😨 當部屬私下約見，語氣帶著掙扎，暗示想離開時，你的心底是否升起一絲緊張與不安感？面對人才流失，主管最期望的就是了解部屬真正的想法。但如何才能讓他願意吐露「沒說出口的真正原因」？ 本文揭露了資深主管必學的溝通心法：你需要先放下管理角色，切換「投入」與「抽離」的視角來保持客觀。
透過克里希那穆提所說的「不帶評判的觀察」，給予認同與支持，你才能建立互信基礎，並藉此反思自己的管理風格是否疏於支持或溝通。人才流動是職場常態，但讓人才成長為「鯰魚」，你應引以為榮！
周五下午，辦公室氣氛格外輕鬆。忽然，他收到部屬私下約見的郵件，邀請他撥冗30分鐘「聊聊」。但凡有經驗的主管，感覺到這樣的邀請往往意味著某些涵義，心底不由地升起一絲緊張與不安感。
雙方坐下後，部屬沉默了幾秒，深吸了一口氣：「其實，我最近一直在想，是不是應該調到別的部門，甚至乾脆離開公司。」他的語氣帶著掙扎與猶豫，似乎不是臨時起意，而是經過一段時間思考與醞釀，才鼓起勇氣開口。
在部屬尚未正式提出申請異動之前，心中可能還充滿著疑慮，或許還帶著一些期望、不確定性，也不一定會將真正在意的事轉化為語言，如實反映給主管知道；又或者已經有了堅決的意念，不在乎「人前留一線，日後好相見」的慣例，便直接了當地告訴你他的決定。無論結果如何，主管最期望的就是能了解部屬真正的想法。但是如何讓部屬願意吐露心聲，是需要一些心法的。這不只有助於同仁更清楚思考他的下一步，也有益於主管反思在管理方式與組織文化，是否有向上提升的機會。
基本上，身為主管對於部屬背景已有一定的認知，包含學歷、工作經驗、專業與能力與人格特質，這些訊息將有助於理解部屬所要傳達的內容。然而，主管早已習慣性以自我角度來看待眼前事物，此時需要先放下管理的角色，分別從「投入」與「抽離」的角度，讓自己站在客觀的立場，與部屬保持同在、放下內心的猜想，專注聆聽部屬未說出口的真正原因。
所謂「投入」，是指在與部屬談話過程，專注自己當下的感知，以獲取更多的訊息；「抽離」則是讓自己站在觀察者視角，去看待當下主管自己與部屬的溝通情境，看見更廣泛與完整的畫面，反觀與確保自己站在客觀立場。
印度哲人克里希那穆提（J.Krishnamurti）曾說過：「不帶評判的觀察是人類智慧的最高形式」。核心思想是，觀察事物時，應盡可能避免加入個人的主觀判斷、經驗或成見，而只是單純地、客觀地去看待所觀察的對象。
一旦部屬願意傳達深層的想法時，管理者要採取開放的態度、不批判，給予認同與支持。才能建立彼此對話的互信基礎，進而鼓勵對方更深入與你互動。
溝通過程，需要注意部屬的情緒狀態、非語言暗示（例如臉部表情）或其他行為。最後整合所有部屬的語言、非語言、情緒和能量上的訊息等，確定對方傳達內容的完整性，然後予以回饋並確認。同時主管自己藉此反思管理風格，是疏於支持、溝通或沒有提供揮灑空間，讓這一場會談能朝正面進行。
人才流失難免惋惜，如今職場已難奢望有人能在同一家公司服務到退休。彼此能充分合作，完成任務才是首要，然後在他離開時給予祝福。
「鯰魚效應（CatfishEffect）」指透過將強者引入團隊，激發弱勢成員提升表現的管理策略。健康的人才流動不僅對員工和組織有益，甚至可能帶動整個產業活力；當曾由你帶領的人在他處成長為「鯰魚」，你應引以為榮，因為你曾是他成長的重要推手。
本文同步刊登於：職感心教練／抱持同理心 理解部屬心聲 | 經營管理 | OFF學 | 經濟日報
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