別為了省幾千塊被罰30萬!│未過試用期資遣費
閱讀時間約 3 分鐘
根據資料統計，雇用到一個「錯」的人，公司平均會損失該員工月薪的６～７倍！
人資夥伴、用人主管應該常常遇到這類型的應徵者：
面試時說得很漂亮，入職後卻表現得不怎麼樣，這種「表裡不一」的應徵者，除了會被單位主管調侃以外，更糟的情況是「請神容易送神難」，為了避免這種狀況，新聘人員的【試用期】就顯得非重要！
那麼，本篇討論以下這幾個常見的問題。
試用期合法嗎？試用期員工跟正式員工有什麼區別呢？試用期未過要付資遣費嗎？
試用期合法嗎？
合法。
勞委會(勞動部前身)特別說明，在民國86年刪除試用期的相關條文刪除後，勞基法就沒有明文規範試用期，所以勞資雙方只要在不違背契約誠信原則下締結契約，試用期並沒有違法。
（86）台勞資二字第 035588 號
至該法施行細則修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方
依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚
非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應
依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。
※這邊補充說明，試用期一定是建立在不定期契約下。
試用期員工跟正式員工有什麼區別？
原則上，試用期員工跟正式員工同樣適用勞基法的規範；唯一不同的是〈雇主〉。
在試用期間，在法院上容許雇主有較大彈性終止契約權限。
也就是說雇主資遣員工的舉證責任下降。
試用期未過要付資遣費嗎？
民事法院和勞動部採不一樣的見解。
民事法院
部分法官會採，試用期具有「保留終止權契約」的說法，也就是說勞資雙方均保留對於契約的終止權。
所以，如果雇主在試用期間內認為勞工不適合該工作，也就可以行使契約終止的權利，就不受到勞基法11條、12條所規範，也不用給付資遣費。
勞動部
若是雇主認定勞工在試用期無法勝任工作，就要回歸到勞基法第11條第5款資遣規定。
除了「給付資遣費」外，雇主請記得要做「資遣通報」及「開立非自願離職證明書」等法定義務哦。
總結一下，勞基法沒有明文規範試用期，勞資雙方簽訂試用期，是沒有違法的，唯一在法院上有不同見解的就是，試用期未過資遣費的給付，部分民事法院的法官是採「保留終止權契約」，雇主不用付資遣費；勞動部則採按照勞動基準法相關資遣規定。
給人資夥伴的建議
這邊也提醒雇主及人資夥伴，資遣費判定，雖然在民事法院上，法官偏向雇主，可不用給付資遣費，但若是惡意不發遭到勞工檢舉，雇主可是會依《勞工退休金條例》第45-1條，可裁處30萬至150萬罰鍰哦！
所以，試算一下3個月年資的資遣費（大不了幾千元）跟至少30萬的罰緩的差距！切勿因小失大哦。
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從事人資的你，面對勞工各式請假要求，是日常管理工作的基本功，同時也是主管必須瞭解的常識。人資朋友如何幫助雇主制訂各項假別之請假程序？勞工請假有什麼相關規範、婚、喪、病、事、公假及公傷病假等規定？本專題一次帶你一次掌握！
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