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「寧缺勿濫」或是「人多好辦事」？（二）- 「留強」之一
強者，並非無堅不摧，而是屢戰不退，堅韌不萎。
上一篇文章提到的識人三面向，一個人從使命感、格局、耐挫度、媠氣〈suí-khuì〉展現的成果，有時就是簡單的「韌性」與「對目標的執著度」的呈現。
事情不可能永遠那麼順利，這是我們從老天學到的經驗，所以能控制的只有自己的專案管理能力、心性，以及適應環境的能力。
首先一位成熟的職場人士最該先學到的心性，即是擺脫孩兒時代「非黑即白」的思維。
譬如這系列文章的標題：「寧缺勿濫」或是「人多好辦事」？
譬如強者類型分類：「不斷自我提升」或是「僅為好的環境出頭〈良禽擇木而棲〉」？
譬如強者類型分類：「不斷自我提升」或是「僅為好的環境出頭〈良禽擇木而棲〉」？
這都是相當極端的「二元化」分類法，這類題目可以迅速幫助讀者進入狀況，但卻「不是」如何〈How to deal with〉處理環境問題的「二選一」解法。
有固定閱讀商科PM文章的M友們，可以發現系列文中有關「PM思考邏輯」的第二部分：How〈如何做〉的文章，我習慣的方式為偏向於，依「風險跟利益」的比例程度，有「不同程度」的處理方式。
零到一之間，有無限個數字，黑與白之間，也有無限的色階。
－股癌／謝孟恭
舉例來說，我鼓勵上班族要先買一間自住的房子的系列文〈二〉，我是鼓勵各位根據自己需求的優先順序，搭配所在區域「買方」的能力跟喜好，去想出自己買到一間房的策略。
所以可以預期的，這種思維下的購買策略，絕對不是針對某一間房的價格，回答YES或No的「是非題」。
而是強迫自己去面對環境，評估風險跟自己「能力等級」後的「選擇題」。
而是強迫自己去面對環境，評估風險跟自己「能力等級」後的「選擇題」。
買房系列文接下來的終章，風險處理的方式，也避免採用「Fight or Flight」〈戰鬥或逃跑〉的二元化思維，而是剖析遇到每個風險時，我們可以如何採用手上的工具應對，甚至推導出應對「通膨風險」時，不作為〈不購買資產〉的風險竟然高於作為〈購買資產〉的風險。
強者恆強？
我花了一段時間，來解釋「多元化思維」的重要性。
主要原因是，我的親身經歷中，很多主管對於「留強」的觀念，停留在遊戲跟卡牌的「神器」概念，以為就跟打牌一樣，把好牌留下，必要時候就可以給個致命一擊！
主要原因是，我的親身經歷中，很多主管對於「留強」的觀念，停留在遊戲跟卡牌的「神器」概念，以為就跟打牌一樣，把好牌留下，必要時候就可以給個致命一擊！
但我們是人，任何人都會怠惰、都會驕傲、都會虛榮、都會忌妒。
我們不是神器，我們不會強者恆強，想當然爾，誰都不會。
所以對於主管的留強第一個建議，我會這樣說：「必須先認知，強者並不恆強，他／她可能會敗壞。」
但強者就是強者，他們總是有更遠大的使命感、格局、耐挫度以及媠氣〈suí-khuì〉的優良血統，他們了解何時該展現實力，何時該姑隱其名。
身為強者們的主管，瞭解強者們的那個「何時」需求，只要能夠滿足那個需求，再搭配上公司的需求，就是成為值得跟強者團隊共同合作主管的第二步。
身為強者們的主管，瞭解強者們的那個「何時」需求，只要能夠滿足那個需求，再搭配上公司的需求，就是成為值得跟強者團隊共同合作主管的第二步。
成為強者團隊主管的第二步：「創造可以專心做事〈解決公司面對的問題〉的環境，好環境是微溫的環境。」
PM職涯第三階段：激發員工最大能力
強者團隊已經很難塑造，但更困難的是催生一位強者團隊的主管。
強者團隊的主管，毫無疑問的是，他自身一定是一位強者。
但困難點在於，他要面臨的挑戰，遠遠高於一般強者要面臨的問題。
但困難點在於，他要面臨的挑戰，遠遠高於一般強者要面臨的問題。
首先，已經順利達到以下PM職涯前兩個階段的潛在強者主管：
- PM職涯第一階段：成為有效率的工作者。
- PM職涯第二階段：當責〈將團隊的成敗視為自己的成敗〉。
如果想要塑造一個強者團隊，他必須勇敢的邁入他個人PM職涯的第三階段。
- PM職涯第三階段：激發員工最大能力。
如果以「PM思考邏輯」來簡單區分的話，這位強者就是從個人心性與能力的「What」，邁入了下一階段的「How」。
而且是最基礎的「內尋的How」，以培養「自身團隊成員」最大能力值為目標，塑造一個「適宜的環境」，針對不同成員、各自不同的需求，激發他們往各自的PM職涯階段前進。
而且是最基礎的「內尋的How」，以培養「自身團隊成員」最大能力值為目標，塑造一個「適宜的環境」，針對不同成員、各自不同的需求，激發他們往各自的PM職涯階段前進。
強者團隊主管的第三步：「勇敢的邁入個人職涯的第三階段：激發員工最大能力。」
８０／２０法則
要激發員工的最大能力，我認為首要任務，要定義出每個層級PM的「關鍵工作〈Key Functions〉」。
有些聰明的工作者會很快抓到重點，在１００件事情中，找到最重要的２０件事情，完成後便達到了那個層級PM，績效考核８０分以上的水準。
有些聰明的工作者會很快抓到重點，在１００件事情中，找到最重要的２０件事情，完成後便達到了那個層級PM，績效考核８０分以上的水準。
