約定薪資爭議扣款 舉證責任分配。
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公司認為員工4-10月多發主管加給，直接分期扣回，每期扣1萬元。嘉義縣政府回應：勞資雙方對於勞動契約的薪資約定，給予部分說法有所出入，故尚難認定違法。
本文可以了解
- 勞基法第 22 條 第2項"另有約定"定義？
- 勞基法第 26 條 "預扣勞工工資"定義？
- 抵銷是適用勞基法第 22 條？第 26 條？
- 約定薪資有爭議，舉證責任分配。
法令競合與適用
勞基法
第 22 條 第2項
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
- 〔白話：勞雇雙方得另行約定而排除該條項的適用〕。
第 26 條
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
- 〔法律性質是屬於「沒有例外」的強制禁止規定〕。
勞動條 2字第 1040027481 號書函
主 旨：
所詢勞工就其積欠雇主借款或其他款項而與雇主書面約定每月由薪資中扣抵一部分以為清償，雇主再將剩餘薪資給付予勞工，是否符合勞動基準法第 22 條第 2 項規定疑義一案，復請查照。
- 二、工資為勞動者給付勞務之對價，為其賴以維持生活所必需，雇主本不得恣意扣發工資。爰勞動基準法第 22 條第 2 項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；同法第 26 條亦規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，以為保障。
- 三、前開規定所稱「另有約定」，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，雇主不得逕自扣發工資。
- 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。
- 四、爰勞工積欠雇主借款，勞雇雙方若約定合意按月自薪資中扣除一部份以為清償，尚無違反前開規定；至其他款項部分，亦應依前開原則判認其適法性。
可否抵銷？
強制執行法
第 52 條 第1項
查封時，應酌留債務人及其共同生活之親屬二個月間生活所必需之食物、燃料及金錢。
第 122 條
債務人生活所必需，以最近一年衛生福利部或直轄市政府所公告當地區每人每月最低生活費一點二倍計算其數額，並應斟酌債務人之其他財產。
債務人共同生活親屬生活所必需，準用前項計算基準，並按債務人依法應負擔扶養義務之比例定其數額。
執行法院斟酌債務人與債權人生活狀況及其他情事，認有失公平者，不受前三項規定之限制。但應酌留債務人及其扶養之共同生活親屬生活費用。
民法第 334 條 (抵銷)
二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限。
要件：
- 一、須二人互負債務。
- 二、給付之種類須相同，如同為金錢債務。
- 三、須二人之債務均屆清償期，若一方已屆期，一方未屆期，亦不得互相抵銷。
- 四、須依債務之性質可以抵銷，例如扶養義務，不得與他種義務相抵銷。
雇主對員工之薪資債務，屬於民法第334條第1項但書「依債之性質不能抵銷」之債務，不得主張抵銷。
若雇主扣發勞工薪資，未向勞工主張抵銷，應屬違反勞基法第26條規定。
約定薪資爭議 與 扣款
法院見解 1
裁判字號：臺灣新北地方法院 111 年度勞訴字第 14 號民事判決
裁判日期：民國 111 年 10 月 07 日
裁判案由：請求給付資遣費等
不當扣款7,500元
- 查原告戊○○主張被告長X公司因遲到5分鐘即被扣發之2,500元及因高速公路塞車遲到被扣發之5,000元，為不當扣款請求被告長江公司返還等語。此為被告長江公司所不爭執。
- 經查，被告長X公司所提交通車駕駛違反規定罰款細則第17點，遲到10分鐘以上罰款500元，遲到20分鐘以上罰款1,500元。而原告每小時時薪僅158元【計算式：38,000÷30÷8＝158】，遲到5分鐘竟遭莫名扣減薪資2,500元，又因非可歸責於原告之高速公路塞車事由致遲到竟亦遭扣5,000元，實與被告長X公司上述罰款細則內容不符，亦違反勞基法第22條第2項「工資應全額直接給付勞工」之規定，而因被告長X公司濫扣原告戊○○薪資顯有不當得利，則原告戊○○依民法第179條規定，請求被告長X公司返還7,500元，核屬有據，應予准許。
法院見解 2
裁判字號：臺灣臺北地方法院 111 年度勞訴字第 233 號民事判決
裁判日期：民國 111 年 09 月 28 日
裁判案由：給付資遣費等
- 按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，民法第334條定有明文。
- 次按民事訴訟法第400條第2項對經裁判之抵銷數額，復明定有既判力，則主張抵銷之當事人就其主張抵銷之債權及數額確實存在之事實自負有舉證責任（最高法院88年度台上字第3398號判決意旨參照）
法院見解 3
裁判字號：臺灣桃園地方法院 110 年度勞訴字第 52 號民事判決
裁判日期：民國 111 年 01 月 07 日
裁判案由：給付資遣費等
- 原告於起訴原因已有相當之證，而被告於抗辯事實並無確實證明方法，僅以空言爭執者，當然認定其抗辯事實之非真正，而應為被告不利益之裁判（最高法院18年上字第1679號判例參照）。
- 事實有常態與變態之分，其主張常態事實者無庸負舉證責任，反之，主張變態事實者，則須就其所主張之事實負舉證責任（最高法院86年度台上字第891 號、90年度台上字第2308號判決意旨可資參照）；
- 另依舉證責任分配之原則，主張積極事實者應負舉證之責任（最高法院81年度台上字第879 號判決意旨可資參照），主張法律關係存在之當事人，應就該法律關係發生須具備之要件負舉證責任，至於他造主張權利變化、消滅之法律要件等有利於己之事實，則應由他造舉證證明。
