認真與有責任感的人都會被批得最慘，明明其實大家都沒想法，但管理階層常常很有共識，常常會砲火一致 只對下屬、做事的人做出批評指教，但實際上沒有具體作為。
奉勸享受時代紅利的上位者 “ 想用別人的腦又無法給出實際相符合的薪水，至少要學會尊重人 ”
