新舊世代職場五部曲②：主管為什麼留不住年輕人？從管理1.0到2.0

2025/10/07 更新2025/10/01 發佈閱讀 6 分鐘

新世代管理的挑戰

「現在的年輕人是不是都不用工作啊? 動不動就搞離職，太難管了！」

「以前這個薪水，一堆人排隊等著要...」

這些對話是不是很常聽到？其實問題不在於「年輕人難搞」，而是主管的管理思維還停留在 1.0 的時代：權威 + 服從。

過去的職場確實適合這種方式，因為大部分員工只要一份穩定薪水，願意照做、不會挑戰權威。可是今天的 Z 世代員工有想法、有自我，他們希望的不只是「領薪水」，而是能被理解、被引導，甚至一起參與決策。這正是許多主管覺得「怎麼留不住人」的關鍵。

在傳統管理觀念裡，主管的角色是「上級」，命令清楚、要求服從，員工則只要執行。

這種方式的優點是效率高、紀律嚴，但缺點也很明顯：一旦遇上有想法的年輕人，立刻就會產生摩擦。

對老主管來說，聽話就是好員工；但對年輕人來說，盲目服從只代表「你不尊重我」。

於是就形成常見的場景：

新世代需要的是「被理解」與「共同參與」，這意味著主管的角色必須從「命令者」轉變為「教練、引導者」。

這並不代表主管要放棄權威，而是要懂得在不同情境下切換：

這樣的領導方式，才能讓團隊真正「跟隨」，而不是「被迫留下」。

最有代表性的例子就是台積電，他是我最喜歡李清和老師分享的例子。

曾經，它的三年內員工離職率高達 17.9%，許多人以為問題在於工時長、壓力大，只要加薪就能解決。但後來調整後，離職率大幅下降到 8.9%，靠的不是單純「加薪」，而是管理思維的轉變：

這個案例告訴我們：錢固然重要，但尊重與成就感才是留才的根本。

未來的領導者，不再只是「會下指令」，而是需要具備以下能力：

唯有如此，主管才能真正留住有才華的年輕世代，而不是不停地面對「人留不住」的惡性循環。

這本書被譽為每一位管理者都需要的實用寶典，專門探討如何有效地留住注重個人權益、講求生活與工作平衡的Z世代人才。

作者李河泉是資深企業講師，曾協助台積電大幅降低離職率。他的著作深入探討Z世代與老一輩在工作目的上的根本差異（「實現自我」vs「養家餬口」）。

這本經典著作強調不分地域、時間的普世原則。對於初入職場的年輕人來說，它提供了一個從「依賴」走向「獨立」，最終達成「互賴」的成功框架，建立個人效能與處世原則：

專注於原則與自我成長： 雖然世界已進入資訊／知識工作者時代，但本書的原則有助於應對複雜的生活和巨大的挑戰。
培養「主動積極」的能力（習慣一）： 專注於你能控制的事，做正面行動者，創造命運。這有助於新生代在追求「自主性」時，將精力投入到能產生影響的領域。
釐清人生定位（習慣二）： 教導讀者「以終為始」，從一開始就清楚知道自己的目標，並撰寫使命宣言，釐清生命意義。這與追求「實現自我」的Z世代（其工作目的為「實現自我」而非「養家餬口」）的動機高度吻合。
維繫人際和諧（習慣五）： 強調「知彼解己」，優先理解對方的立場，適時扮演知心人。這對於面對主管或老一輩（可能習慣使用「權力」）產生溝通代溝的年輕人，是達成「平起平坐」關係的重要工具。