法院見解 4
裁判字號：臺灣嘉義地方法院 110 年度勞小字第 8 號民事判決
裁判日期：民國 111 年 01 月 11 日
裁判案由：請求給付工資等
- 被告承認他造即原告所主張事實部分即兩造陳述一致即原告每月薪資24,000元、原告7月份可領薪資9,040元之範圍內成立自認，未自認部分則另依舉證責任分配之原則處理。
- 而依被告所提原告薪資單之記載，原告於109年12月、110年1月至6月之每月應發項目（包含獎金等）均為32,500元，110年7月（僅上班12日）應發項目（包含獎金等）則為9,040元，有被告所提原告之薪資表在卷可憑。是原告之薪資為每月32,500元，應可認定
- 無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益；雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同，因清償債務而為給付，於給付時明知無給付之義務者，不得請求返還，民法第179條、第180條第3款分別著有規定。
- 又按民法第179條規定之不當得利，須當事人間財產損益變動，即一方所受財產上之利益，與他方財產上所生之損害，係由於無法律上之原因所致者，始能成立；倘受益人基於債權或物權或其他權源取得利益，即屬有法律上之原因受利益，自不成立不當得利。
- 原告自應就前開不當得利成立之要件事實即有利於己之事實負舉證之責任。
法院見解 5
裁判字號：臺灣臺北地方法院 111 年度勞簡字第 61 號民事判決
裁判日期：民國 111 年 08 月 16 日
裁判案由：給付工資等
- 當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段亦有明文，
- 主張權利存在之人就權利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙事實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。
法院見解 6
裁判字號：臺灣臺北地方法院 108 年度勞訴字第 183 號民事判決
裁判日期：民國 109 年 06 月 02 日
裁判案由：給付薪資等
- 所得稅法所稱「薪資」，不以「雇主」按期給付之固定酬勞為限（參照最高行政法院90年度判字第2521號判決意旨）。
- 所得稅法所謂之「薪資所得」係包括個人在職務上或工作上所取得之各種酬勞，與勞動基準法所謂之「工資」，兩者涵蓋的範圍本不相同，
- 自難僅以被告有依所得稅法第14條規定為原告申報薪資所得，即遽謂原告係以僱傭契約之勞工身分受領工資，原告受領報酬之契約性質，仍應審究兩造間契約約定及權利義務遂行內容予以判斷，自不足據此認定原告與被告間屬僱傭契約法律關係。
- 再是否加入勞保、健保、提撥勞工退休金、薪資扣繳憑單之發給，本與原告是否與被告達成僱傭契約之意思表示合致，無必然關聯性。
法院見解 7
裁判字號：臺灣臺北地方法院 108 年度勞訴字第 183 號民事判決
裁判日期：民國 109 年 06 月 02 日
裁判案由：給付薪資等
按民法債篇各論並無使用「薪資」之規定，無論委任、僱傭或承攬等勞務性契約，均使用「報酬」用語以為工作對價。
雇主6個月後才發現薪資給錯了，那舉證責任歸誰呢？
有無溢付薪資？有無債權？
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大家好，我們今天要向大家討論，關於「得否預扣工資 ，作為賠償、違約的費用？」，如果勞動契約上約定，當員工行為致生公司損害、或違反業務特約時，雇主即可以預先扣除工資，以作為抵償之用，這樣的契約約定「是合法的嗎」？而如果勞工真的簽了這樣的契約，又「應該怎麼辦」呢？．．．詳文請見🔗
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」，簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議，與勞方同意自薪資中直接扣抵，當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款；事前概括性約定，則不能算
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時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
剛好最近在處理這一題，就紀錄也分享一下吧
#甚麼是法院強制扣薪?
簡單來說，就是當公司員工外面的債務無法正常還款，被債權人(可能是銀行、民間借貸等)提告法院，要求公司每月固定從薪資獎金之中扣薪做為債務償還。之前也有一些是健保費沒有繳納，或是一些交通違規罰單等等，也有可能因此收到。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
「高薪低報」是調解實務中常見爭議，仍要提醒「投保是雇主義務，不是勞工權利」此一概念，如果雇主未依法以正確的投保級距投保，無論原因為何，雇主都負有損害賠償責任，且勞工如果不幸遭遇職業災害時，雇主所受到的保護（可主張抵充）的數額也會減少，因此並不是節省成本的正確方式；不過也要提一下，針對高薪低報的損害賠
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
大法官於近期（112年10月27日）作出112年憲判字第16號判決，其內容涉及勞工權益、企業責任、財產權之限制等，本文簡要說明其爭議及憲法法庭所為之判斷。
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