「我在公司內算是相對年輕的管理者，在與公司其他年紀較大的主管討論時，他們常提到不知道怎麼管理現在的年輕人，像是經常對既有流程提出質疑，甚至動不動就離職，我雖然能理解這些狀況，卻不知道該如何解釋讓前輩們了解，我該怎麼處理呢？」一位在公司內擔任中階主管的朋友，在聚會上提到這個情況。
這並非我第一次聽到管理者提到這個問題，我回答：「我懂你的感覺，這確實是職場中一大挑戰，雖然我們能理解主管與部屬年紀有差距時，一定會有代溝，或是工作方式、溝通風格等不同；在我們這一代是新鮮人時，通常是讓自己去遵循公司規定，但因為現在資訊取得越來越便利、工作文化越來越多元，讓現代年輕人對工作的期待，跟我們差很多。
他們更重視工作帶來的意義，而不是單純的薪水，畢竟我們以前成長的路徑較單一，而現在有更多職涯選擇，因此我們要放下過去時代的『人求事』思維與自己的身段，改以『事求人』的視角來招募與管理新人。」
朋友聽後，繼續說道：「這我可要好好跟其他主管們討論討論；另外你怎麼看現在的斜槓文化，有些員工在下班後花不少時間在自己的興趣或事業上，我很擔心會影響他們在本職上的精力與績效。」
「斜槓確實是現代流行，我認為其本質仍是人們在本職之外的一種探索，只是這個探索相對於學習、進修有創造額外價值、甚至獲得收入，這對他們的成長有很大幫助，我們管理者要學會理解他們的需求，並給予支持。
而且若主管能在平常的溝通中去了解部屬工作外的成長，還可以適時在公司內幫他們尋找可應用、練習這些技能的舞台，反而會讓他們會對工作有更多的投入，進而取得更多成就感。」
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現在的職場中，年齡、世代差距帶來的管理挑戰變得越來越明顯，尤其是在不同世代的工作方式、價值觀以及對工作生活平衡的期待上，存在著很大的差異。
對於逐漸進入職場的「Z世代」或是「千禧世代」，他們在選擇工作的時候，往往更加重視工作本身的意義、是否能夠提供自我成長與挑戰，也就是說，我們不僅在招募時就要詳細介紹工作內容與企業的使命，更要強調企業如何幫助員工達成個人的職業目標與成長。
而在員工入職之後，也有許多要調整、相互適應的面向，因此創建一個開放、靈活並且鼓勵創新的工作環境，對於吸引這些人才是很重要的。
管理策略調整
年齡差距較大的團隊經常會遇到溝通上的障礙，因為不同世代的工作方法、態度及價值觀都會有差距，我們應該注重建立「跨世代協作」的氛圍，也許做事的方式不同，但可以透過建立共同的工作目標與清晰的溝通管道，讓不同年齡層的員工可以相互學習與成長。
這樣既能幫助年輕部屬從資深員工身上學習到經驗與智慧，也讓資深員工能夠從年輕員工的創新思維與新技術中獲得啟發。
而在工作管理方面，年輕員工的工作方式和思維往往比傳統方法更具彈性，也更能發現利用新技術來提高工作效率的機會，管理者需要學習在不影響團隊目標的前提下，讓新世代找到最適合自己的工作方式；同時幫助部屬拆解工作內容，讓他們了解哪些工作讓他們感到快樂，哪些工作讓他們感到不快樂，進而提供改進方案或調整工作內容，讓員工保持高效且快樂的工作狀態。
重視員工發展
年輕員工常常希望在工作中找到自我成長的機會，因此我們應該提供更多的學習與發展機會，包括定期的培訓、跨部門的合作機會，管理者不僅要在他們的職業發展中給予指導，也要幫助他們拆解自己的目標與挑戰，並與他們共同探索最佳的成長路徑，而這也是我常說管理者都應該要學習教練式管理的原因之一。
我還是工程師時，曾為了拓寬未來的路去加強自己的英文能力，並主動爭取與客戶溝通的機會來練習，當時公司給我一定自由度增加磨練，相對也讓我有更多機會可以為公司創造價值，最後我帶著這些經驗轉任了幾個部門，在公司服務了10幾年，這對雙方來說都是相輔相成的雙贏。
此外，作為管理者，我們也應該注重與年輕部屬的溝通方式，許多年輕人並不習慣傳統的命令式管理，更希望得到平等與開放的對話空間，管理者也應該多與他們進行面對面的交流，了解其想法與需求，予以適當的支持。
當主管與部屬年齡差距較大時，需要主管調整管理方式，以更加靈活、開放的態度來吸引和管理年輕人才，透過了解他們的需求與挑戰，幫助他們在職場中找到自己的位置，也能夠促進團隊的高效協作與創新。
而當部屬在工作之外有新的學習甚至斜槓時，主管也要給予理解與支持，若是有相關機會，也可以讓員工有更多嘗試，讓彼此互相成就；曾有個年輕部屬會在下班時間接案，我也是尊重其安排，後來甚至我們的斜槓還曾經合作過，那是個很棒的經驗，也讓我對於團隊協作有更多體會。
各位朋友，你們公司對於員工工作外興趣或斜槓的態度是什麼呢？你有讓自己的主管知道自己的興趣或斜槓嗎？
#CarryKuoOnBoard
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