我根據自身的經驗，分享我認為各層級PM的「關鍵工作」如下，關鍵工作有點像必修課，只要必修課拿到高分，絕對可以輕鬆地名列前茅。
- 團隊成員：結案快〈有效率的工作者〉。
回想剛加入團隊的小PM，每每迅速回覆或整理遞交資料，不拖泥帶水的解決問題，正式「結案」，總是會達到莫大的讚賞。
尤其結案「快」的成員，總是給人工作能力很強的印象，他不斷地主動回報，讓主管清楚他的產能大於工作要求，很快就能「Ready for the challenge」。 - 組級主管：量產快〈當責〉。
量產不是只把自己負責的東西丟到產線而已，在這個階段的主管，為了讓東西順利量產，常要肩負與生產單位的溝通、客戶的溝通，為了讓客戶順利下單出貨，過程中有關研發與生意上的討論，範圍族繁不及備載。 - 部級主管：接新案。
能接新案的部級主管，對於管理團隊的壓力就會降低，讓「管理成本」不會成為「高昂的固定成本」。
最簡單的試想，如果沒有新案子，要如何讓團隊裡的強者恆強？要如何栽培員工激發最大能力？
以上當然都有方法解決，但可能要付出８０分的努力，才能得到２０分的成績，相當辛苦。
所以當強者團隊中的組級主管，還在以「結案快」沾沾自喜。
部級主管還在以「量產快」為主要目標，那就無法激發強者團隊中每位成員的最大能力。
部級主管還在以「量產快」為主要目標，那就無法激發強者團隊中每位成員的最大能力。
更細節的部分，你也可以發現以上的關鍵工作，亦搭配著「PM思考邏輯」。
- 團隊成員：結案快〈有效率的工作者〉＝What，媠氣〈suí-khuì〉：事情做得很完美，叫人激賞稱讚。
- 組級主管：量產快〈當責〉＝How，如何連結內部的資源與外部的需求。
- 部級主管：接新案＝Why us？客戶為何選擇我們？我們能提供甚麼價值？
PM職涯的第三階段－激發員工最大能力的「小技巧」：
強迫自己去解答「Why us？」，把「How」和「What」留給強者團隊的成員們。
剛剛提到「微溫的」環境跟「適宜的」環境，就是沒提到「舒適的」環境，難道強者團隊的主管不專心營造舒適的環境嗎？
下一篇我們繼續聊聊「留強」〈如何打造強者團隊？〉的第四步到第六步。
下一篇我們繼續聊聊「留強」〈如何打造強者團隊？〉的第四步到第六步。
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大家現在出門買東西還會帶錢包嗎
鴨鴨發現自己好像快一個禮拜沒帶錢包出門
還是可以天天買滿買好回家(?
因此為了記錄手機消費跟各種紅利優惠
鴨鴨都會特別注意銀行的App好不好用！
像是介面設計就是會很在意的地方
很多銀行通常會為了要滿足不同客群
會推出很多App讓使用者下載
每次
本文探討了在生活中進行持續學習的重要性，提供了一個有助於安排學習計畫的框架，並強調了機會成本和比較優勢的概念。學習項目被分為補強、卓越與機會三個分類，讀者可透過這些分類來識別自身及孩子在學習過程中的需求與資源配置。此外，如何利用外部視野和專業協助，提升學習效率和效果，也是文章的重要焦點。
基層主管是一個薪水還在線性成長，責任卻在指數成長的位置。從原本承接上級指示，變成同時承擔來自上層與基層的「期許/需求」，還要面對自己角色轉換的挑戰。硬著頭皮做，碰的是一鼻子灰。看管理書學，多半離實務操作有距離。
這堂開給主管的工作坊，讓學員帶著經驗來演練，恰恰彌補了學習與實務的落差。
你覺得自己做過的工作很多，樣樣通卻樣樣鬆？你多才多藝，卻無法整合？單調的工作內容總是讓你無法忍受？懷疑自己終其一生能否找到天職？
別擔心！你可能是個「多重潛能者」！
在《高效能人士的七個習慣》一書中有一段話：
「一個能做到互賴的人，既能與人深入交流自己的想法，也能看到他人的智慧和潛力。」
在職場上，能力強的人往往會遭到壓迫，而能力平平的人卻能夠取得成功。這篇文章探討了能力強的人如何避免在職場得不到善終，包括學會暫停、自信、說不、合作、授權以及經營人脈等。
作者 Only 系列文章，【一天一千字，進化每一次】，這篇文章探討了在職場上，員工的能力與意願哪個更為重要。通過分析星星標記、向上標記、向右標記和問號標記所代表的不同類型員工，提出了自我驅動力比能力更重要的觀點。這種自我驅動力的主動積極對個人的成就至關重要。文章還探討了自我驅動力的特質和最終目標。
這篇文章主要講述在職場上，同事是資源的競爭者，而長官則是資源的分配者。此外，文章還探討了人性的幾個現象及看法，如不對人性抱有太高期待、當別人對你太好時要小心等。最後邀請讀者進一步探索作者的其他文章，分享互動的方式。整髒的內容充滿了關於如何應對職場及人性的智慧。
在這個快速變化的世界中，判斷力被譽為最重要的能力之一。擁有了判斷力，我們才能夠做出明智的決策，展現主動行為，並取得成就。這種能力的重要性不僅體現在個人的成長中，同樣也貫穿於企業的各個層級。
這篇文章分享瞭如何以一個成功的領導者的角度處理人際關係，其中包括擁抱多元聲音、傾聽是黃金、簡單直白的溝通、個體發展是共同責任、以身作則、知人善用和調動團隊情緒等七項黃金準則。
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