雖然「不需要被管理的人」都習慣於獨立運作、有各自的看法和做法,但仍然需要一套績效管理與考核的辦法,否則就無法整合和發揮綜效。解決的辦法,就是從對「產品」和「黃金樣本」的理解、標準、共識開始。
我在發表了績效考核系列的第一篇文章〈
KPI,還是OKR?〉之後,收到了許多讀者的回饋和提問;第二篇文章〈
不需要被管理的人〉之中,也正好提到了律師、會計師、醫師、老師等職業,都屬於不需要被管理的人。
那麼,這些「不需要被管理的人」所屬的單位或個人,他們的績效目標應該怎麼訂?又應該怎麼考核?
在這裡,就讓我用一位讀者的來信當做引言,來談談我的做法。以下這段文字,來自一位服務於教育界的讀者 :
你好,最近讀到考績那篇文章,非常好。我是從事教育,在學校工作,所以在反思考績又是甚麼一回事?你文章最後那張簡報很有用,後果是學校最想忽略的。
我學校重視人,很多時候老師的工作亦比較自主,所以作為管理,如何考量老師的表現?這是很困難的。
我以自己的學校情況分享一下。
我們每年都有分發獎金,由0至20%不等,大概是按老師的綜合表現而訂定的。
首先,老師會按自己任教的學科,以及負責的行政工作先作自評,然後他們的直屬上司便會給予回饋,最後校長會接見每一位老師,跟他們傾談該年的工作情況,並為老師寫下一些評語,當中最重要的理念,是不會量化老師的工作表現,所以一般學校會看老師的考勤、學生成績等都沒有特別考慮。
所以,一般對我們這個做法的評語都是考績制度比較主觀,往往看重直屬上司及校長的回饋,而老師的自評亦未必客觀等等。
在「全面品質管理」(TQM)的觀念中,所有事情包含組織、個人,都是可以流程化的;只要透過持續進行的流程改善,就可以得到更好的產出。
然而流程改善必須要有依據,因此,對於產出的「實體產品」或「服務」必須進行科學化、量化的考核,才能得到流程改善的依據。
不論是政府、企業、部門,甚至小到一個工作崗位,都需要做績效考核、給予獎勵或懲罰的「後果」,才能形成一個「閉環回饋系統」。